臺灣博碩士論文加值系統

我國目前正在脫離工業時代，而逐漸步入知識型經濟的時代，組織內的員工大多數都是受過高等教育的知識工作者，知識工作者是否盡責，跟他們的工作意願有很大相關性，知識工作者的產出也不盡然跟其工作時數或表面上的努力成正比；也就是說，知識工作者較傳統工作者更重視興趣是否能與工作相配合。
未來因為實施勞退新制的關係，員工對企業的忠誠度勢必受到影響，企業的人員流動率、離職率會因此而提升；企業除了可以教育訓練、員工福利、獎金等制度留住優秀員工外，在徵選新進員工或員工工作內容重新分配時，如果能分配其合適的職責內容，不僅能使員工興趣與工作相結合，提升其工作滿意度，也可降低曠職率以及員工流動率，減少人力資源部門作新進職員徵選、面談等支出費用。
有鑑於此，本研究依據文獻探討後將職能工作興趣分為十項類別，並根據明尼蘇達工作滿意量表以評量知識型員工之內在滿意、外在滿意以及一般滿意。並由此出發探討公司職能需求、員工技能評量、員工興趣評量以及員工工作滿意之關聯性。
除了進行完整的文獻探討之外，亦採用問卷發放的方式蒐集了國內金融業員工問卷111 份。經由統計分析後，本研究共歸納出下列幾項重要的研究建議：
1. 重視知識型員工之工作興趣與技能，評量其現行負責之工作職務是否與之適配。
2. 金融業管理者應依公司職務所需之職能，多多要求員工應該具備的技能，使其有適才適所、學有所用的感覺，以增加其工作成就感和工作滿意。
3. 依據員工之四種興趣技能類型來幫助員工發展其興趣或是給予培訓來增加技能，藉此方式以增加員工工作滿意。

Taiwan is currently out of the industrial age and gradually entered a knowledge-based economy era. The majority of the staff in organization are highly educated knowledge workers. The responsible of knowledge workers have great relevance with their work will, and the output of knowledge workers does not have positive relation with their working hours and efforts. In other words, knowledge workers much more focused on the match between interest and job.
Because of the new pension system in the future, the loyalty of employees is bound to be affected. The turnover rate of enterprises staff will upgrade; In addition to enterprise education and training, employee benefits and bonuses, company also can use other methods to retain excellent staff. When company select new employees or want to redistribute the contents of the work, it’s not only can combine the interest and job also enhance their job satisfaction and reduce the absences rate if the duties of knowledge workers are appropriate. These methods can reduce the new staff selecting cost or interview cost of the human resources department.
This study divided vocational interest into ten categories, and measuring the internal, external, general satisfaction by Minnesota questionnaire. By doing these research to find the relationship among competency requirement, skill evaluation, vocational interest evaluation, and job satisfaction.
Besides doing thoroughly literature review, this study also collected 111 employee’s questionnaires who doing the interview activity. By statistical analyzing, the major results are followed:
(1) To respect the vocational interest and skill of knowledge employees, and assess the fit of it and their current job duties.
(2) The managers of financial industry should requested employees more according to the competencies that company required. This will increase their job satisfaction and achievement.
(3) According to the four types of knowledge employees, the managers can help knowledge employees to develop their interest or offered training to increase skills. By using these method to increase job satisfaction of knowledge employees.

目錄
摘要 I
Abstract II
致謝詞 III
目錄 IV
表目錄 V
圖目錄 VI
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 3
第二章 文獻探討 4
第一節 職業興趣 4
第二節 職能的需求評量 8
第三節 工作滿意論 21
第三章 研究架構與研究方法 25
第一節 研究架構 25
第二節 研究假設 26
第三節 研究對象 29
第四節 樣本特性描述 29
第五節 研究工具之發展與分析 32
第六節 資料分析與統計方法 34
第四章 研究結果分析 36
第一節 研究變數描述性統計及信度分析 36
第二節 員工興趣評量與工作滿意之關聯性分析 42
第三節 員工技能評量與工作滿意之關聯性分析 44
第四節 興趣技能四類型與工作滿意之關聯性 46
第五節 職能需求高低、興趣技能四類型與工作滿意之關聯性分析 48
第六節 『員工興趣和技能評量之差距』與工作滿意之關聯性分析 50
第七節『工作興趣與技能評量之差距』和『公司職能需求』與工作滿意之關聯性分析 53
第五章 結論與建議 56
第一節 研究結論 56
第二節 研究建議 62
第三節 研究限制 65
參考文獻 66
一、中文文獻 66
二、西文文獻 68
附錄研究問卷 71

表目錄
表2-1-1 Holland職業類型分類表 5
表2-1-2 興趣技能四類型矩陣表 8
表2-2-2 國內不同產業之職能相關研究表 16
表 2-2-3 各階層管理職能需求分析表 18
表3-4-1 性別分佈表 29
表3-4-2 年齡分佈表 30
表3-4-3 公司類別分佈表 30
表3-4-4 工作年資分佈表 31
表3-4-5 教育程度分佈表 31
表4-1-1 工作興趣評量之描述性統計分析表 37
表4-1-2 員工技能評量之敘述性統計分析表 38
表4-1-3 公司職能需求之敘述性統計分析表 40
表4-1-4 工作滿意度之敘述性統計分析表 41
表4-2-1『工作興趣評量』與工作滿意之關聯性分析表 43
表4-2-2 工作興趣評量與工作滿意之多元迴歸分析表 43
表4-3-1 『員工技能評量』與工作滿意之相關性分析表 44
表4-3-2 員工技能評量與工作滿意之多元迴歸分析表 45
表4-4-1 『興趣技能四類型』與工作滿意之ANOVA分析表 47
表4-5-1 『公司職能需求高低』與『興趣技能四類型』之交互效果對員工工作滿意雙因子變異數分析表 48
表4-5-2 雙因子變異數分析之敘述統計表 49
表4-6-1 成對樣本t檢定分析表 50
表4-6-2『工作興趣和技能評量之差距』與工作滿意之關連性分析表 51
表4-6-3『工作興趣與技能評量之差距』與工作滿意之多元迴歸分析表 52
表4-7-1『工作興趣與技能評量之差距』和『公司職能需求』之交互效果對工作滿意之多元迴歸分析表 54
表5-1-1 本研究各項假設結果彙整表 56

圖目錄
圖2-1-1 Holland的六角形模式圖 4
圖2-2-1 冰山模型 13
圖2-2-2 職能同心圓圖 14
圖2-2-3 個人職能之概念模式圖 14
圖2-2-4 管理階層與技能之關係圖 17
圖2-2-5 職能錨定分析圖 19
圖3-1-1 研究架構 25
圖4-4-1 興趣能力四類型之分佈圖 46

參考文獻
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