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研究生:陳瑞銘
研究生(外文):Chen Ray-Ming
論文名稱:組織正義暨情緒商數對於組織承諾與組織公民行為關係之干擾效應
論文名稱(外文):The Moderating Effect of Organizational Justice andEmotional Intelligence on the Relationship betweenOrganizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior
指導教授:陳木榮陳木榮引用關係
指導教授(外文):Chen Mu-Jung
學位類別:碩士
校院名稱:大葉大學
系所名稱:國際企業管理學系碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:90
中文關鍵詞:組織正義情緒商數組織承諾組織公民行為
外文關鍵詞:organizational justiceemotional quotientorganizational commitmentorganizational citizenship behavior
相關次數:
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論文名稱:組織正義暨情緒商數對於組織承諾 總頁數:90
與組織公民行為關係之干擾效應
校(院)所組別:大葉大學管理學院國際企業管理學系碩士班
畢業時間及提要別:九十五學年度第二學期碩士學位論文提要
研究生:陳瑞銘 指導教授:陳木榮
論文提要內容:
過去研究組織承諾和組織公民行為之間的關係,主要的角度是從社會交換論來探討,本研究除增加組織正義理論外,同時加入了情緒商數的概念,將組織正義與情緒商數作為組織承諾與組織公民行為間關係的干擾變項。目的在探討單位組織正義發揮的程度及個人情緒商數之高低是否對組織承諾與組織公民行為發生干擾效應,且針對四個變項之間彼此不同的層次關係作一個完整的研究。本研究樣本,採隨機便利抽樣問卷調查方式收集,總共發放問卷545份,回收495份,有效問卷485份。本研究的結果顯示:1.當組織正義受到質疑時,組織承諾與組織公民行為將會降低,當組織正義受到肯定及支持時,組織承諾與組織公民行為數值會提昇。2.當個人情緒商數降低時,將影響其組織承諾的程度,於組織公民行為的執行力亦明顯不足。3.個人的情緒商數的高低程度,顯著影響組織正義對於組織承諾與組織公民行為的干擾效應。4.組織正義不只干擾組織承諾與組織公民行為能力,更會影響情緒商數,間接的干擾組織承諾與組織公民行為能力。最後本研究將根據研究結果,進一步說明未來研究方向以及管理上的實務意涵。


關鍵字:組織正義(organizational justice)、情緒商數(emotional quotient)、組織承諾(organizational commitment)、組織公民行為(organizational citizenship behavior)
The Moderating Effect of Organizational Justice and
Emotional Intelligence on the Relationship between
Organizational Commitment and Organizational
Citizenship Behavior
Student: Chen Ray-Ming Advisor: Prof . Chen Mu-Jung
Da-Yeh University
ABSTRACT
In-role behavior of employees could be managed by the regular behavioral norm, but the Organizational Citizenship Behaviors (OCB) are spontaneous behaviors beyond formal organizational legitimate system, and in the aggregate, promote effective functioning of the organization. These informal organizational behaviors are not usually captured by traditional job descriptions and thus are more likely to be influenced by employees’ psychological state.
In general, the employee who has higher attachment and the Organizational Commitment (OC) to organization will show more OCB. There were also lots of researches indicate that OC has significance influence on OCB. To understand the antecedents of OC, we could pay attention to employee’s the emotional quotient and their perceived organizational justice.
Samples of this study were collected from the employees in Taiwan area. Total sample size was 485 consumers. We find organizational justice not only influncence emotional quotient but also moderate organizational commitment and organizational citizenship behavior indirectly.


Key Words: organizational justice, emotional quotient, organizational commitment
, organizational citizenship behavior
內容目錄
中文摘要 ..................... iii
英文摘要 ..................... iv
誌謝辭  ..................... v
內容目錄 ..................... vi
表目錄  ..................... viii
圖目錄  ..................... ix
第一章  緒論................... 1
第一節  研究背景與動機............ 1
第二節  研究問題與目的............ 3
第三節  研究對象與限制............ 4
第二章  文獻探討與推演假設............ 5
第一節  組織承諾............... 5
第二節  組織公民行為............. 11
第三節  組織正義............... 13
第四節  情緒商數............... 20
第三章  研究方法................. 25
第一節  研究架構............... 25
第二節  假設推導............... 25
第三節  研究構面操作性定義.......... 27
第四節  問卷抽查對象............. 33
第五節  資料分析方法............. 33
第四章  研究結果與分析.............. 37
第一節  樣本結構分析............. 37
第二節  樣本與資料蒐集............ 38
第三節  信度與效度分析............ 42
  第四節  多變量檢定.............. 50
第五節  人口統計變數對各變數間之差異性分析.. 51
第六節  相關分析............... 54
第七節  組織承諾對組織公民行為之影響分析... 56
  第八節  組織正義對組織承諾與組織公民行為間之干
       擾效果................ 58
第九節  情緒商數對組織承諾與組織公民行為間之干
     擾效果................ 61
  第十節  研究結果............... 65
第五章  結論與建議................ 66
  第一節  研究結論............... 66
  第二節  檢討與建議.............. 67
參考文獻 ..................... 68
附錄 研究問卷.................. 76
表目錄
表 2-1 組織承諾定義之彙整............... 5
表 2-2 組織承諾之分類.................. 7
表 2-3 學者對組織公民行為的定義與構面.......... 12
表 3-1 組織承諾量表................. 28
表 3-2 對組織公民行為的定義與構面............. 30
表 3-3 組織正義量表題項............... 31
表 3-4 信度的參考範圍................. 34
表 4-1 樣本發放與回收有效情形............... 38
表 4-2 樣本特性分配情形表............... 39
表 4-3 組織公民行為問卷調查項目分析.......... 44
表 4-4 組織正義問卷調查項目分析.............. 45
表 4-5 組織承諾問卷調查項目分析............... 47
表 4-6 情緒商數問卷調查項目分析................ 48
表 4-7 年齡對各變數之變異數分析表............... 52
表 4-8 教育程度對各變數之變異數分析表.............. 53
表 4-9 目前階級對各變數之變異數分析表.......... 53
表 4-10 各主變數間相關係數表.............. 54
表 4-11 各變數間相關係數表.............. 55
表 4-12 控制變數-組織公民行為間相關係數表........ 55
表 4-13 迴歸模型分析-主效果分析........... 57
表 4-14 迴歸模型分析-干擾效果(組織正義)分析..... 59
表 4-15 迴歸模型分析-干擾效果(情緒商數)分析..... 62
表 4-16 假設結果................... 64



圖目錄
圖 3-1 研究架構圖.................. 25
圖 4-1 組織正義對組織承諾與公民行為之交互關係..... 63
圖 4-2 情緒商數對組織承諾與公民行為之交互關係..... 64
參考文獻
一、中文部份

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二、英文部份

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1. 謝庭華(2003),組織公民行為與顧客滿意關係之研究,文大商管學報,8,79-89。
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2. 員工之組織政治知覺、信任、組織正義與組織公民行為之關聯性研究─以某企業與某私立大學為例
3. 組織正義對組織承諾影響之研究-以組織信任為中介及干擾變項
4. 人力資源管理機制類型與員工職場表現關係之研究—以組織正義觀點探討
5. 探討組織正義知覺與工作投入之關係-倫理領導與領導需求的干擾效果
6. 領導型態與脈絡績效的關係:以組織正義為中介變項
7. 組織正義、組織信任、組織公民行為對知識分享之影響探討
8. 國際觀光旅館餐飲部門組織正義、員工創新行為與績效表現之相關研究—以組織支持為干擾變項
9. 合併前組織地位對合併前組織認同及組織正義與合併後組織認同關聯之調節效應探討:多層次分析
10. 組織正義暨工作壓力對於工作滿意與組織公民行為關係之干擾效應
11. 組織權威主義對組織正義知覺形成與後續態度的干擾效果之研究
12. 組織正義、領導者與部屬交換關係、資訊過荷對工作倦怠之影響探討﹘以銀行業為例
13. 組織正義與組織承諾對組織公民行為的影響
14. 組織正義對組織忠誠及組織公民行為關係之研究-以組織自尊為中介變項
15. 領導者—部屬之交換關係與組織正義對員工行為之研究:以矯正機關之戒護人員為例