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研究生:彭齡萱
研究生(外文):Peng Ling Hsuan
論文名稱:探索主管認知對身心障礙員工工作滿意度與工作績效之影響-以已僱用之私人機構為例
論文名稱(外文):A Study of How Manager's Cognition Affect the Employee with Disability’s Job Satisfaction and Job Performance Influence: Regarding the Private Companies Who Has Hired Employee with Disability
指導教授:鍾志明鍾志明引用關係
指導教授(外文):ZHONG, ZHI-MING
學位類別:碩士
校院名稱:佛光大學
系所名稱:管理學研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:198
中文關鍵詞:工作滿意度工作績效身心障礙員工定額進用自我效能接納態度
外文關鍵詞:Job SatisfactionJob PerformanceDisabilityEmployment Quota SystemIndividual PotencyAttitude
相關次數:
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Hallowell(1996)等學者認為沒有感到滿意的員工,便沒有感到滿意的顧客。如何從選才、用才並使員工滿意,進而讓員工願意努力工作,回饋績效給企業,是企業必須重視的議題。以營利為目標的私人機構較公營機構對成本效益的要求較高,如何在組織績效與社會正義之間尋求最適?目前身心障礙者的失業率仍高於一般人,是否與企業對身心障礙者的認知有關,引發研究動機。本研究透過已成功僱用之私人企業,探討主管接納態度與對身心障礙者個人效能認知,對身心障礙員工工作滿意度及工作績效之影響。本研究是以實證法為主的質性研究:分析式的質性研究。資料收集方式為深度訪談與問卷調查,所選取的樣本以在台灣符合定額進用制之私人機構樣本涵跨服務業與製造業以立意抽樣法共抽出20家私人機構。透過探索研究發現:
(1) 接納態度高的產業,偏向有標準作業流程、專業分工的傳統製造業。接納態度低的產業,主要是需要專業人員的產業如醫療、化學工業、高科技產業等及需要體力的礦業與土石採取、造船業、等技術員。
(2) 主管接納態度高對員工個人效能認知越高,員工工作績效表現越好。
(3) 工作滿意度對工作績效有顯著影響。
(4) 研究發現障礙別與工作滿意度無顯著關係,主要是人格特質較積極的人,在自我效能上認知會越高,工作態度也會越積極,工作滿意越高。
Hallowell, etc. (1996) remarked “If all employees are satisfied, this attitude will eventually be passed along to customers.” Enterprises should pay detail to ensure that employees maintain a high level of job satisfaction, so that it will be backed with achievements to the enterprises. Organizations place great care to costs as well as returns, thus it is crucial to strike a balance between having a sound performance and an economic axiom. Currently unemployment rates still stand at a level higher than anywhere else in the world. This study investigates private enterprise that has carried out discussion on the attitude of subordinate manager and employee bearing disabilities in individual potency, job satisfaction and job performance, as well as the influences exercised. Being an analytical qualitative research, this study uses the interview and questionnaire survey to research some 20 private enterprises which comprises of the service and manufacturing industry. The research results showed that:
1. Positive attitude has been maintained in the traditional manufacturing industry due to their aptness in operation process coupled with a specialized labor division. Enterprises that require highly specialized knowledge but with less emphasis on attitude are found in industries like medical, chemical, high-tech, mining and the adoption of technique in earth stone. Whereas in the ship-building industry, physical strength is often needed at work.
2. A subordinate manager with a positive attitude towards the employee, bears perception of a high individual potency, and as such generates better job performances.
3. Employees with job satisfaction have revealed that certain level of influence can be exercised on the job performance.
4. The category with disability does not reveal any relations to job satisfaction; however personality traits tend to be more positive. In self-potency, the cognition can be higher, with conduct of work more positive, thus bringing about a higher job satisfaction.
第一章 緒論…………………………………………………………………………...1
第一節 研究背景………………………………………………………………….........1
第二節 研究動機………………………………………………………………….........6
第三節 研究目的………………………………………………………………….........9
第四節 研究流程……………………………………………………………………...10
第二章 文獻探討………………………………………………………………………..11
第一節 身心障礙者定義……………………………………………………………...11
第二節、國內身心障礙者就業相關法規彙整………………………………………...25
第三節 身心障礙者就業相關文獻…………………………………………………...34
第四節 認知…………………………………………………………………….........37
第五節 認知與個人效能……………………………………………………………...41
第六節 接納態度……………………………………………………………………...43
第七節 雇主對於身心障礙者態度…………………………………………………...48
第八節 工作滿意度 …………………………………………………………….........50
第九節 工作績效……………………………………………………………………...58
第十節 工作滿意與工作績效之相關研究…………………………………………...61
第三章 研究方法………………………………………………………………………..63
第一節 研究架構……………………………………………………………………...63
第二節 變數之操作性定義…………………………………………………………...64
第三節 研究對象……………………………………………………………………...65
第四節 研究方法……………………………………………………………………...73
第五節 研究工具……………………………………………………………………...75
第六節 研究限制……………………………………………………………………...82
第四章 研究結果………………………………………………………………………..84
第一節 構念一「直屬上司接納態態度」之結果分析………………………………...85
第二節 構念二「直屬上司認知」之結果分析………………………………….........106
第三節 構念三「身心障礙員工工作滿意度」之結果分析…………………….........130
第四節 構念四「身心障礙員工整體工作績效」之結果分析………………….........142
第五節 各構念之相關分析…………………………………………………….........151
第六節 「身心障礙員工認知」與「認知差異」之結果分析…………………….........152
第五章 結論與建議……………………………………………………………………167
第一節 結論…………………………………………………………………….........167
第二節 管理意涵……………………………………………………………….........173
第三節 其他研究發現………………………………………………………….........175
第四節 研究建議……………………………………………………………….........178
參考書目………………………………………………………………..........................179
附錄一 訪談大綱……………………………………………………............................188
附錄二 身心障礙員工問卷……………………………………………………............190
附錄三 主管問卷……………………………………………………............................194
一、中文部分
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26.鄭彥均(2006),「非義務定額僱用機關進用聽覺障礙者因素之探討─以台北市非義務定額僱用機構為例」南華大學非營利事業管理研究所碩士論文。
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二、英文部分
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三、網站資料部分
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2 行政院內政部社會司http://www.moi.gov.tw/dsa/
3立法院全球資訊網。http://www.ly.gov.tw/
4行政院勞工委員會。http://statdb.cla.gov.tw
5財政部財稅資料中心http://www.fdc.gov.tw/lp.asp?ctNode=236&CtUnit=9&BaseDSD=1
6經濟部中小企業處http://www.moeasmea.gov.tw/
7身心障礙就業網(身心障礙開門網)。http://opendoor.evta.gov.tw。
8法務部全國法規資料庫。http://law.moj.gov.tw/
9台北市社會福利聯盟。http://ltsw.wingnet.com.tw/new5-2.htm。
10台北市政府。http://www.taipei.gov.tw/
11台北市政府社會局。http://www.bosa.tcg.gov.tw/main/main.asp。
12台北市勞工局http://www.bola.taipei.gov.tw/
13全國就業e網http://www.ejob.gov.tw/
14行政院勞工委員會職業訓練局北基宜花金馬區就業服務中心http://job.evta.gov.tw/klesa/list01.asp
15伊甸社會福利基金會http://www.eden.org.tw/web/index.php
16殘障聯盟網站。http://www.enable.org.tw/res/res-i-4-4.htm。
17職業訓練局。http://www2.evta.gov.tw/
18全國法規資料庫http://law.moj.gov.tw/fn.asp
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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