臺灣博碩士論文加值系統

本研究目的為探討安養護機構護理人員之人格特質對其組織承諾之影響及組織承諾與工作滿意度間的關係。採結構式問卷收集法，共發出348份問卷，以任職於台北市地區立案之安養護機構，且服務年資滿三個月以上，有直接提供護理照護服務之護理人員為研究對象，有效回收185份，回收率為53.1﹪。
研究結果發發現：（一）安養護機構護理人員幾乎為女性、年齡主要分佈於25歲以下及46歲以上，離開前一個工作原因以家庭、升學或課業因素居多。服務年資以未滿一年及滿一年者超過半數居多，多數為固定排班。其雇用別包括有正職及非正職護理人員，部分為在校工讀生所擔任，平均每人工作業務量為2.45項。在人格特質方面，以內控取向者居多。（二）安養護機構護理人員之整體組織承諾屬中等程度，其中表現程度最高為「情感性組織承諾」，而表現程度最低為「規範性組織承諾」。（三）整體工作滿意度屬中上程度，其中滿意度最高的是「升遷狀況」，滿意度最低則為「薪資福利」。（四）安養護機構護理人員之情感性組織承諾會因「有無子女」及「內外控取向人格特質」的不同，而有顯著性差異；與「年齡」、「接受正式護理教育年數」、「本機構之護理工作年資」及「平均每週服務工時數」呈顯著性相關，其中「本機構之護理工作年資」、「內外控取向人格特質」及「接受正式護理教育年數」三項，可有效預測情感性組織承諾。而持續性組織承諾僅與「本機構之護理工作年資」呈顯著性相關，並可做有效之預測。規範性組織承諾會因「婚姻別」及「內外控取向人格特質」的不同，呈顯著性差異；與「年齡」、「本機構之護理工作年資」呈顯著性相關，其中以「本機構之護理工作年資」及「內外控取向人格特質」，能有效預測規範性組織承諾。（五）情感性組織承諾及規範性組織承諾與「工作本身」、「薪資福利」、「升遷狀況」、「直屬上司」及「工作夥伴」達統計相關。而持續性組織承諾僅與「工作夥伴」達統計相關。
根據本研究結果，建議應落實護理人員之教育訓練，包括新進護理人員職前訓練、進階繼續教育訓練及專業領導之訓練。在人員管理上盡量以員工為中心做管理，多關心護理人員之個別需求，健全有效溝通管道，在工作分派上盡量配合個別之專業經驗及背景，作適當之分配，並落實護理人員考核制度，適時提升護理工作的回饋性。此外，本研究發現護理人員在本機構之護理工作年資越多年，其情感性、持續性及規範性等組織承諾之表現程度均越高，因此建議亦應加強護理人員之留任措施。

The purpose of this study was to investigate the influence of the personality trait of the nursing personnel in long-term care facilities on organization commitment and the relationship between organization commitment and job satisfaction. The major research tool used for this study was structural questionnaire targeting the nursing personnel who worked at registered long-term care facilities in Taipei city, served for more than three months and directly provided nursing care service. A total of 185 valid samples were acquired for this study.
The study found that: (1) A majority of the nursing personnel in long-term care facilities were females aged below 25 and beyond 46. Family matters, advanced studies and schooling were the major reasons for them to leave their previous work. More than half of them served less than one year or just a little more than one year, and worked on routine shifts. The employment included regular and part-time nursing personnel, and part of the job was taken by students who worked part-time in the facilities. On the average, each employee took 2.45 items of job. In terms of personality trait, a majority of them tended to be internal locus-of-control driven. (2) The overall organization commitment of the nursing personnel in long-term care facilities showed a medium level, in which 「affective attachment」 had the highest performance level whereas 「normative commitment」had the lowest level. (3) The overall job satisfaction showed above average level, in which 「promotion status」 had the highest satisfaction whereas 「wages and welfare」got the lowest satisfaction. (4) The affective attachment of the nursing personnel of long-term care facilities showed significant variance with 「having or having no children」 and 「locus of control」, and presented significant correlation over 「age」, 「the years receiving official nursing education」, 「nursing care seniority in the facility」 and 「average weekly service hours」, in which「nursing care seniority in the facility」, 「locus of control」 and 「the years receiving formal nursing education」 may effectively predict affective attachment. As to normative commitment, it showed significant variance with 「marital status」 and 「locus of control」, and had significant correlation between 「age」and 「nursing seniority in this facility」, in which 「nursing seniority in the facility」and 「locus of control」may effectively predict normative commitment. (5) Affective attachment and normative commitment had statistic correlation with 「the job itself」, 「wage and welfare」,「promotional status」,「direct superiors」, and 「working partners」. In contrast, perceived cost only statically related to 「working partner」.
The study suggests that nursing personnel’s educational training, including pre-job training for new nursing personnel, advanced educational training and expertise leadership training, be fulfilled, and personal-oriented management be conducted to concern nursing personnel’s individual demand and establish effective communication channel. For job assignment, individual professional experience and background shall be takn into account. In addition, nursing personnel’s performance measurement shall be carried out and the nursing job feedback shall be elevated in due time. The study also found that those who have more seniority in the nursing job at the facility showed a higher level of affective attachment, perceived cost and normative commitment. As is the case, it suggests nursing personnel retaining measures be reinforced.

目錄………………………………………………………………………….…..……..Ι
附錄……………………………………………………………………………………II
表目錄……………………………………………………………………….………..III
圖目錄………………………………………………………………………………...IV
中文摘要………………………………………………………………………….….. V
英文摘要………………………………………………………………………..…....VΙΙ

第一章 序論
第一節 研究背景………………………………………….……..………….…1
第二節 研究動機與目的……………………………………..…………….….3

第二章 文獻查證
第一節 工作滿意度及其測量方式……………………………….…….….…..4
一、 工作滿意度之定義……………………………………..………...……4
二、 工作滿意度之測量……………………………….………….….……..7
第二節 組織承諾及其影響因素………………………………………….……8
一、 組織承諾之定義………………….……………………………....…….9
二、 組織承諾之測量……………………………………………...…….…13
三、 影響組織承諾之相關因素……………………………………………14
第三節 組織承諾與工作滿意度之關係………………………………..……..20

第三章 研究設計與研究方法
第一節 研究架構與研究假設…………………………….……………..…….22
第二節 研究對象與場所…………………………………………………..…..24
第三節 研究步驟………………………………………………………..……..25
第四節 研究變項之名詞定義…………………………………………..……..27
第五節 研究工具………………………………………………………..……..29
第六節 研究工具之信度與效度檢測…………………………………..……..32
第七節 資料處理與分析方法………………………………………..………..39

第四章 研究結果
第一節 安養護機構護理人員個人特徵、工作特性、組織特性、內外控取
向人格特質及工作滿意度與組織承諾之現況……………………....42
第二節 安養護機構護理人員個人特徵、工作特性、組織特性及內外控取
向人格特質之不同對其組織承諾之影響及預測能力…………..…..56
第三節 安養護機構護理人員之組織承諾與工作滿意度的關係…..………..64

第五章 討論
第一節 安養護機構護理人員之個人基本特徵、工作特性、組織特性、人格特
質工作滿意度與組織承諾現況之討論………………………….……..….66
第二節 安養護機構護理人員之個人基本特徵、工作特性、組織特性及人格特
質與組織承諾間的關係及預測因子之討論………………………………78
第三節 安養護機構護理人員之組織承諾與工作滿意度間關係之討論…………84

第六章 結論與建議
第一節 結論…………………………………………..………………………..86
第二節 建議……………………………………………………………………89
第三節 研究限制…………………………………………………………..…..93

參考文獻
一、中文部分………………………………………………………………………….95
二、英文部分…………………………………………………………………………101

附錄
附錄一 專家效度名單……………………………………………………………..105
附錄二 專家效度鑑定表…………………………………………………………..105
附錄三 研究工具…………………………………………………………………..119
附錄四 研究同意書………………………………………………………………..127
附錄五 問卷填寫說明……………………………………………………………..129


表目錄

表一 工作滿意度之定義…………………………………………………………5
表二 組織承諾之定義………………………………….….…………....……..….9
表三 組織承諾的測量………………………………………………….………..13
表四 各量表之預試信度彙整表……………………………..…………….…….37
表五 個人特徵的分佈情形………………………………….………...….……..44
表六 子女最小年齡的分佈情形…………………………………………….….45
表七 選擇離開前一個工作之其他原因摘要…………………………..…..…..45
表八 工作特性之現況分析………………………………………….….………47
表九 需輪班者之每個月輪班次數的分佈情形………………….…………….48
表十 工作類別的分佈情形…………………………………………….……….48
表十一 工作業務量的分配情形……………….………………….…..…..…….…48
表十二 組織特性之現況分析……………………..………………….…..………..49
表十三 內外控人格特質取向量表之得分概況………………………….…..…...50
表十四 工作滿意度各構面得分之分佈情形…………………………..…..……..51
表十五 工作滿意度各子題得分之分佈情形……………………….…………….52
表十六 組織承諾各構面得分之分佈情形……………………………..…..……..55
表十七 組織承諾各子題得分之分佈情形………………………………..…....…56
表十八 個人基本特徵與各構面組織承諾之差異性分析………………………..57
表十九 個人基本特徵與各構面組織承諾之積差相關性分析…………………..58
表二十 工作特性與各構面組織承諾之差異性分析……………………..………59
表二十一 工作特性與各構面組織承諾之積差相關性分析……………..…………59
表二十二 組織特性與組織承諾之差異性分析……………………………………..60
表二十三 內外控取向人格特質與各構面組織承諾之差異性分析………………..60
表二十四 影響護理人員情感性組織承諾的變數…………………………………..62
表二十五 影響護理人員持續性組織承諾的變數…………………………………..63
表二十六 影響護理人員規範性組織承諾的變數…………………………………..63
表二十七 組織承諾與工作滿意度之相關分析……………………………………..65
表二十八 本研究之工作滿意度與其它研究之比較………………………………..76

圖目錄
圖一 研究架構圖……………………………………………….………………..23
圖二 研究流程圖……………………………………..……………….…………26
圖三 研究架構修改圖………………………………..………………………….38

一、中文部分
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