臺灣博碩士論文加值系統

在面對全球化、資訊科技、網際網路與知識經濟興起的時代，科技研究發展之投入，已經成為驅動國家經濟成長的重要指標，更是產業永續發展命脈所在。世界各國均體認到把技術創新和技術自主定為基本國策，無不重視科技發展之成效，持續在國防科技領域大量投入財力、物力與人力並且將國家資源重點投入科技研發，冀望對國家經濟成長之提昇有所助益。
中科院長期致力於國防工業科技研發，為跨越多項領域的國防研發機構，惟因應國際政治局勢及國防軍購政策現階段之考量，近年來因政府財政赤字日益擴大，政府各部門預算均日益緊縮，造成科技研發資源受到排擠，中科院目前正面臨組織轉型與內外環境變化之壓力，而遭受嚴重的挑戰，組織的變動將引起人員的不安及抗拒，進而影響組織的整體營運及績效，希望藉此研究分析提昇國防研發機構組織績效的關鍵因素，並提出適當的解決方案，促使績效之提昇，使組織邁向永續經營之目標。
藉由彙整相關文獻及德爾菲法整合相關專業人員建議，建構提昇國防研發機構組織績效的決策層級架構，包含四大構面：「人力資源」、「研發成果」、「組織創新」、「學習與成長」及十八項準則。針對一級正副主官、二級正副主管及相關業管承辦人員三個群體分別使用層級分析法分析不同群體對於提昇組織績效構面與評估準則之相對重視程度及共識度分析，求取平衡點，提供決策者參考。另以模糊理論及理想解類似度偏好順序評估法評估「組織結構調整」、「人力結構調整」、「強化輪調機制」、「人員經管制度建立」四個可行方案之績效值。
研究結果顯示，一級正副主官群體最重視的構面為「人力資源」，係因該群體成員為單位決策者，如何有效善用人力資源，使其發揮最大功效為其首要考量構面；二級正副主管最重視的構面則是「組織創新」，該群體成員未來很有機會成為高階主官，如何使組織不斷創新適應變化的環境，為其最重視的因素；而業管承辦人員最重視的構面為「研發成果」，係因研發成果的成功與否左右著基層人員的工作績效，故該群體最重視此一構面。在方案評選上，一級正副主官最偏好「人力結構調整」方案；二級正副主管較偏好「強化輪調機制」方案；而業務承辦人最偏好「組織結構調整」方案。

Facing with the age of the emergence of globalization, information technology, Internet and knowledge-based economy, the involvement in technological research and development has become the major indicator for driving the national economic growth and is also the lifeline of sustainable development of industries. Various countries in the world also recognize that the basic national policy is innovative technology and autonomous technology. Importance is placed on the effect of technological development and extensive financial resources, material resource and manpower are put into the national defense technology domain continuously. In addition, the main national resource is put into the technological research and development hoping that this can be helpful in enhancing the national economic growth.
Chung-Shan Institute of Science and Technology “CSIST”, a national defense research and development organization, strives for the research and development of the national defense industry in long term and strides across multiple domains. However, in order to cope with the international political situation and to consider the present stage of national defense arms procurement and as the financial deficit of our country is expanding day by day resulting in more shrinkage in the budgets of various departments of our government, the result is the technological research and development resource is being edged out. At present CSIST is facing the organization transformation and the pressure from the change in the internal and external environment and CSIST is encountering serious challenge. Organizational change will result in discomfort and opposition from personnel and this will further affect the overall operation and performance of the organization. It is hoped that with this research and analysis, the key factors for enhancing the performance of the national defense research and development organization can be found so that such organization can stride towards the goal of sustainable operation.
Through collective arrangement of relevant documents and the suggestions of relevant professional personnel integrated using Delphi Method, a decision-making hierarchy structure is established to enhance the performance of the national defense organization. This includes four large aspects:”Human Resource”,”Research And Development Result”,”Organization Innovation”,”Learning And Growth” and eighteen standards. Aiming at the three groups including level 1 principal and deputy in-charge and level 2 principal and deputy in-charge and relevant managing and handling person, the Analytical Hierarchy Process “AHP” is utilized to analyze the aspects of enhancing the organization performance by different group and the corresponding level of emphasis on the evaluation criteria and also the degree of common consensus is analyzed. This is to seek for a point of balance that can be provided to decision maker as reference. In addition, evaluation on the performance value of four feasible plans including:”Organization Structure Adjustment”,”Manpower Structure Adjustment”,”Intensified Rotational Transfer System”,”Establishment of Personnel Management System” is conducted based on Fuzzy Theory and Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution “TOPSIS”.
The research results shows that the aspect mostly emphasized by level 1 principal and deputy in-charge group is “Manpower Resource”because members of this group are decision makers. The first and most important consideration for them is how to effectively improve the utilization of human resource so that it can bring the maximum effect into full play. The mostly emphasized aspect for level 2 principal and deputy in-charge is“Organization Innovation”. Members of this group have good opportunity to become a high level in-charge in the future and therefore the most emphasized factor for them is how to enable the organization to continue to innovate and to adapt to the changing environment. The aspect that is mostly emphasized by the managing and handling person is the“Research and Development Result”. This is because whether the result of the research and development is successful or not will affect the work performance of the basic level personnel. Therefore this group emphasizes this aspect most. In respect of plan appraisal, the level 1 principal and deputy in-charge mostly prefers the“Manpower Structure Adjustment” plan; the level 2 principal and deputy in-charge mostly prefers the“Intensified Rotational Transfer System” plan and the managing and handling person mostly prefers the“Organization Structure Adjustment” plan.

目 錄
摘 要 I
ABSTRACT II
誌 謝 IV
目 錄 V
圖 目 錄 VII
表 目 錄 IX
第壹章、緒論 1
第一節、研究背景與動機 1
第二節、研究目的 4
第三節、研究流程 5
第四節、章節結構 6
第貳章、文獻回顧 7
第一節、組織績效 7
第二節、提昇組織績效之因素 9
第三節、德爾菲法的特性 20
第四節、多準則決策分析方法 21
第參章、研究方法 26
第一節、建立層級架構 26
第二節、德爾菲法問卷調查 29
第三節、層級分析法 40
第四節、評估準則權重的決定 41
第五節、共識度分析 43
第六節、模糊理論 44
第七節、模糊多準則決策 46
第八節、理想解類似度偏好順序評估法 47
第肆章、實證分析 51
第一節、層級分析法問卷調查與受訪者基本資料 51
第二節、構面與準則之權重及共識度分析 52
第三節、方案評選 72
第伍章、結論與建議 92
第一節、研究結論與發現 92
第二節、研究對實務的貢獻 95
第三節、研究限制 96
第四節、後續研究建議 96
參考文獻 97
一、中文參考文獻： 97
二、英文參考文獻： 101
附錄一 104
附錄二 109
附錄三 116
附錄四 122
圖 目 錄
圖1-1　研究流程圖 5
圖3-1 評估層級架構 39
圖3-2　應用AHP法分析流程圖 40
圖3-3　模糊之隸屬函數 45
圖3-4　五等級語意變數之隸屬函數圖 46
圖3-5　TOPSIS觀念圖 48
圖4-1　一級單位正（副）主官構面權重及共識度分析圖 54
圖4-2　二級單位正（副）主官構面權重及共識度分析圖 54
圖4-3　業務承辦人構面權重及共識度分析圖 55
圖4-4　全體構面權重及共識度分析圖 55
圖4-5　一級正副主官群體在人力資源之區域權重及共識度分析圖 57
圖4-6　二級正副主管群體在人力資源之區域權重及共識度分析圖 57
圖4-7　業務承辦人群體在人力資源之區域權重及共識度分析圖 58
圖4-8　全體受訪者在人力資源之區域權重及共識度分析圖 58
圖4-9　一級正副主官群體在研發成果之區域權重及共識度分析圖 59
圖4-10　二級正副主管在研發成果之區域權重及共識度分析圖 60
圖4-11　業務承辦人在研發成果之區域權重及共識度分析圖 60
圖4-12　全體受訪者在研發成果之區域權重及共識度分析圖 61
圖4-13　一級正副主官群體在組織創新之區域權重及共識度分析圖 62
圖4-14　二級正副主管群體在組織創新之區域權重及共識度分析圖 63
圖4-15　業務承辦人群體在組織創新之區域權重及共識度分析圖 63
圖4-16　全體受訪者群體在組織創新之區域權重及共識度分析圖 64
圖4-17　一級正副主官群體在學習與成長之區域權重分析圖 65
圖4-18　二級正副主管群體在學習與成長之區域權重及共識度分析圖 66
圖4-19　業務承辦人群體在學習與成長之區域權重及共識度分析圖 66
圖4-20　全體受訪者群體在學習與成長之區域權重及共識度分析圖 67
圖4-21　各群體權重分析圖 71
圖4-22　整體評估群體權重排序圖 71
圖4-23　一級正(副)主官群體各方案對各準則之BNP值 74
圖4-24　一級正(副)主官群體各方案對各準則之加權績效圖 75
圖4-25　二級正(副)主管群體各方案對各準則之BNP值 79
圖4-26　二級正(副)主管群體各方案對各準則之加權績效圖 80
圖4-27　業務承辦人群體各方案對各準則之BNP值 84
圖4-28　業務承辦人群體各方案對各準則之加權績效圖 85
圖4-29　全體受訪者各方案對各準則之BNP值 88
圖4-30　全體受訪者各方案對各準則之加權績效圖 89
表 目 錄
表2-1　不同產業之組織績效研究衡量指標彙整表 8
表2-2　國內外學者對提昇組織績效因素彙整表 9
表2-3　國內外學者對人力資源之定義彙整表 11
表2-4　國內外學者對人力資源之指標彙整表 11
表2-5　研發成果績效指標相關文獻彙整表 15
表2-6　國外學者對組織創新定義彙整表 17
表2-7　國內學者對組織創新評估指標彙整表 17
表2-8　國內外學者對組織學習定義彙整表 18
表2-9　國內外學者衡量學習與成長指標彙整表 19
表2-10　學者應用德爾菲法之彙整表 20
表2-11　AHP相關文獻彙整表 22
表2-12　國内外學者應用模糊多準則決策方法彙整表 23
表2-13　基數型資訊提供的決策過程 24
表2-14　TOPSIS相關文獻彙整表 25
表3-1　專家群體人員現任職務統計表 26
表3-2　專家群體人員工作年資統計表 27
表3-3　專家群體人員學歷統計表 27
表3-4　初擬完成的提昇組織績效關鍵因素之構面、準則 27
表3-5　第一次問卷專家評分結果 29
表3-6　第一次問卷後修正之評估準則項目表 31
表3-7　第二次問卷專家評分結果 31
表3-8　第二次問卷後修正之評估準則項目表 33
表3-9　第三次問卷專家評分結果 34
表3-10　各評估準則相對重要性程度統計表 35
表3-11　評選目標的構面及準則說明一覽表 37
表3-12　AHP評估尺度意義及說明表 41
表4-1　受訪者之基本資料 51
表4-2　評估構面區域權重及共識度分析表 53
表4-3　人力資源區域權重及共識度分析表 56
表4-4　研發成果區域權重及共識度分析表 59
表4-5　組織創新區域權重及共識度分析表 61
表4-6　學習與成長區域權重及共識度分析表 64
表4-7　提昇組織績效之整體權重與共識度分析 67
表4-8　一級正(副)主官群體對各方案在各準則的三角模糊決策矩陣 72
表4-9　一級正(副)主官群體對各方案在各準則之BNP值 73
表4-10　一級正(副)主官群體對各方案在各準則之加權績效值 74
表4-11　一級正(副)主官群體各準則之最大與最小值 75
表4-12　一級正（副）主官群體於方案之評選結果 77
表4-13　二級正(副)主管群體對各方案在各準則的三角模糊決策矩陣 77
表4-14　二級正(副)主管群體對各方案在各準則之BNP值 78
表4-15　二級正(副)主官群體對各方案在各準則之加權績效值 79
表4-16　二級正(副)主管群體各準則之最大與最小值 80
表4-17　二級正（副）主管群體於方案之評選結果 82
表4-18　業務承辦人群體對各方案在各準則的三角模糊決策矩陣 82
表4-19　業務承辦人群體對各方案在各準則之BNP值 83
表4-20　業務承辦人群體對各方案在各準則之加權績效值 84
表4-21　業務承辦人群體各準則之最大與最小值 85
表4-22　業務承辦人群體於方案之評選結果 86
表4-23　全體受訪者對各方案在各準則的三角模糊決策矩陣 87
表4-24　全體受訪者對各方案在各準則之BNP值 88
表4-25　全體受訪者對各方案在各準則之加權績效值 89
表4-26　全體受訪者各準則之最大與最小值 90
表4-27　全體受訪者於方案之評選結果 91

王伯珩，2005，市區聯營公車之經營關鍵成功因素研究-以台北市公車為例，中華大學科技管理研究所碩士論文。
王東琪，1999，航空站營運績效評估之研究-以亞太地區國際機場為例，成功大學交通管理研究所碩士論文。
朱大中、曹中岑，1999，「FMADM 在產品評選之應用研究－以汽車評選為例」，模糊系統學刊，5卷1期。
江志正，2000，國民小學團體動力、組織學習、學校發展策略與學校效能關係之研究，高雄師範大學教育學系博士論文。
行政院，1998，「政府再造綱領」。
行政院國家科學委員會，2002，「中華民國科技組織績效評鑑作業手冊」，台北。
何永福、楊國安，1993，「人力資源策略管理」，台北：三民書局。
何如玉，2005，人力資源彈性策略與組織績效、組織承諾之研究－以國內鋼鐵業為例，中原大學企業管理學系碩士論文。
何錦軒，2006，製造部門績效評估系統建構之研究－以光儲存媒體產業為例，輔仁大學管理學研究所碩士論文。
吳秉恩，1992，「事業策略與人力資源發展」，中華經濟研究所。
吳思華，1998，「知識流通對產業創新的影響」，第七屆產業管理研究會論文集：頁2-42，台北。
吳思華，2001，「知識經濟、知識資本與知識管理」，台灣產業研究，第四期，台北：遠流出版社。
呂輝堂、陳正宏，2003，「非自償性公共部門績效評估指標之探討」，主計月刊，571期。
宋孟霖，1997，本國積體電路製造業關鍵成功因素與績效評估制度之研究：實地研究，台灣大學會計學系碩士論文。
李伯超，1998，「模糊理論應用於規劃滿足學生需求所需之行政配合」，教育研究資訊，頁1-7。
李宏隆，2000，大學申請入學之模糊多準則決策模式，長榮管理學院經營管理研究所碩士論文。
李志華、方文寶，1996，「企業績效評估理論與實務」，台北：超越企管。
李長貴，1998，「績效管理與績效評估」，台北：華泰文化事業公司。
周彥宏，2002，技術創新績效指標模式之建立，南台科技大學企業管理系碩士論文。
林文寶，2001，技術知識特性、整合、知識能量與組織學習對核心競力及創新績效關聯性之研究，成功大學企業管理研究所博士論文。
林志峰，2005，主管領導型態、人格特質、組織承諾與工作績效關聯性之研究—以國防部軍備局生產製造中心生產工廠為例，南台科技大學高階主管企管碩士論文。
林育理，2001，企業研發部門知識學習能力、組織能耐與研發績效的關係－以台灣高科技產業之實證，長榮管理學院碩士論文。
林良陽，2002，衡量研發機構智慧資本之研究－以工研院光電所為例，政治大學碩士論文。
林欽榮，2000，「企業心理學」，台北：揚智文化事業股份有限公司。
林鼎鈞，2005，以平衡計分卡之觀點探討公有土地管理機關績效之研究，政治大學地政研究所碩士論文。
邱垂昱、孟繼洛、楊明峰，2002，「應用模糊理論於綜合高中學群選擇模式之研究」，教育研究資訊，10卷4期。
施穎偉，2000，電子商務環境供應鏈供需互動模式之研究，政治大學資訊管理學系博士論文。
洪茂森，2003，領導行為、學習型組織、知識管理、企業文化對組織績效之實證研究，成功大學企業管理學系碩士論文。
洪榮昭，1999，「創新管理為企業錘鍊新動力」，管理雜誌，第296期，頁44-47。
范夙慧，1997，人力資源彈性對離職率、缺席率與工作生活品質影之研究—以醫院為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
徐忠賢，2004，我國消防機關水災防救整備力績效評估之研究-以北、北、桃三縣市為例，中央警察大學消防科學研究所碩士論文。
翁明祥，1989，技術創新政策與事業經營策略的配合對技術創新績效之影響－台灣合成樹脂業實證研究，政治大學企業管理研究所博士論文。
馬維揚，1996，「新竹科學園區科技產業發展績效評估」，台灣經濟金融月刊，32卷10期。
常紫薇，2002，企業組織運作之內在績效指標建立之研究－以一般系統理論為研究觀點，中原大學企業管理學系碩士論文。
張孔夏，2005，影響軍通產合開發計畫執行績效之關鍵因素－以國防研發機構為例，中原大學企業管理研究所碩士論文。
張文菁，2000，企業特性、人力資本、產業環境與組織績效之相關性研究，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
張仕諭、翁明祥，1997，「技術能力、管理能力與產品創新績效關係之研究」，產業科技研究發展研討會案例暨論文集。
張正文，2000，模糊多屬性決策分析－一種簡單群體決策方法評估武器系統，國防管理學院資源管理研究所碩士論文。
張自立，2001，資料包絡分析及模糊多屬性決策應用於綜合評估國力之研究，國防管理學院資源管理研究所碩士論文。
張恩獻，2005，企業導入學習型組織之個案研究，臺灣科技大學資訊管理系碩士論文。
張偉民，2006，模糊多準則決策分析於國家太空通訊系統之評估，中原大學企業管理學系碩士論文。
張淑卿，2001，多屬性決策方法之模擬分析比較，銘傳大學管理科學研究所碩士論文。
扈克勛，2000，醫院人力資源彈性之研究，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
畢威寧，2005，「結合AHP與TOPSIS法於供應商績效評估之研究」，科學與工業技術期刊，1卷1期，頁73-83。
許士軍，2000，「走向創新時代的組織績效評估」，天下文化哈佛商業評論－績效評估導讀。
許宏明，1995，高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究，中央大學企業管理研究所碩士論文。
許秀敏，1991，資本預算對公司經營績效之影響─台灣股票上市公司之實證研究，中國文化大學企業管理研究所碩士論文。
陳吳政，2002，組織文化、領導行為、工作滿足與組織承諾之關係研究－以嘉南地區銀行為例，成功大學企業管理研究所碩士論文。
陳佳妏，2005，領隊人員績效評估建構之研究—以平衡計分卡為基礎， 旅遊管理研究所碩士論文。
陳佩雯，2004，多準則決策方法之探討─圖書館效率與效能評估，中華大學科技管理研究所碩士論文。
陳尚蓉，2003，農業產銷班組織學習、組織創新與組織績效關係之研究，台灣大學農業推廣學研究所博士論文。
陳垣滈，2003，模糊層級加權法在計畫評估之應用－以台南市創造城鄉新風貌計畫為例，中興大學應用經濟學系博士論文。
陳哲彥，1998，人力資源管理與組織績效之關係 – 本土及外資企業的比較，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳儀璇，2006，銀行績效評估之多準則決策-以平衡計分卡為觀點，開南管理學院企業管理學系碩士論文。
陳慶瑞，1991，「國民小學校長領導效能之分析與評鑑－以闡述模式為例」，國教天地90期，37-44頁。
曾國雄、鄧振源，1989，「層級分析法(AHP)的內涵特性與應用」，中國統計學報，27卷7期。
黃子豪，2003，國際企業子公司經營策略、海外研發活動與研發績效之研究－台商大陸子公司實證探討，義守大學管理研究所碩士論文。
黃同圳、許宏明，1996，「高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究」，科技管理學刊，1卷1期，頁57-83。
黃英忠，2000，「人力資源管理」，台北：三民書局。
黃首榕，2003，應用知識管理提昇企業核心能力與組織績效之研究－以電信服務業為例，彰化師範大學商業教育學系碩士論文。
黃盛祺，1993，經理人員遴選引用模糊多重屬性決策之研究－以立榮海運公司為例，海洋大學航運管理研究所碩士論文。
楊美惠，2002，信用合作社改制商業銀行績效分析，義守大學管理科學研究所碩士論文
楊美琪，2002，鋼鐵業協力外包廠商人力彈性與組織績效之研究－以中鋼協力體系為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
楊基昌、何明泉、陳國祥，2002，「非營利設計組織績效評估指標建構之研究」，設計研究第2期，頁183-192。
葉修誌，2005，組織變革策略、人力資源策略與人力資源單位涉入程度對組織變革成效影響之研究--以新竹科學工業園區高科技廠商為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
趙必孝，1994，國際企業子公司的人力資源管理：策略，控制與績效，中山大學企業管理研究所博士論文。
劉秋苗，2005，台灣網咖業經營效率之研究-以台中縣為例，中華大學科技管理研究所碩士論文。
劉家鴻，2002，「如何促使組織學習」，人力資源發展月刊，151期，頁4-5。
劉偉琪，2004，以層級分析法應用於國防工業訓儲制度員額申請審核機制評量指標之研究與實例檢視，中華大學科技管理研究所碩士論文。
鄭朝貴，1994，提升高科技公司生產力之研究，交通大學管理科學研究所碩士論文。
鄧振源，2005，「計畫評估方法與應用」，運籌規劃與管理研究中心。
蕭梅苓，1999，物流中心績效指標之研究，中興大學會計學系研究所碩士論文。
蕭瑞亞，2006，財團法人研究機構組織效能衡量指標之初探—以某研究院為例，輔仁大學管理學研究所碩士論文。
賴仲振，2006，模糊多準則決策分析於下一代國軍寬頻通訊衛星之評估，中原大學企業管理學系碩士論文。
賴宜秀，2005，台南地區推動建築類文化資產保存民間組織資源運用之研究，長榮大學土地管理與開發研究所碩士論文。
蘇紀墉，2005，電信固網公司地區維運處營運績效評估之研究，華梵大學工業管理學系碩士論文。
Aczel, J.and Saaty, T.L. 1983. Procedures for Synthesizing Ratio Judgments. Journal of Mathematical Psychology, 27:93-102.
Arthur, J.B. 1992. The Link between Business Strategy and Industrial Relations System in American Steel Minimills. Industrial and Labour Relations Review, 45:488-506.
Arthur, J.B. and Smith, L.A. 2001. Gainsharing and organizational learning: Ananalysis of employee suggestions over time. Academy of Management Journal, 44(4):737-754.
Bass, B.M. and Avolio, B.J. 1994. Improvement organizational effectiveness through transactional leadership. Thousand Oaks, Californian: Sage Publications, Inc.
Bellman, R.E. and Zadeh, L.A. 1970. Decision Making in a Fuzzy Environment. Management Science , 17:141-146.
Bohlander, G. and Snell, S. 2004. Manageing Human Resources. 13th Thomson.
Bolman, L.G. and Deal, T.E. 1995. Leading with Soul-an Uncommon Journey of Spirit. CA: Jossey-Bass Inc.
Buckley, J.J. 1985. Fuzzy Hierarchical Analysis. Fuzzy Set and Systems, 17(3):233-247.
Cameron, K.S. 1985. Culture congruence strength and type:Relationships to effective. Working paper, Business school, University of Michigan.
Cardy, R.L. and Dobbins, G.H. 1995. Performance Appraisal:Perspective. Cincinnai: South－Western, no. l47-167.
Chacke, G.K. 1988. Technology Management Application to Corporate Markets and Military Missions. NY: Praeger.
Chou, S.W. 2003. Computer syatem to facilitation organizational learning: IT and organizational context. Expert Systems with Applications, 24:273-280.
Damanpour, F. 1991. Organizational innovation: A meta-analysis of effects of determinants and moderators. Academy of Management Journal, 34:555-590.
Delaney, J.T. and Huselid, M.A. 1996. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal, 39:949-969.
Deng, H., Yeh, C.H. and Willis, R.J. 2000. Inter-company comparison using modified TOPSIS with objective weights. Computers and Operations Research, 27:963-973.
Dessler, G. 2003. Human Resource Management (9th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prince Hall.
Dodgson, M. 1993. Organizational learning: A Review of some literature. Organization Studies, 14(3):375-394.
Drath, W.H. and Palus, C.J. 1994. Making common sense: Leadership as meaning-making in a community of practice. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.
Dyer, L. and Reeves, T. 1995. Human Resource Strategies and Firm Performance : what do we know and where do we need to go？The International Journal of Human Resource Management, 8(3):656-670.
Fiedler, F. E. 1967. A theory of Leadership Effectiveness. NY: McGraw-Hill.
Griffin, A. and Page, A.L. 1996. The PDMA Success Measurement Project: Recommended Measures for Product Development Success and Failure. Journal of product Innovation Management, 13(6):478-496.
Hall, D.T. and Goodale, J.R. 1986. Human Resource Management. Glenview III:Scott, Foresman and Company.
Hatten, K.J. and Hatten, M.L. 1987. Strategic Groups, Asymmetrical Mobility Barrier and Contestability. Strategic Management Journal, 8:329-342.
Heijden, K.V. 2004. Can internally generated futures accelerate organizational learning, Futures, 36:145-159.
Hemphil, J.K. and Coons, A.E. 1957. Development of the leader behavior description questionnaire. In R.M. Stogdill and E. Coons (Eds): Leader behavior: Its description and measurement Columbus, Ohio: Burear of Business Research, Ohio State University.
Hewson, R. 1997. New Dimensions in Strategic Leadership. Strategy and Leadership, 25(5):42-47.
Hill, C.W. and Jones, G.R. 1998. Strategic Management Theory: An Integrated Approach (4th ed.). Boston: Houghton Mifflin.
Holt, D. 1990. Management Principles. N.Y: Prentice-Hall International, Inc.
Huselid, M.A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38:635–672.
Hussey, D.E. 1997. The Innovation Challenge. In John-Wiley and Sons (Eds.), 216-218.
Hwang, C.L. and Yoon, K. 1981. Multiple Attribute Decision Making Methods and Applications : A State-of-the-Art Survey, NY:Springer-Verlag.
Katz, D. and Kahn, R.L. 1978. The Social Psychology of Organization (2nd ed.). NY: John Wiley.
Lado, A.A. and Wilson, M.C. 1994. Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Review, 19(4):699-727.
Maidique, M.A. and Patch, P. 1988. Corporate strategy and technology policy. In M. L. Tushman and W. L. Moore (Eds.), Readings in the Management of Innovation (2nd ed.). Cambridge, MA:Ballinger Publishing Company.
Mansfield, E. 1975. International Technology Transfer: Forms. Journal of American Economic Association, 8(5):68-69.
Marquardt, M.J. 1996. Building The Learning Organization: A System Approach to Quantum Improvement and Global. London: McGraw-Hill.
Montoya-Weiss, Mitzi M. and Caltantone, Roger J. 1994. Determinants of new product performance: A review and meta-analysis. Journal of Product Innovation Management, 11(5):397-418.
Niven, P. 2002. Balanced Scorecard Step by Step. NY:John Wiley and Sons.
Nonaka, I. and Konno, N. 1998. The Concept of “Ba”: Building a Foundation for Knowledge Creation. California Management Review, 4:40-54.
Prahalad, C.K. and Doz, Y.L. 1987. The multinational mission: Balancing local demands and global vision. NY: Free Press.
Ruekert, Robert W., Orville, C., Walker, Jr., and Kenneth, J. 1985. The Organization of Marketing Activities：A Contingency Theory of Structure and Performance. Journal of Marketing, 49:13-25.
Saaty, T.L. 1971. A Scaling Method for Priorities in Hierarchical Structures. Journal of Mathematical Psychology, 15:274-281.
Saaty, T.L. 1980. The Analytic Hierarchy Process. NY:McGraw-Hill.
Schumann, P.A., Prestwood,D.C., Tong,A.H,. and Vanston, J.H. 1994. Innovate: path to quality customer delight & competitive advantage. NY:McGraw-Hill.
Senge, P.M. 1990. The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. NY: Doubleday.
Slater, S.F. and Narver, J.C. 1995. Market orientation and the learning organization. Journal of Marketing, 59:63-74.
Snell, S. and Dean, J. 1992. Integrated manufacturing and human resource management: a human capital perspective. Academy of Management Journal, 35:467–504.
Stogdill, R.M. 1948. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey of the Literature. Journal of Psychology, 25:11-35.
Stogdill, R.M. 1974. For a Thorough Review of leadership Theory and Research. NY:The Free Press.
Stogdill, R.M. and Coons, A.E. 1951. Leader Behavior: Its Description and Measurement, Research Monograph. Working paper no. 88, Ohio State University, Bureau of Business Research.
Tsaur, S.H., Gwo, H.T., and Kuo, C.W. 1997. Evaluating Tourist risks from fuzzy perspectives. Annals of Tourism Research, 24(4):796-812.
Tushman, M.L. and Nadler, D. 1986. Organizing for Innovation. California Management Review, 28(3):74-93.
Venkatraman, N. and Ramanunjam, V. 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison of Approaches. Academy of Management Review, 11(4):801-814.
Wang, Mao-Jiun and Chang, Tien-Chien 1995. Tool Steel Materials Selection Under Fuzzy Environment. Fuzzy Sets and Systems, 72:263-270.
Yoon, K. and Hwang, C.L. 1985. Manufacturing Plant Location Analysis by MultipleAttribute Decision Making: Part I–Single-Plant Strategy. International Journal of Production Research, 123(2):345-359.
Yukl, G. 1998. Leadership in Organizations (4th ed.). Englewood Cliffs ,NJ: Prentice-Hall.
Zadeh, L.A. 1965. Fuzzy Set. Information and Control, 8:338-353.