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研究生:葉芷宜
研究生(外文):Yeh Chi Yi
論文名稱:高科技業非典型聘僱決定因素之影響
論文名稱(外文):The determinants of the use of atypical employment in the high technology industry enterprises
指導教授:陳銘薰陳銘薰引用關係
指導教授(外文):Chen Ming Shiun
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺北大學
系所名稱:企業管理學系
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2006
畢業學年度:94
語文別:中文
論文頁數:72
中文關鍵詞:非典型聘僱聘僱關係技術人員高科技業高科技產業別非典型組織績效
外文關鍵詞:Atypical EmploymentorganizationalPerformances
相關次數:
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幾年來,非典型聘僱方式愈來愈被企業所採用,本研究擬研究企業尋找專業技術人力時採用非典型聘僱的決定因素,並以不同的聘雇關係和產業別為干擾變數,了解其對組織聘用滿意度以及績效影響。
台灣高科技產業人才需求急迫,但人才供給不足,就業市場早已供需失衡。科技產業的人才需求迫在眉睫,高等教育提供的人力資源又無法符合企業的期待。而為彌補國內人力資源不足,開放外籍科技產業人士參與我就業市場,是必然趨勢。
本研究將針對有聘僱外籍技術人員的高科技產業中主管為對象,進行問卷調查,以非典型聘僱決定因素為自變項,組織績效、勞動成本、整體績效為依變項,並以高科技外籍技術人員特性,即不同的聘僱方式和不同產業為干擾變項,進行迴歸分析。
分析外籍高科技業技術人才為研究對象,得出以下結論:
一、企業聘僱非典型人員之決定因素:
1. 公司規模和所需支付的福利水準高低,與聘僱績效間並無顯著影響。
2.技術人力需求變動程度越高,公司聘用外籍技術人員後的績效越好。
3. 該工作所需具備的特殊技能越高,公司使用外籍技術人員的績效越好。
二、高科技外籍人員特性
1.不同的聘雇關係,將對組織聘僱績效有顯著影響。
2.不同的產業,對組織績效並無顯著影響。
The determinants of the use of atypical employment in the high technology industry enterprises


In the recent years, “Atypical Employment” has been accepted by most of the enterprises. This research is to find out the determinants of hiring professional foreign technological employees based on the atypical employment.

This research discusses about the influence of hiring atypical employees on organizational performance. The independent variables are the determinants of the use of atypical employment and the patterns of atypical employeement. And the intervening variables are the relationship of employment and the differences of industries. The dependent variables are the organizational, labor cost and overall performance.
The results are as follows:
I. The determinants of hiring the atypical employment:
1. The scale of organization or the corporate welfare had no significant effects on organizational performances.
2. The higher the degree of the demand of manpower change is, the performances are better.
3. The higher the professional skill the job needs, the performances are better.

II. The changeable factors of manpower demand:
1. The differences between the hiring relations organization performances.
2. The differences of industries had no significant effects on organization performances.
第一章 緒 論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3

第二章 文獻探討 4
第一節 非典型聘僱的形態與種類 4
第二節 非典型聘雇之決定因素 12
第三節 非典型聘僱的組織績效 17
第四節 非典型聘僱與勞動成本 22
第五節 高科技產業及外籍技術人員定義 26

第三章 研究方法 31
第一節 研究架構 31
第二節 研究假說 33
第三節 變數之操作性定義與衡量 39
第四節 資料蒐集 44
第五節 分析方法 44

第四章 實證結果與分析 45
第一節 非典型工作型態之使用現況 45
第二節 信度分析 51
第三節 非典型決定因素對組織績效影響 52
第四節 非典型決定因素對勞動成本影響 56
第五節 非典型決定因素對整體績效影響 56

第五章 結論與建議 57
第一節 研究結論 57
第二節 研究建議 60
第三節 研究限制 61

參考文獻 62


圖  次
頁數

圖1-1 研究流程 3
圖3-1 觀念架構 18























表  次
頁數

表3-1 問卷主要參考量表與構面 24
表4-1  樣本資料結構 27
表4-2  組織變革認知之因素分析表 29
表4-3  工作滿足之因素分析表 30
表4-4  組織承諾之因素分析表 31
表4-5  變數之平均數與標準差 32
表4-6  變數之相關係數 32
表4-7  工作滿足迴歸分析 33
表4-8  工作本身的滿足因素迴歸分析 33
表4-9  工作領導升遷與成就滿足因素迴歸分析 34
表4-10 工作社會性滿足因素迴歸分析 34
表4-11 工作滿足影響因素之假說驗證結果 35
表4-12 組織承諾之迴歸分析 35
表4-13 為目標價值努力的承諾之迴歸分析 36
表4-14 留職承諾之迴歸分析 36
表4-15 組織承諾影響因素之假說驗證結果 37
表4-16 迴歸同質性檢定分析 38
表4-17 個人背景對組織變革認知對組織承諾共變數分析 39
表4-18 個人背景對組識變革認知對為目標價值努力的承諾共變數分析 39
表4-19 個人背景對變革信心與服務觀念認知對工作本身的滿足共變數分析 39
表4-20 個人背景對變革信心與服務觀念認知對組織承諾共變數分析 40
表4-21 個人背景對變革信心與服務觀念認知對為目標價值努力的承諾共變數分析 40
表4-22 個人背景對變革信心與服務觀念認知對留職承諾共變數分析 40
表4-23 個人背景對變革安全感認知對工作領導升遷與成就滿足共變數分析 41
表4-24 教育程度之成對比較 41
表4-25 職位之成對比較 42
表4-26 目前服務單位之成對比較 42
表4-27 干擾效果之假說驗證結果 42
參考文獻

一、中文部份
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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