臺灣博碩士論文加值系統

本研究主要目的要探討外交領事人員特殊的組織經驗、工作滿意度與組織認同之間的關聯性。本研究選用外交部於九十三年十月所做「外交部部內各單位調查報告」中的有效樣本428份，針對研究主題將影響外交領事人員組織認同及工作滿意度之相關因素予以量化分析。
利用迴歸分析的方法，本研究結果發現，影響外交領事人員之工作滿意度及組織認同最顯著的因素是組織經驗中的「符合專業分發」，當外交領事人員經驗到自己被依照語言專長及專業技能分派單位及工作、專業性受到高度重視時，其工作滿意度及對組織的認同感會最高；另外，外交領事人員組織經驗中的「合理升遷」、「職務調動」及「統一指揮」對組織認同的正向關係，會透過工作滿意度而加強。因此組織如果能給他們合理升遷的管道與機會、當他們不適職時能獲得調動，及有一位統一指揮能力優秀的主管，其不僅工作滿意度會提升，組織認同感也會跟著增加。此外還發現「有外放經驗」的外交領事人員比起未曾外放的外交領事人員，其工作滿意度及組織認同都會較高。

The purpose of this research is to examine the relationships among organizational experience, job satisfaction and organizational identification. This research uses data from a probability sampling survey conducted by the Ministry of Foreign Affairs in October 2004 with four hundreds and twenty-eight respondents, who currently are diplomatic and consular officials. Regression techniques were used for modeling organizational identification on the hypothesized factors.
The major findings of this study are as follows.
1.The diplomatic and consular officials have higher job satisfaction and organizational identification when their work assignment was based on their language and professional skills.
2.The respondents’ job satisfaction and organizational identification can be attributed to their experience of reasonable promotion, position transfer, and united command.
3.The diplomatic and consular officials who have been assigned as expatriates abroad had higher job satisfaction and organizational identification.

目 錄
第一章 緒論……………………………………………………………………1
第一節 前言……………………………………………………………………1
第二節 外交領事人員及其工作組織的一般特徵……………………………2
第三節 結語……………………………………………………………………6
第二章 文獻探討………………………………………………………………7
第一節 組織結構………………………………………………………………7
第二節 內部勞力市場…………………………………………………………11
第三節 領導模式………………………………………………………………16
第四節 工作滿意度……………………………………………………………19
第五節 組織認同………………………………………………………………21
第六節 研究假設………………………………………………………………28
第三章 研究設計………………………………………………………………30
第一節 問卷來源………………………………………………………………30
第二節 研究架構………………………………………………………………31
第三節 研究變項之定義及衡量………………………………………………33
第四節 分析方法………………………………………………………………39
第四章 資料分析………………………………………………………………41
第一節 個人特徵變項之樣本結構分析………………………………………41
第二節 驗證結果與討論………………………………………………………44
第五章 結論與建議……………………………………………………………72
第一節 研究發現………………………………………………………………72
第二節 研究貢獻………………………………………………………………73
第三節 研究建議………………………………………………………………74
參考書目…………………………………………………………………………76
附錄一 本研究之「外交部部內各單位調查報告」問卷…………………………80

圖目次
圖1：俄亥俄州立大學領導模式座標……………………………………………………17
圖2：研究架構……………………………………………………………………………32

表目次
表2-1：工作滿意之定義…………………………………………………………………19
表2-2：組織認同之定義…………………………………………………………………22
表4-1：外交領事人員之個人特徵分佈情形……………………………………………41
表4-2：外交領事人員年齡、性別及目前服務地點特徵之分佈情形…………………43
表4-3：組織經驗之組織結構的描述性分析……………………………………………45
表4-4：組織經驗之內部勞力市場的描述性分析………………………………………46
表4-5：組織經驗之領導模式的描述性分析……………………………………………47
表4-6：工作滿意度之描述性分析………………………………………………………47
表4-7：組織認同之描述性分析…………………………………………………………48
表4-8：組織經驗之組織結構與工作滿意度及組織認同的相關係數…………………48
表4-9：組織經驗之內部勞力市場與工作滿意度及組織認同的相關係數……………49
表4-10：組織經驗之領導模式與工作滿意度及組織認同的相關係數…………………50
表4-11：組織經驗之組織結構三子構面對組織認同影響的迴歸分析…………………53
表4-12 ：組織經驗之內部勞力市場三子構面對組織認同影響的迴歸分析…………54
表4-13 ：組織經驗之領導模式三子構面對組織認同影響的迴歸分析………………58
表4-14 ：工作滿意度與組織認同之相關係數…………………………………………59
表4-15：工作滿意度對組織認同影響之迴歸分析………………………………………60
表4-16：組織經驗之組織結構三子構面對工作滿意度影響的迴歸分析………………61
表4-17：組織經驗之內部勞力市場三子構面對工作滿意度影響的迴歸分析…………63
表4-18：組織經驗之領導模式三子構面對工作滿意度影響的迴歸分析………………65
表4-19：組織經驗之組織結構三子構面對組織認同影響的多元迴歸分析……………67
表4-20：組織經驗之內部勞力市場三子構面對組織認同影響的多元迴歸分析………69
表4-21：組織經驗之領導模式三子構面對組織認同影響的多元迴歸分析……………70
表4-22：相關假設檢定結果一覽表………………………………………………………71

Block, Fred著，鄭陸霖及吳泉源譯，2004，《後工業機會：一個批判性的經濟社會學論述》。台北：群學出版社。
Robbins, Stephen P.著，李青芬、李雅婷及趙慕芬譯，1994，《組織行為學》，台北：華泰文化事業股份有限公司。
王美文，1992，《員工內部異動與薪酬制度之整合性研究─以內部勞力市場觀點討論》，私立輔仁大學管理研究所碩士論文。
王博弘，1998，《台北市國民小學工友工作滿意度調查研究》，國立花蓮師範學院國民教育研究所碩士論文。
江建隆，2004，《工作滿足感、組織承諾與個人—組織契合度對組織不當行為之影響研究》，私立大葉大學國際企業管理學系碩士論文。
李美枝，1991，《社會心理學—理論研究與應用》，台北：大洋出版社。
林欽榮，2004，《組織理論與管理》，台北：揚智文化事業股份有限公司。
林孟蒨，2003，《組織認同與情緒勞務負擔之關聯研究—以航空公司空服員為例》，國立台灣海洋大學航運管理學系碩士論文。
洪啟方，2003，《工作滿足與員工離職傾向關係之研究—以旅館業為例》，國立台灣師範大學工業科技教育學系碩士論文。
高玉霞，2003，《領導型態、工作特性與工作滿意關聯性探討—以基隆市政府暨所屬機關為例》，國立台灣海洋大學航運管理學系碩士論文。
許士軍，1997，《管理學》，台北：東華書局第十版。
孫順吉，1997，《影響組織內部勞動市場因素之研究—以國內2000大製造業為例》，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳幼慧，2003，《內部勞動市場實施程度與員工生涯承諾之關聯研究》，國立台灣海洋大學航運管理學系碩士論文。
陳福來，1990，《台灣省鄉鎮市公所公務人員組織認同之研究》，私立東海大學公共行政研究所碩士論文。
梁雙蓮，1984，《中央行政機關公務人員組織認同的研究》，國立台灣大學政治學研究所碩士論文。
張火燦，1991，〈組織內部勞動市場的形成及其僱用系統〉，《工業職業教育月刊》10（2）：26-31。
張火燦，1996，《策略性人力資源管理》，台北：揚智文化事業股份有限公司：53-70。
張晉芬，1993，〈企業組織中升遷機會的決定及員工的期待：兼論內部勞力市場理論的應用〉，《人文及社會科學集刊》第六卷第一期：205-230。
張景弼，1997，《企業員工異動與人力發展之整合性研究—以內部勞力市場觀點分析》，私立輔仁大學管理學研究所碩士論文。
蔡明璋，1984，〈勞力市場、階級與社會流動：地位取得模型的批判與檢討〉。《社會學與社會工作》第八期。
蔡林亮，1993，《勞工工作價值觀、組織氣候與工作滿意度之關係研究：以嘉義地區製造業勞工為例》，國立中正大學勞工研究所碩士論文。
劉玉玲，2001，《組織行為》，新文京開發出版有限公司：205-229，260-275。
鄭建男，2003，《教育訓練與員工組織認同之關聯研究》，國立台灣海洋大學航運管理學系碩士論文。
歐宛姍，2003，《組織內部勞動市場與員工變革態度之關聯探討—以組織信任為中介變項》，國立台灣海洋大學航運管理學系碩士論文。
外交部編印，1994，《外交統計年報—民國93年》。

Althauser, R. P. and Arne L. Kalleberg. 1981. “Firm, Occupation and the Structure of Labor Markets : A Conceptual Analysis” Sociological Perspectives in Labor Markets. New York: Academic Press.
Hollander, E. P. 1978. Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationship. N. Y.: Free Press.
Mael, F. A., and Ashforth, B. E. 1992. “Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification.” Journal of Organizational Behavior.
Reich, M., Gordon D. M., and Edwards R. C.1973. “Dual Labor Markets: A Theory of Labor Market Segmentation” American Economic Association.
Robbins, Stephen P. 1991. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. N.J.: Prentice Hall.
Patchen, M. 1970. Participation, Achievement, and Involvement on the Job. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.
Pfeffer, J., and Cohen, Y. 1984. “Determinants of internal labor markets in organizations”Administrative Science Quarterly. (29): 550-572.
Piore, M. J. 1973. “Fragments of a“Sociological”: Theory of Wages ” American Economic Association, Vol 63, pp 377-384