臺灣博碩士論文加值系統

中文摘要
職務的調整與晉升，應該以該缺額的需求為考量，替補的人員應以最適當性評估。也就是說被遴選出來的候選人，被評估的準則依據，需能有效的反應在未來的績效。本研究嘗試以模糊多元尺度考核方式來尋求最適當的決策目的。但是，在實際運用上，準則具備可量化性與不可量化性，本研究將其分別處理，尤其在不可量化性準則。以含糊集合理論(Vague set theory)，解決模糊理論(Fuzzy set theory) 中隸屬函數的盲點：除了0至1隸屬度區間外，增加了子區間(Subinterval)，進而形成真假隸屬函數及含糊集合(Vauge set) 隸屬度區間。同時，配合模糊邏輯函數推論，將模糊數據條理取捨，與一般模糊數據幾何運算不同。以「交集」、「聯集」模糊邏輯函數推論來聯結邏輯推理，設計出運算模式。並且，對於模糊函數的加總分數與精確度評估，亦有一套邏輯及運算：本研究中，以簡單的，「同意」、「反對」、「棄權」配合含糊集合理論(Vauge set theory)，來顯示準則相對於候選人的價值評估。

關鍵字：含糊理論，多準則決策模式，真隸屬函數，假隸屬函數，語意變數

Abstract
A job promotion or adjustment usually rests on the demand of the vacancy. While the most suitable replacement is first considered when filling the vacancy, this study attempts to seek the most suitable strategy among various criteria of decision-making in selecting appropriate replacements.
In practice, however, some criteria can be quantified and some cannot. This study manages to deal with them separately by using the Vague Theory on the criteria that cannot be quantified.
This process is different from general geometrical operation of fuzzy data because it Increased the intermediate quantity which supports opposed to solves the membership function scotoma of Fuzzy theory such as to design the operation pattern with union and intersection of the Vague sets to links the logical inference. Furthermore, this study also provide a set of logical thinking and operation to assess the total score and the precision of fuzzy function. Similar to the election pattern, the linguistic variables in this study such as “agreement”, “opposition”, and “forfeit” demonstrate the evaluated value of the candidates.

Key word：Vague Set Theory，Multiple Criteria Decision Making，Truth-membership function，False-membership function，Linguistic variable

目錄
封面內頁、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、Ⅰ
中文摘要、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 Ⅱ
英文摘要、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 、、、 Ⅲ
致謝、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、Ⅳ
目錄、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、Ⅴ
圖目錄、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、Ⅷ
表目錄、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、Ⅸ
第一章 序論 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、1
1-1 研究背景與動機、、、、、、、、、、、、、、、、、2
1-2 研究目的與內容、、、、、、、、、、、、、、、、、2
1-3 研究範圍、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、3
1-4 論文架構(方法) 、、、、、、、、、、、、、、、、、3
第二章 文獻回顧、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、5
2-1. 人力資源探討、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、5
2-2. 模糊理論與含糊理論、、、、、、、、、、、、、、、、、7
第三章 研究方法:人員招募與遴選、、、、、、、、、、、、9
3-1. 360評鑑法、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、9
3-1-1監督長官評估(Supervisor-appraisal)、、、、、、、、9
3-1-2同儕評估(peer-appraisal) 、、、、、、、、、、、、9
3-1-3部屬評估(Subordinate Appraisal.) 、、、、、、、、10
3-1-4自我評估(Self-appraisal) 、、、、、、、、、、、、10
3-2. 信度與效度、、、、、、、、、、、、、、、、、、、10
3-2-1 信度(Reliablity) 、、、、、、、、、、、、、、、10
3-2-2 效度(Validity ) 、、、、、、、、、、、、、、、 11
3-2-2-1內容效度(Content validity) 、、、、、、、、、 11
3-2-2-2校標關連效度(criterion-related validity) 、、 12
3-2-2-3 建構效度(construct validity) 、、、、、、、、13
3-2-2-4 可類化性(validity Generalizability ) 、、、、13
3-3. 公平性、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、13
3-3-1組織公平、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 13
3-3-2分配公平(Distributive justice) 、、、、、、、、 15
3-3-3程序公平(procedural justice) 、、、、、、、、、 15
3-3-4互動公平(Interactional Justice) 、、、、、、、 16

3-4. 評鑑中心、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、18
3-5. 模糊理論與含糊理論、、、、、、、、、、、、、、、22
3-5-1 Fuzzy set 理論、、、、、、、、、、、、、、、、 22
3-5-1-1模糊集合的一般性表示方法、、、、、、、、、 22
3-5-1-2模糊集合以類型表示方法、、、、、、、、、、、、23
3-5-1-3三角形模糊數、、、、、、、、、、、、、、、、、24
3-5-2三角形模糊數的優勢排序、、、、、、、、、、、、、25
3-5-3含糊理論(Vague set theory) 、、、、、、、、、、 29
3-5-4含糊集合的定義(Vague Definition) 、、、、、、、 32
3-5-4-1餘集合(Complement) 、、、、、、、、、、、、、 32
3-5-4-2交集(intersection) 、、、、、、、、、、、、、 33
3-5-4-3聯集(union) 、、、、、、、、、、、、、、、、、33
3-5-4-4空集(empty set)、、、、、、、、、、、、、、、 34
3-5-4-5本研究有關的交集(intersection)與聯集
(union)的定義及概念、、、、、、、、、、、、、、、、、34
3-5-5 (S函數) 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 36
3-5-6模糊邏輯函數推論: (Proposition Logic) 、、、、、37
3-5-7 模糊多準則決策模式、、、、、、、、、、、、、、 38
3-5-7-1 多重屬性決策MADM、、、、、、、、、、、、、、 38
3-5-7-2 多目標決策MODM、、、、、、、、、、、、、、 39
3-5-7-3 模糊多準則決策、、、、、、、、、、、、、、、 41
3-5-8 模糊分數綜合函數(Score function S)與精準可信度函數(Accuracy Function H) 、、、、、、、、、、、、、、、 42
3-5-8-1 S Function分數綜合函數(Score function) 、、 43
3-5-8-2 H Function精準可信度函數(Accuracy Function)、43
3-5-9權重分配、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、44
3-5-10 模式建構、、、、、、、、、、、、、、、、、、、45
第四章 個案分析---企業主管晉升之遴選決策、、、、、、、、、50
第五章 結論、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 71
附錄一Appendix: Definitions of Assessment Center Dimensions、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、72
附錄二營業部地區經理職缺的職務需求與問卷分析、、、、、 74
參考文獻、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 75


圖目錄
圖1-1 研究架構圖、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、4
圖3-1 組織公平模式、、、、、、、、、、、、、、、、、、、14
圖3-2 Dimension by exercise matrix(演習矩陣的向度) 、、 20
圖3-3:評估中心的執行發展實施步驟、、、、、、、、、、、、21
圖3-4 三角模糊數、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、24
圖3-5模糊三角形屬性與標誌、、、、、、、、、、、、、、、 26
圖3-6模糊數與樂觀值(ß) 、、、、、、、、、、、、、、、、 27
圖3-7 含糊集合 A vauge set、、、、、、、、、、、、、、、31
圖3-8 可量化數據轉化隸屬函數、、、、、、、、、、、、、、36
圖3-9 MADM vs MODM、、、、、、、、、、、、、、、、、、、40
圖3-10選擇方案矩陣、、、、、、、、、、、、、、、、、、、42
圖4-1 Flow chart of practice、、、、、、、、、、、、、 52













表目錄
表4-1 人事評議委員對各評估準則的重要性評分、、、、、、 54
表4-2三角模糊數、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、55
表4-3模糊數的區間分佈、、、、、、、、、、、、、、、、、56
表4-4模糊數排序對質量需求、、、、、、、、、、、、、、、57
表4-5模糊數與樂觀值、、、、、、、、、、、、、、、、、、58
表4-6優勢排序比較、、、、、、、、、、、、、、、、、、、59
表4-7評議委員對各候選人肯定度評等、、、、、、、、、、、62
表4-8各候選人的準則含糊區間、、、、、、、、、、、、、、63
表4-9可量化準則轉換為隸屬函數μA(x)、、、、、、、、、、 68
表4-10第二階段綜合計分、、、、、、、、、、、、、、、、 70

參考文獻：
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