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研究生:周美雲
研究生(外文):Chou Mei Yun
論文名稱:影響護理人員績效表現與留任意願之相關因素分析
論文名稱(外文):Factors in association with performance and retention for primary nursing staff
指導教授:廖宏恩廖宏恩引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:亞洲大學
系所名稱:健康管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:醫管學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2005
畢業學年度:94
語文別:中文
論文頁數:218
中文關鍵詞:護理人員績效表現留任意願
外文關鍵詞:Nursing StaffPerformanceWillingness to Retain
相關次數:
  • 被引用被引用:90
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摘 要
本研究目的在探討及了解護理人員整體績效表現與留任意願的關係、分析影響護理人員的整體績效表現與留任意願因素間之差異,同時探討影響護理人員不同整體績效表現的因素。

本研究以普查方式進行相關資料之收集,於2006月1日9日至1月23日,針對中部地區某三家醫院基層護理人員為調查對象,共發出536份問卷,有效問卷回收率為84.70%。研究工具採結構式問卷,問卷包括二部份,第一部份:由護理人員自填之護理人員留任意願及相關因素調查問卷表,第二部份:由護理人員直屬護理主管評核之護理人員績效表現評核表。所得資料以統計軟體SPSS10.0 版進行建檔、除錯、次數、百分比、獨立樣本t 檢定、單因子變異數、相關、複迴歸等描述性及推論性統計分析。

研究結果發現:1.醫院基層護理人員留任意願平均分數介於2.79 ~3.55之間(中點分數3分),留任意願為「中等」的程度。其中表示「對護理工作感到不滿意,並且不願意繼續從事此項業務」佔52.4%;表示「我考慮要辭去目前的工作」佔19.8%。2.影響基層護理人員留任意願重要預測因素為:「家庭經濟狀況」、「服務單位科別」、「人格特質」、「工作自主性」、「工作負荷」、「工作環境」、「外在的就業機會」及「社會觀感」。3.護理主管對其所管轄的護理人員之整體績效表現評核成績顯示:受訪護理人員的整體績效表現平均分數為79.96分,接近【良好】(80-89分)等級。4.影響護理人員整體績效表現重要預測因素為:「服務單位科別」、「聘僱模式」、「該院護理工作年資」。5.影響護理人員留任意願的因素與影響其整體績效表現的因素有差異;6.護理人員的整體績效表現與護理人員的留任意願未達到統計上顯著相關;7.影響護理人員不同績效表現的因素有差異。

建議以下策略:1.護理工作豐富化;2.激勵約僱人員正向心情,提升留任意願與績效表現;3.管理者秉持「內部顧客(即護理人員)優先」理念,創造顧客優先的工作環境;4.創造護理人員專業新形象。可助提高護理人員留任之參考,進而創造醫院更好的服務品質與績效。



關鍵詞:護理人員、績效表現、留任意願
Abstract

The purpose of the present research is to investigate the correlation between overall performance and willingness to retain among nursing staff in order to analyze the affecting factors thereof and the factors within different overall performances.
Based on the data gathered via census-taking, a total of 536 questionnaires have been distributed to the basic level nurses of 3 hospitals in central Taiwan from the 1st to 23rd of January, 2006, with an overall return-rate of 84.70%. As research tool, the structural questionnaire includes 2 segments: A) to be filled out by the nursing staff and B) to be assessed by the direct nursing management. This study attempts to file and debug the data yielded from the questionnaire with SPSS 10.0, which is subsequently ordered and analyzed by descriptive and inferential statistics including frequency distribution, independent sampled t-test, percentage, one-way analysis of variance (ANOVA), correlation and multiple regression.

Within the scope of the study, it is concluded that:
1. The willingness score for the basic level nursing staff lies between 2.79 ~3.55 with a mean value of 3, therefore, the level of willingness to retain is labeled as “medium”. The percentage point for “Dissatisfied professionals unwilling to remain in the field of nursing” is 52.4% while 19.8% for “Resignation under consideration”.
2. Criterion predictors affecting nurses’ willingness to retain are “financial condition”, “ward unit”, “personality traits”, “job autonomy”, “work load”, “working environment”, “outlet employment opportunity” and “social perception”.
3. Managerial assessment over nursing staff’s overall performance finds the average performance score of the interviewees at 79.96, approximating the range of “good” (a score of 80-89).
4. Criterion predictors affecting nurses’ overall performance are “ward unit”, “employment mode” and “seniority level”
5. There have been discrepancies in the factors effecting willingness to retain and the respective overall performance.
6. Statistically, nurses’ willingness to retain and the respective overall performance have not been significantly correlated.
7. Discrepancies in the factors effecting different performance results of the nursing staff.

The alternative strategy is advised as follows:
1. Job enrichment
2. Positive encouragement of the employees for an increase in both willingness and performance
3. Creation of the motto “Internal customers (nurses) are always right”. A better policy for a better working environment
4. Creation of a new professional image for nurses that helps increase their willingness to retain as well as give quality service


Keywords: Nursing Staff, Performance, Willingness to Retain
目 錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 6
第三節 研究流程 7
第四節 名詞解釋 8
第二章 文獻探討 10
第一節 Type A/B人格特質 10
第二節 工作滿意的相關研究 16
第三節 離職意向之意義與離職之相關理論 26
第四節 留任意願及其相關影響的因素 43
第五節 績效表現的相關研究 50
第六節 績效表現與留任意願的相關研究 65
第三章 研究方法 66
第一節 研究架構 66
第二節 研究假說 68
第三節 研究變項的操作型定義 69
第四節 研究範圍 75
第五節 研究工具 78
第六節 資料處理與分析 84
第四章 研究結果 86
第一節 描述性統計分析 86
第二節 差異性分析 98
第三節 Pearson相關分析 105
第四節 複迴歸分析 110
第五章 討論 118
第一節 護理人員留任意願與整體績效表現間之情形 118
第二節 各研究變項與護理人員留任意願之關係 122
第三節 各研究變項與護理人員整體績效表現之關係 131
第六章 結論與建議 149
第一節 結 論 149
第二節 研究建議 157
第三節 研究限制 164
參考文獻 187
附錄一 208
附錄二 210
附錄三 214
附錄四………………………………………………….........................218
表 目 錄


表2-2-1 國內近年護理人員工作滿意度相關研究整理…………………… 23
表2-4-1 國內外近年護理人員留任意願相關研究整理…………………… 48
表2-5-1工作績效之定義…………………………………………………… 52
表2-5-2 績效評估之定……………………………………………………... 55
表2-5-3 績效評估的目的…………………………………………………... 56
表3-4 問卷調查回收率統計表……………………………………………... 77
表4-1-1 護理人員個人特性之描述性統計表……………………………… 165
表4-1-2 護理人員人格特質之描述性分析表……………………………… 166
表4-1-3 護理人員之個人特性描述性統計合併表………………………… 167
表4-1-4 醫院組織、工作特性、外在環境各變項之描述性分析表……… 167
表4-1-5 醫院組織之描述性分析表………………………………………... 167
表4-1-6 護理人員留任意願之描述性分析表……………………………... 168
表4-1-7 護理人員留任意願之分佈表……………………………………... 169
表4-1-8 護理人員績效表現之統計表……………………………………... 169
表4-1-9 護理人員績效表現之描述性分析表……………………………... 170
表4-1-10 護理人員整體績效表現群組之描述性分析表………………..... 170
表4-2-1個人變項、醫院屬性與留任意願之綜合差異分析表…………..... 171
表4-2-2個人變項、醫院屬性與工作績效之綜合差異分析表…………..... 172
表4-2-3個人變項、醫院屬性與人際績效之綜合差異分析表…………..... 173
表4-2-4個人變項、醫院屬性與整體績效表現之綜合差異分析表……..... 174
表4-2-5 影響A群組整體績效表現因素差異分析事後比較表……............ 175
表4-2-6影響B群組整體績效表現因素之差異分析事後比較表……......... 176
表4-2-7 影響C群組整體績效表現因素之差異分析事後比較表……........ 177
表4-3-1各研究變項與留任意願、各績效表現間之Pearson相關分析表 178
表4-3-2護理人員留任意願及其各績效表現之Pearson相關分析表........ 179
表4-3-3 影響不同整體績效表現群組因素之Pearson相關分析表........... 180
表 4-4-1留任意願影響因素之複廻歸分析……………………………....... 181
表4-4-2影響工作績效因素複廻歸分析……………………………............. 181
表4-4-3影響人際績效因素之複廻歸分析……………………………......... 182
表4-4-4影響整體績效因素之複廻歸分析……………………………......... 182
表4-4-5影響A群組整體績效表現因素之複廻歸分析………………......... 183
表4-4-6影響B群組整體績效表現因素之複廻歸分析………………......... 183
表4-4-7影響C群組整體績效表現因素之複廻歸分析………………......... 184
表5-3-1 不同醫院屬性、不同整體績效表現之差異卡方檢定分析表........ 185











圖 目 錄


圖1-3-1 研究流程圖………………............................................................... 7
圖2-3-1 Mobley(1978)簡化離職行為模式表............................................... 29
圖2-3-2 Price 與Mueller 的離職因果模式............................................... 33
圖2-3-3 Price & Muller(1986) 離職因果模式.......................................... 34
圖2-3-4 Abelson (1986)整合離職過程模式............................................. 36
圖2-3-5 Abelson(1986)整合流動過程模式.............................................. 38
圖2-3-6 Lucas , Atwood , Hagaman,(1993)預期五階段理論模式............. 40
圖3-1影響護理人員績效表現與留任意願相關因素研究架構圖................ 67
圖4-1 績效評分基準………………............................................................... 95
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