臺灣博碩士論文加值系統

摘 要
現代組織所面臨最大的挑戰，就是如何維持一個良好勞資關係，員工心理契約便是影響勞資關係最重要因素，不論是政府機關或民間企業，提高派遣人員心理契約滿足度，讓員工信任組織，進而願意投效組織，提升工作績效與公司競爭力。本研究旨在探討目前公部門人力派遣人員心理契約現況，包含：一、探討人力派遣人員現況與相關研究；二、探討人力派遣人員心理契約內涵；三、探討人力派遣人員心理契約的結果對其態度與行為的影響；四、瞭解人力派遣人員認知的心理契約與公司實際執行之間的落差。主要研究對象為南部科學園區管理局內人力派遣人員。
本研究採用質性研究中的訪談作為研究方法，並引用Rousseau（1990）的調查報告及相關心理契約文獻作為架構進行分析，最後提出結論。將本研究結論分為以下三點：
一、心理契約內涵分別為『薪酬』、『工作文化及環境』、『發展性』、『公平性』、『福利』、『進修機會』、『工作壓力』、『工作保障』，可以看出都是勞基法所規定之基本福利，但由於屬於非正職，加上勞基法對人力派遣相關規定甚少，導致連基本福利都缺少。
二、心理契約結果對態度行為的影響得到分別『對工作績效影響』、『認同感與向心力』、『工作動力』、『工作態度影響』、『對自我之態度』、『消極工作態度』、『同事間相處』、『工作情緒』，可以看出心理契約之違背或不滿足對人力派遣員工之影響甚大，不論員工隱性心理層面或是顯性外在表現，如公司多數員工心理契約不能獲得滿足，甚至會影響整個公司之業績。
三、心理契約實際執行的落差分別為『單位缺乏』、『教育訓練之落差』、『福利之落差』、『薪資之落差』、『升遷之落差』、『工作心理之落差』、『工作文化之落差』、『工作保障之落差』、『單位主管管理之落差』、『人資人員管理之落差』，由此可看出整個落差十分全面，幾乎涵蓋了最基本之福利，這與心理契約內涵相呼應，相關勞工單位及公司主管單位應要重視這些問題，因為這影響性也十分廣闊。
關鍵詞：人力派遣、心理契約、公部門

ABSTRACT
The biggest challenge for a modern organization is how to maintain good relationship with employees. The psychological contract is the most important factor in the industrial relationship. Increase the satisfaction of dispatching staffs to the psychological contract make employees to trust the organizations. The advantages for an organization to gain trust from employees are employees will like to develop the career with the organization, increase of working performance, and increase organization competitiveness in the industry. Therefore, to increase the satisfaction of employees to the psychological contract will give either government or enterprise advantages to compete in the market.
This research discusses the current issues of psychological contract for dispatching staff in government departments. The research includes:
1.Current situation of dispatching staffs and the related research.
2.The contents of the psychological contract for dispatching staff.
3.The affects of psychological contract to the attitude and behavior of dispatching staff.
4.The disappointment of dispatching staff by the execution of the psychological contract.
The major research target is the dispatching staffs in Southern Taiwan Science Park Administration.
This research uses interview of qualitative inquiry as the research method. In addition, the investigation report of Rousseau (1990) and related literatures have been use to analyze and provide the conclusions for this research:
1.A psychological contract includes salary, organization culture and environment, career expandability, equitably, employee benefit, further education opportunity, working pressure, and job security. All of the elements above are the basic employee rights that established in the Labor Standard Law. However, dispatching staffs does not have the basic rights because they are not standard workers and the Labor Standard Law does not establish related issues.
2.The impacts of psychological contract to employee’s attitude include working performance, identification and Centripetal, motivation, working attitude, self-attitude, destructive working attitude, colleagues relationship, and emotion. The impacts confirmed the violation and dissatisfaction of the psychological contract has huge influence to employees in both psychological and physical behavior. The influence will cause huge reduction of organization’s performance if the contract can not satisfies most employees.
3.The disappointments of the execution of psychological contract include the lack of work position, educational training, benefit, salary, promotion, job-related psychology, organization culture, job security, management of department, and human resource management. From the result above, the disappointments include every area and every basic right. The labor departments and the management department of organizations have to pay highly attention of these issues because it affects a lot.
This research focuses on the findings and provides specific suggestions for governments and human resource department to establish related laws and policies.

Keywords: Dispatching Staff、Psychological Contract、Government

目 錄
摘要 I
英文摘要 III
誌謝 V
目錄 VII
表目錄 IX
圖目錄 X
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機………………………………………………………… 1
第二節 研究目的………………………………………………………………… 6
第三節 名詞釋義………………………………………………………………… 7
第四節 研究範圍與限制………………………………………………………… 8
第五節 研究流程與論文結構…………………………………………………… 9
第二章 文獻探討
第一節 人力派遣的定義與現況………………………………………………… 11
第二節 心理契約的概念及定義………………………………………………… 28
第三節 心理契約的特性與內容………………………………………………… 33
第四節 心理契約的結果與影響………………………………………………… 38
第三章 研究方法
第一節 研究方法與設計………………………………………………………… 44
第二節 研究架構與待答問題…………………………………………………… 46
第三節 研究資料蒐集與歷程…………………………………………………… 48
第四節 研究整理與分析………………………………………………………… 56
第五節 研究效度與信度………………………………………………………… 61
第六節 研究倫理………………………………………………………………… 63
第四章 實證分析與研究發現
第一節 心理契約內涵…………………………………………………………… 64
第二節 心理契約結果對態度行為影響………………………………………… 74
第三節 心理契約實際執行落差………………………………………………… 79
第四節 其他發現與訪談總結…………………………………………………… 84
第五章 結論與建議
第一節 研究結論……………………………………………… ………………… 86
第二節 實務建議…………………………………………………… …………… 92
參考文獻
一、中文部份……………………………………………………………………… 94
二、英文部份……………………………………………………………………… 95
三、網路部份……………………………………………………………………… 98
附錄
附錄一 訪談大綱…………………… ……………………………………………… 99
附錄二 逐字稿摘錄……………………………………………………………… 100
附錄三 勞委會勞動派遣論壇會議結論………………………………………… 139

參考文獻
一、中文部份
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