臺灣博碩士論文加值系統

本論文研究在探討傳統產業面臨人員逐漸老化，最後可能導致技術斷層危機時，個案執行核心專業知識延續管理的情況。研究過程先以個案公司內部幕僚人員為問卷調查對象，綜觀性的歸納分析出本研究個案在整體組織學習的氛圍，以及各單位學習態度的強弱比較；並針對研發設計單位為個案，以微觀性的深度訪談，探討核心專業的知識管理活動。
問卷調查結果顯示，公司基礎性的知識管理工作已具有一般的雛形，組織的分享和整體學習氛圍平均都維持在平均水準上下，顯示同仁之間互動分享和學習態度良好。但從組織學習職務分類調查顯示，經、副理以上人員的學習企圖心相較偏低，一些主管且未能以身作則，缺乏對屬下激勵，造成組織學習缺乏動力；教育訓練的計畫不夠精緻和系統化，以及缺乏管理階層的認同和信任，這樣的結果已造成部屬的學習態度轉趨消極，這對知識的延續管理已是一個阻礙。從組織學習團隊調查比較各單位在標竿學習、實驗學習、不斷改良、提昇能力等表現上，行銷企劃與販賣單位的整體學習態度與自我能力提升意願，與各單位相較下，表現稍弱，這代表行銷企劃與販賣單位缺乏與研發設計和生產單位共同成長的機會，這樣的結果可能會造成外勤單位和內勤單位在整體價值觀的認知上可能會有差異，而不容易產生共識。
另外，為進一步瞭解個案公司專業知識延續管理活動現況，以深度訪談方式微觀研發設計單位經驗傳承，並引用Nonaka & Takeuchi（1995）所提出外顯知識、內隱知識與知識螺旋（Spiral of Knowledge）概念，將訪談的內容歸納為共同化的知識（包括師傅的經驗傳授、新人承接的感受）、外化知識（包括研討會、與業務單位交流、專業知識研究、創意提案）、連結性知識（包括資料收集、資料收集、作業標準化、專業知識留存計劃、訓練規劃）、內化知識（包括自我學習、系統化的學習）等知識活動型態。經過整理分析，則發現影響知識管理活動成效的因素有內部情境的矛盾問題，即從部門特質中反應出對人力斷層、老化的憂慮；從忙碌的作業型態反應出失去工作節奏和沉澱空間；以及從個人的態度反應出員工對整體工作的認知及情緒的反彈。還有從保守的公司文化與組織策略、對可以塑造願景提振士氣主管的期待、公司人事精簡政策以及缺乏有效激勵的升遷制度，這些則是影響研發設計單位知識管理成效的外部因素。又因為營運策略過度重視販賣導向，為了鎮日窮於應付販賣需求，研發設計單位每天作業型態都非常忙碌，根本沒時間進修，遑論去做有效的傳承工作。在販賣優先的原則下，可能造成販賣單位失去對商品結構理性的判斷，並失去對專業設計應有的尊重，這是對研發設計單位自信心最大的打擊。
從研究過程中一再印證知識管理最大的挑戰是在於「人」的問題，如學習態度、分享意願等等。而解決人的問題，根本之道在於改變保守的「組織文化」，本個案公司不只是一般的傳統產業，且是一個創造流行的時尚產業，它應該是活潑的、無限創意的『美的產業』，所以必須以「信任」建立團隊溝通，均衡組織發展，讓研發設計多一些創意空間；用「願景」點燃團體動力，這有賴高階主管的支持並放下身段，以建立活潑的組織文化，這些都將能改善整體組織的學習氛圍，並促進活躍與有效的知識延續管理活動。

The purpose of this research is to explore a company’s situation of professional knowledge continuity management when facing the aging workforce and the possible technique gap. First, a survey was done to find out the learning culture in the company and the R&D department’s attitudes towards learning. Then, by choosing the department of R&D as a case, several in-dept interviews were done to investigate the knowledge continuity management in the department.
The survey demonstrates that the knowledge management in the company has been developed. The learning atmosphere and sharing between members appears to be above average result. It means that there seems to be a culture of learning and interaction among the workforce. On the other hand, the survey also shows that the workforce whose positions are higher than managers and assistant managers tend to be less enthusiastic towards learning. This is to say that they seem to fail to be good examples of their subordinates. There seems to be lack of motivation towards learning among the staff. As a result, it has become a hindrance to the corporate learning culture. At the same time, the unsystematic training and education program and lack of trust and recognition from the management level seems to result in a passive learning attitudes among the employees which becomes another obstacle to successful knowledge continuity management. Moreover, the survey also demonstrates the marketing and retailing department appears to have lower will in learning, experiment, improvement and excellence. As a result, it could create the discrepancy in value and motivation to learn among departments.
Furthermore, in order to further find out the detail and micro view of knowledge continuity management, in-dept interviews were conducted. At the same time, Nonaka & Takeuchi (1995)’s concept of explicit knowledge, tacit knowledge and spiral of knowledge were quoted as reference to classify different activities in knowledge continuity management . Overall, the activities of knowledge management found in the interviews include socialization ( including the teaching of the mentors, the responses of apprentice), externalization ( including learning seminars, professional knowledge research, exchange ideas with the marketing department, proposal of creative and new idea), combination (including data collection, operation standardization, the preservation of professional knowledge and the training system)、internalization (including self-learning activities and systematic learning activities). The result demonstrates that the factors affecting the effect of knowledge management in the corporate include the knowledge gap between and the aging workforce. Moreover, the busy and intense work schedule also causes the research and development workforce too busy for innovation and creativity. Many employees reflected in the data that it has affected their working attitude and morale as a result. In addition, the conservative corporate culture and strategy, the downsizing policy and the promotion system which de-motivates the workforce are external factors which affect the effectiveness of knowledge continuity management in the R&D department. Moreover, too much emphasis on the marketing and sales has caused the workforce in the department spend most of the time at work to meet the demand of the market. Consequently, they did not have much time for learning and transferring new knowledge. Under the priority of “sales first”, the marketing department seems to lose the respect to R&D department, and rationale judgment of the products. And this is one of the most difficult challenges R&D department have to face in the case.
The research result indicates that the biggest challenge in knowledge management is people, such as learning attitude and the will to share with others. It is suggested that the corporate culture also need to change from conservative to open and creative in order to continue to play the leading role in the fashion industry. Moreover, more trust is also proposed to help the communication between departments. Also, it is suggested that the corporate need to rethink the policy which emphasis too much on the “sale” rather than “design”. It is also advised that a long term vision with support from the managers is also helpful to build up the learning culture and effective knowledge continuity management.

目 錄
論文摘要……………………………………………………………………………..….I
Abstract………………………………………………………………………….…......II誌謝辭………………………………………………………………………………….III
附錄…………………………………………………………………………………….VI
表目錄…………………………………………………………………………...……..Ⅶ
圖目錄………………………………………………………………………………….Ⅷ

第一章 緒論………………………………………………………………….……01
第一節 研究背景與動機……………………………………………….………01
第二節 研究目的……………………………………………………….………06

第二章 文獻探討………………………………………………………….………07
第一節 知識管理之意涵…………………………………………….…………07
第二節 專業知識的延續管理……………………………………….…………16
第三節 高科技產業對知識管理之相關研究………………………………….21
第四節 國內傳統產業對知識管理之相關研究……………………………….27

第三章 研究方法………………………………………………………………….37
第一節 研究設計……………………………………………………………….37
第二節 研究對象……………………………………………………………….39
第三節 資料蒐集與分析……………………………………………………….41
第四節 研究信度與效度……………………………………………………….43
第五節 研究倫理……………………………………………………………….45
第六節 研究限制……………………………………………………………….46

第四章 研究分析………………………………………………………………….48
第一節 個案產業背景概述…………………………………………………….48
第二節 個案公司內部知識分享與組織學習氛圍現況分析………………….53
第三節 深入訪談分析………………………………………………………….65


第五章 結論與建議………………………………………………………….…..108
第一節 結論……………………………………………………………….…..108
第二節 建議……………………………………………………………….…..122
第三節 未來研究方向…………………………………………………….…..127

參考文獻……………………………………………………………………………...129

附 錄
附錄一、知識分享與學習氛圍問卷調查表…………………………………….133
附錄二、問卷分析之一…………………………………………………………135
附錄三、深度訪談逐字稿之一（初階資料收集）..…………………………..137
附錄四、逐字分析稿之一（第二階資料編碼、分類）………………………..150
附錄五、深度訪談分析架構（一）（第三階資料分析）………………………153
附錄六、深度訪談分析架構（二）….………………………………………….154
附錄七、深度訪談分析架構（三）..……………………………………………156
附錄八、訪談日誌之一 ………………………………………………………..158
附錄九、訪談心得 ……………………………………………………………...159

表目錄
表 2- 1 高科技公司推行知識管理的原因…………………………...………..23
表 2- 2 Lotus 公司知識管理架構…………………………...………………...26
表 2- 3 傳統產業與高科技產業特性比較表………...………………………..28
表 2- 4 1989~1999年我國製造業勞動生產力之變動表………..……………29 表 2- 5 紡織產業知識管理分析……………...………………………………..31
表 2- 6 迄2002年止紡織工業知識管理的成果………………………………32
表 3- 1 研發設計單位訪談對象分佈統計表……………………….……...….39
表 3- 2 研發設計單位訪談背景資料表…………………………….……...….40
表 4- 1 A公司 / TRIUMPH年營業額比較表…………………….…………..49
表 4- 2 2006年人力結構年資分析表(職員)……………………….………….51
表 4- 3 知識分享氛圍評量一覽表…………………………………………….54
表 4- 4 學習方式評量一覽表……………………………………...…………..56
表 4- 5 技職能養成管道彙整表……………………...………………………..62
表 4- 6 分享媒介分析表……………………...……………………….……….63
表 4- 7 主要問題分析表………………………………………...…….……….63
表 5- 1 知識管理活動成效表………………………………………………...111
表 5- 2 A公司知識管理活動綜觀與微觀調查結果比較…..………………..121

圖目錄
圖1- 1 Michael E.Porter（1985），價值鏈（Value Chain）………………….03
圖2- 1 知識管理的背景與必要性……………………………………………..09
圖2- 2 知識轉換四模式與知識螺旋…………………………………………..11
圖2- 3 典型的企業e化功能架構圖…………………………………………..13
圖2- 4 知識應用層次…………………………………………………………..14
圖2- 5 IBM 公司知識管理架構……………………………………………….24
圖2- 6 紡織產業知識管理模式………………………………………………..30
圖2- 7 中鋼知識管理數位學習推動圖………………………………………..36
圖3- 1 研究流程圖……………………………………………………………..38
圖4- 1 A公司歷年營業額……………………………………………………..50
圖4- 2 國內各內衣品牌2005年營業額比較…………………………………50
圖4- 3 2003~2005年齡層分佈圖……………………………………………...51
圖4- 4 2003~2005職員年資分佈圖……………………………………………52
圖4- 5 研發設計作業流程圖…………………………………………………..72
圖4- 6 人事精簡作業流程圖…………………………………………………..99
圖5- 1 研發設計單位知識管理活動螺旋圖………………………………….110
圖5- 2 內外部因素對研發設計單位知識管理現況的影…………………....115
圖5- 3 A公司競爭發展層次………………………………………………….124
圖5- 4 微笑曲線示意圖………………………………………………………128
圖5- 5 流行導向與販賣導向雙贏策略圖……………………………………128

參 考 文 獻

壹、中文部分（依本文出現之順序）
1.大前研一（2005）。M型社會。台北，天下遠見出版股份有限公司。
2.高登第、李明軒（2001）。競爭論（上、下）。台北，天下遠見出版股份有限公
司。
3.楊瑪利（2002）。迎接New Life Style－為未來做準備等系列。天下雜誌第249期（2002年2月）。
4.晉麗明（2000）。傳統產業的十大危機。管理雜誌，307，30-33。
5.曹興誠（2003）。全球華人知識管理推動實務推薦序。台北，中國生產力中心。
6.傅偉勳（1965）。西洋哲學史。台北，三民書局。
7.王霆譯（2003）。杜拉克談知識管理。台北，水星文化事業出版社。
8.李昆林（2001）。關鍵與整合之知識管理。台北，中衛發展中心。
9. 蔡宜秀（2006）。透過知識管理機制，為跨國型製造業帶來致勝先機。電子時報
http://www.digitimes.com.tw
10. 劉京偉（2000）。Arthur Andersen Business Consulting原著。「知識管理的第一本書」。台北，商周出版社。
11. 吳思華（1998）。知識流通對產業知識創新的影響。「產業科技研討會論文集」，P2~42。台北，國立政治大學。
12.陳永隆〈2001〉。知識管理系列。資策會教育訓練處數位教材。
13.楊政學〈2004〉。知識管理學理與實證。台北，揚智文化事業股份有限公司。
14.方世杰、方世榮（2000）。知識管理－觀念架構的建立。商管科技期刊，第一卷，第三期，P355~374。
15.林震岩（2005）。資訊管理理論與實務。台北，學貫行銷股份有限公司。
16.王銘宗（2002）。知識管理與企業競爭力。桃園，華歌爾公司員工在職訓練教材。
17.林東清（2003）。知識管理。台北，智勝文化事業有限公司。
18.蔡振昌（2003）。全球華人知識管理推動實務。台北，中國生產力中心。
19.湯凱喻（2003）。高科技企業推行知識管理實務之關鍵成功因素。立德管理學院科技管理研究所碩士論文。
20.王弓（1990）。高科技事業引進策與園區條例之修正方向計畫報告。中央
大學。
21.台灣經濟研究院（1998）。1998年產業技術白皮書。經濟部技術處出版。
22.陳偉智（2000）。高科技產業補貼競爭之研究。政治大學碩士論文。
23.李宜真（1998）。知識密集產業的知識管理架構。台灣大學國企所碩士論文。
24.謝依珊（2001）。淺談台灣傳統產業的轉型。生活科技教育，34（8），20-24。
25.蔡宏明（2000）。提振傳統產業競爭力之策略與政策建議。ttp://www.moea.gov.tw/~ecobook/season/sah3-a1.htm
26.徐文復，廖明芳（2000）。傳統產業的新春天。管理雜誌，124，124-126。
27.謝純立（2002）。傳統產業與中小企業知識管理活動與程度之初探。東華大學企研所碩士論文。
28.張紹勳（2002）。知識管理。台中，滄海書局。
29.陳向明（2002）。社會科學質的研究。台北，五南圖書出版股份有限公司。
30.楊國安（2001）。組織學習能力。楊國安等著，劉復苓譯。台北，聯經出版事業股份有限公司。
31.蕭瑞麟（2006）。不用數字的研究。台北，台灣培生教育出版股份有限公司。
32.姜添輝（2003）。英國教師組織的政治特性。（台北，行政院國科會專案研究計畫，編號NSC89-2413-H-024-033-FC）
33.樂浩然（2006）。高等教育機構組織教師工會之研究。中原大學企研所碩士論文。
34.胡幼慧、姚美華（1996）。質性研究。台北，巨流圖書出版股份有限公司。
35.歐用生（民78）。質的研究。師苑教育叢書，師大書苑發行。
36.王德玲譯（2003）。Beazley et al原著。延續管理－留住員工的腦袋。台北，天下雜誌股份有限公司。
37.蘇學恭（2006）。全民共通核心職能課程－「作業標準化課程」教材。中華民國職業訓練研究發展中心。
38.劉士豪（2003）。ERP策略規劃。中原大學ERP研究中心www.erp.org.tw
39.李茂興譯（2001）。組織行為，Stephen P. Robbins原著。台北，揚智文化事業股份有限公司。
40.林尚平（2006）。打造女性內衣第一品牌。工商時報，企業個案研究（民95年8月19日）。
41.施振榮（2004）。再造宏�痋G開創、成長與挑戰（全新增訂版）。施振榮著，林文玲採訪整理。台北，天下雜誌股份有限公司。



貳、英文部分
1.Alice（1997）。Embedded Firms, Embedded knowledge:Probiems of Collaboration and Knowledge Transfer in Global Cooperative Ventures,Alliances.Boston,MA;Harvard Bussiness School Press。
2.Beazley et al（2003）。COTINUITY MANAGEMENT。Common wealth magazine Co.Ltd.
3.Davenport、Prusak (1999)。Knowledge Management and the Broader Firm:Stratge,Advantage,and Performance,“in J.Liebowitz(ed). Knowledge Management Handbook,Boca Raton,Fla:CRC Press,c1999。
4.Davenport ＆ Prusak（1998）。Work-ing knowledge:How organigations manage what they know。Harvar College Press。
5.Dell & Grayson（1998）。“If only we know what we know:identification and transfer of internal best practices”, CaliforniaManagement Review, 40(3):155-173.
6.Dixon,N.M;（2000）。Common Knowledge:How Companies Thrive by Sharing What Know,Boston:;Harvard Bussiness School Press,2000.
7.Hannabuss,S.〈1987〉。Knowledge Management,Library Management,8(5),1-50。
8. IBM, portals & knowledge and content management, IBM Business Consulting Services, http://www-1.ibm.com/services/kcm/know_mngt_con.html
9. Kerssens-Van Drongelen ,I.C.；Weerd-Nederhof,P.C.de ＆ Fisscher,O.A.M（1996）。Describing the issues of knowledge management is R＆D。Toward a communication and analysis tool，R＆D Mangement，26(3)，pp.213-230。
10.Kirk,J. & Miller,M.（1986）。Reliability and Validixy in Qualitative Research.Newbury Park:Sage.
11. Lotus, Inc.（1999）。Lotus 知識管理應用方案。台北：美商蓮花公司。
12. Laberis,B.〈1998〉。One big Pile of Knowledge.Computerworld,32(5),97.。
13. Liebowitz,J.〈2000〉。Building Organizational Intelligence:A Knowledge Management Primer,London:CRC Press。
14. Maglitta,H.（1996）。Know-How,Inc;Computerworld,30(4),74-76。
15. Marc Rosenberg（2006）。Context。home.kimo.com.tw/a51200/EMBA2.htm
16. Nonaka & Takeuchi（1995）。The knowledge creating company。Oxford University Press。
17. O’Dell,C. & Grayson,C.J;（1998）。If Only We Knew What We Know,New York:The Free Press。
18. Polanyi,M;（1967）。The Tracit Dimension,New York:Anchor Day Books,1967。
19. Probst et al（2000）。Managing Knowledge-Building Block for Success,John wiley ＆ Sons Ltd;England.
20. Quintas（1997）。Knowedge management:A strategic agenda,Long Range Plann-ing,30(3),pp385-391。
21. Sarvary.M.（1999）。Knowledge management and competition in the consulting industry。California Management Review41(2),pp95-107。
22. Stewart,T.A;（1997）。Intellectual Capital:The New Wealth of Organization,New York:Doubleday Dell Publishing Group,Inc;1997。
23. Sveiby,K;（1997）。The New Organization Wealth:Managing and Measuring Knowledge-Based Assets,Berrett-Koehler Publishers。
24. Wiig,K.M;（1993）。Knowledge Management Foundation,Schema Press。
25. Watson,S.（1998）。Getting to‘aha！.Computer World,32(4),51-52。
26. Zack,M,H;（1999）。Developing a Knowledge Strategy。California Management Review(41:3),Spring 1999,pp125-134。