臺灣博碩士論文加值系統

本研究主要的目的欲探討實際工作預覽（Realistic Job Previews）甄選方式對於員工的離職傾向的影響，並且透過工作滿意直接或間接影響關係來進行分析探討。其中實際工作預覽提供之效用包含下列組成的要素，包括有組織氣氛的習染（開放、關懷與信任氣氛）、期望與實際的契合、工作技能的學習，而工作滿意則包含了內在與外在工作滿意二個組成要素。
研究的結果發現：
1. 實際工作預覽提供之效用中，開放、信任與關懷的組織氣氛、工作技能的學習…等效用，對於內在與外在工作滿意皆有顯著且正向的影響力，亦即當透過此甄選方式進來的員工對上述構面認知程度高的話，可以提升員工整體的工作滿意度。
2. 內在與外在工作滿意對於離職傾向皆有顯著且負向的影響力，亦即透過此甄選方式進來的員工的工作滿意感受程度越高的話，則離職傾向則會越低。
3. 實際工作預覽提供的效用與內在工作滿意、離職傾向之關係，研究發現「工作成長」的契合與「工作技能的學習」會透過內在工作滿意影響離職意願高低。亦即當員工對於「工作成長」的契合與「工作技能的學習」的認知感受越高時，即產生較良好的內在工作滿意，並且因為間接的高度內在工作滿意而降低員工離職傾向的態度。
4. 外在工作滿意部分，透過此甄選方式進來之員工對於組織的「信任氣氛」認知會透過外在工作滿意影響離職意願高低。亦即當員工對於「信任的組織氣氛」認知程度越高時，會產生較良好的外在工作滿意程度，並且因為間接的高度外在工作滿意而降低員工離職傾向的態度。

It has long been recognized that quality people are a key ingredient for organizational effectiveness. Give this recognition, considerable attention has been focused on the topics of employee selection and employee motivation. This article focuses on the potential value of an infrequently utilized recruiting procedure: to provide applicants with a realistic view of the job during the recruitment process.
RJPs are any method to give recruits a balanced picture of the job they are considering for employment. Applicants who receive RJPs tend to perceive the organization as honest, caring, and trustworthy. When they believe organization representatives truly care about their well-being and openly communicate with them. They bond to and remain with the organization.
They develop and rehearse strategies job aspects and unfamiliar work roles. Problem focused coping strategies prepare employees to cope with unpleasant work roles. Applicants may form unrealistic or inflated job expectations form a variety of sources.
When applicants receive accreted (positive and negative) job and organization information. They can realign their expectations to match job and organization realities. Thus, when they begin employment, their expectations are realistic, match the job realities, and they tend to remain with the organization.

目錄
摘要...................................................................................................................................I
Abstract………………………………………………………………………………... II
誌謝……………………………………………………………………………………III
目錄…….……………………………………………………………………………...IV
表目錄...…………………………………………….……………………….…….......VI
圖目錄……………………………………………………………………….………VIII
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究問題與目的 3
第四節 論文架構與流程 4
第二章 文 獻 探 討 5
第一節 實際工作預覽(Realistic Job Previews) 5
一、實際工作預覽(Realistic Job Previews)的定義與重要性 ...........................6
二、實際工作預覽(Realistic Job Previews)的內容與衡量標準........................10
三、實際工作預覽(Realistic Job Previews)的相關模型..................................12
四、實際工作預覽(Realistic Job Previews)的功能與效用..............................16
第二節 工作滿意 22
一、工作滿足的定義.........................................................................................22
二、工作滿足的理論架構.................................................................................24
三、工作滿足的分類.........................................................................................25
第三節 離職傾向 26
一、離職傾向的定義.........................................................................................26
二、離職的模式與決策過程...............................................................................29
第四節 工作滿意與離職傾向之關係 36
第三章 研究方法與設計 38
第一節 研究架構 38
第二節 變數定義與衡量 39
一、人口統計變項…………………………………….………………………39
二、實際工作預覽提供的效用…………………………………………….…39
三、工作滿意 42
四、離職傾向 43
第三節 研究假設 44
第四節 研究對象與施測過程 46
第五節 統計分析方法 47
一、敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis） 47
二、信度分析（Reliability analysis） 47
三、因素分析（Factor analysis ） 47
四、相關分析（Correlation analysis） 47
五、迴歸分析（Regression analysis） 48
六、獨立樣本t檢定（Independent test） 48
七、單因子變異數分析（One-way ANOVA） 48
第四章 研究結果 49
第一節 信度分析 49
第二節 因素分析 53
第三節 人口統計資料分析 55
第四節 個人屬性和各個變項關係 56
一、性別與變項之關係 56
二、年齡與變項之關係 57
三、工作年資與變項之關係 59
四、現職年資與各變項之關係 60
五、教育程度與各變項之關係 62
六、就職地理區域與各變項之關係 63
第五節 各變項假設驗證分析 64
一、主要變項之敘述性統計與相關係數分析 64
二、樣本特性的變項與工作滿意、離職傾向的相關性 68
三、假設驗證之迴歸分析結果 69
第五章 結論與建議 73
第一節 研究結論 73
第二節 研究限制與後續研究建議 78
第三節 管理意涵 79
參考文獻 81
中文文獻 81
英文文獻 83
附錄：問卷 91






表目錄
表1- 1不動產及租賃服務業的員工工作時間表 …………..2
表2- 1實際工作預覽的實驗研究發現……………………………………………...…8
表2- 2 實際工作預覽提供的效用和功能項目………………………………………18
表2- 3 實際工作預覽提供的效用和功能之比較……………………………………21
表2- 4 工作滿意定義…………………………………………………………………22
表2- 5離職傾向的定義……………………………………………………………….27
表2- 6 工作滿意度與離職傾向的研究整理…………………………………………36
表3- 1 信任、開放溝通氣候題號對照表……………………………………………..39
表3- 2 關懷型組織氣候題號對照表. 40
表3- 3 工作期望與實際契合題號對照 41
表3- 4 工作技能學習題號對照 42
表3- 5 工作滿意題號對照 42
表3- 6 離職傾向題號對照 43
表4- 1 問卷回收樣本統計表…………………………………………………………46
表4- 2 開放、信任與關懷組織氣候的信度分析……………………………………..49
表4- 3 期望與公司實況契合的信度分析 50
表4- 4 工作技能學習的信度分析 51
表4- 5工作滿意的信度分析 52
表4- 6 離職傾向的信度分析 53
表4- 7 工作滿意因素分析 54
表4- 8 樣本人口統計變數次數分配彙整表 55
表4- 9 性別與變項之T檢定表（N＝122） 56
表4- 10 年齡與變項之ANOVA分析表（N＝122） 57
表4- 11 工作年資與變項之ANOVA分析表（N＝122） 59
表4- 12 現職年資與各變項之ANOVA分析表（N＝122） 60
表4- 13 教育程度與各變項之ANOVA分析表（N＝122） 62
表4- 14 就職地理區域與各變項之ANOVA分析表 63
表4- 15 研究變項的平均數、標準差與相關係數矩陣表 67
表4- 16 樣本特性變項與工作滿意、離職傾向的相關係數矩陣表 68
表4- 17 實際工作預覽提供之效用（X）對於離職傾向（Y） 70
表4- 18 實際工作預覽提供之效用（X）對於內在工作滿意（M）之多元迴歸結果 70
表4- 19 實際工作預覽提供之效用（X）對於外在工作滿意（M）之多元迴歸結果 71
表4- 20 實際工作預覽提供之效用（X）與內在工作滿意（M）對於離職傾向（Y）之多元迴歸結果 71
表4- 21 實際工作預覽提供之效用（X）與外在工作滿意（M）對於離職傾向（Y）之多元迴歸結果 ..72
表5- 1 實際工作預覽提供之效用對工作滿意的假設驗證彙總表……………… 75
表5- 2 工作滿意對離職傾向的假設驗證彙總表 75
表5- 3 中介效果的假設驗證彙總表 76




圖目錄
圖1- 1 研究流程圖 4
圖2- 1 Realistic job previews的程序模型……………………………………...…..12
圖2- 2 Reduction Preview模式 13
圖2- 3實際工作預覽在策略決策的模型 15
圖2- 4離職的分類 28
圖2- 5 Mobley中介聯結離職模式 30
圖2- 6 Mobley離職簡化模式 31
圖2- 7 Price工作滿足與離職模式 32
圖2- 8 Arnold and Feldman的離職模式 33
圖2- 9 Arnold and Feldman的修正後離職模式 34
圖2- 10 Timothy的離職模式 35
圖2- 11 Sarah and Daniel離職模式 35
圖3- 1 研究架構…………………………………………………..… 38

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