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研究生:蘇琮傑
研究生(外文):Su, Tsung Chieh
論文名稱:工作特性、激勵因子與組織承諾之關聯性研究
論文名稱(外文):The Study of the Relationship among Job Characteristics, Motivation and Organizational Commitement
指導教授:王明元王明元引用關係
指導教授(外文):Wang, Ming Yuan
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:觀光與餐旅管理研究所
學門:民生學門
學類:觀光休閒學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:117
中文關鍵詞:工作特性激勵因子組織承諾
外文關鍵詞:Job CharacteristicsMotivationtaiwanafterOrganizational Commitment
相關次數:
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本研究將抽樣對象選定三種截然不同工作特性之行業,希望以利研究進行並驗證工作特性、激勵因子、組織承諾與人口統計變項之間的關聯性。論文研究流程首先經由文獻之蒐集,整合並刪除文獻之相關架構後訂定出本文之架構,並依據此架構設計問卷,經過預試修改後,整理出一份完整的問卷;本研究問卷利用立意取樣之方式,縮小鎖定抽樣之族群為高雄地區之製造業(東聯化學與台灣志氯化學股份有限公司)共發放140份問卷,公務人員(高雄市監理處)共發放140份問卷與服務業(高雄漢來大飯店)共120份,總回收341份,問卷回收率為85.25%。
研究結果顯示如下:
(一)激勵因子的重視程度與滿意程度具有顯著差異。研究中發現製造業、公務員與服務業之受訪者其激勵因子之重視程度遠大於實際之滿意程度。
(二)不同的人口屬性對激勵因子重視程度及滿意程度偏好具有顯著差異。
(三)工作中「自主回饋性」、「豐富性」與「影響性」三項工作特性越高之工作,其員工收入越高。
(四)經由本研究發現工作特性可以有效預測員工激勵因子之滿意度。
(五)激勵潛能分數(MPS)不一定能影響所有職業類別其激勵因子滿意程度。
(六)激勵因子滿意程度能夠有效地影響組織承諾。
(七)工作特性能有效地影響組織承諾。
(八)人口統計變項之「年齡」、「職業」、「職位」與「收入」可以預測受訪者對組織之承諾。
(九)工作特性透過激勵因子滿意度對組織承諾有顯著影響。
關鍵字:工作特性、激勵、組織承諾
The purpose of this study is to investigate the perceived job characteristics, motivation factors and organizational commitment of three different vocations and further examine if there exists any relationship among them. This study collected and analyzed the literatures to formulate the research framework and then designed the questionnaire according to this framework. After a series of pilot study and modified by experts or scholars, a formal questionnaire was completed. The subjects were sampled by purpose 140 from manufactures (Tung-Lien Chemicals and Taiwan Chi-Liu Chemicals), 140 from public employees (Vehicle Administration of Kaohsiung City) and 120 from service industry (Han-Lai Hotel). The total number of effective questionnaires is 341 and returned rate is 85.25%. The results are as follows:
1. There exists significant difference between perceived importance and satisfaction of motivation factors. The perceived importance of motivation factors is much higher than satisfaction in all three different vocations.
2. Socio-Economic variables significantly influenced the perceived importance and satisfaction of motivation factors.
3. The higher perception of three job characteristics such as Self-Feedback, Enrichment, and Power the subjects had, the higher income they got.
4. Job characteristics were one of the effective predictors of the satisfaction of motivation factors.
5. Motivation Potential Score (MPS) may not influence satisfaction of motivation factors in every vocation.
6. Satisfaction of motivation factors may influence organizational commitment significantly.
7. Job characteristics may influence organizational commitment significantly.
8. Age, vocation, job position, and income may be as predictors of organization commitment.
9. Job characteristics could influence organizational commitment through the satisfaction of motivation factors.

Keywords: Job Characteristics, Motivation, Organizational Commitment
目 錄
第一章 緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究目的 4
1.3 研究流程 5
第二章 文獻探討 6
2.1 工作特性之理論與研究 6
2.2 激勵之理論基礎與研究 14
2.3 組織承諾之理論與研究 24
2.4 工作特性、激勵因子與組織承諾相關之研究 28
第三章 研究方法 36
3.1 研究架構 36
3.3 研究假設 38
3.4 抽樣方法 38
3.5 問卷設計 40
3.6 研究分析方法 46
第四章 研究結果與討論 49
4.1 受訪者社經背景分析 49
4.2 受訪者之激勵因子重視程度與滿意程度 51
4.3 因素分析 69
4.4 皮爾森積差相關分析 74
4.5 迴歸分析 76
4.6 典型相關分析 83
第五章 結論與建議 94
5.1 結論 94
5.2 建議 99
5.3 研究限制 100
5.4 後續研究建議 101
參考文獻 102
中文文獻 102
英文文獻 105
附件 研究問卷 106
表目錄
表 2 - 1 國內外激勵之定義參考表 15
表 2 - 2 激勵理論參考表 22
表 2 - 3 國內學者組織承諾之定義參考表 26
表 2 - 4 國內外工作特性相關之研究 28
表 2 - 5 國內外激勵相關之研究 29
表 3 - 1 工作特性量表設計問卷 41
表 3 - 2 工作特性量表項目與信度分析 42
表 3 - 3 激勵因子重視度與滿意度量表 43
表 3 - 4 激勵因子量表項目與信度分析 44
表 3 - 5 組織承諾量表 45
表 3 - 6 組織承諾量表之項目與信度分析 45
表 3 - 7 人口變項量表問卷設計 46
表 4 - 1 問卷發放與回收資料表 49
表 4 - 2 受訪者之社經背景 50
表 4 - 3 激勵因子的重視程度排序 51
表 4 - 4 激勵因子的滿意程度排序 52
表 4 - 5 「性別」與激勵因子重視程度之獨立樣本t檢定 53
表 4 - 6 「年齡層」與激勵因子重視程度之單因子變異數分析 54
表 4 - 7 「教育程度」與激勵因子重視程度之獨立樣本t檢定 55
表 4 - 8 「職業」與激勵因子重視程度之單因子變異數分析表 56
表 4 - 9 「職位」與激勵因子重視程度之獨立樣本t檢定 57
表 4 - 10 「個人平均月收入」與激勵因子重視程度之獨立樣本t檢定 58
表 4 - 11 「婚姻狀況」與激勵因子重視程度之獨立樣本t檢定 59
表 4 - 12 「性別」與激勵因子滿意程度之獨立樣本t檢定 60
表 4 - 13 「年齡層」與激勵因子滿意程度之單因子變異數分析表 61
表 4 - 14 「教育程度」與激勵因子滿意程度之獨立樣本t檢定 62
表 4 - 15 「職業」與激勵因子滿意程度之單因子變異數分析表 64
表 4 - 16 「職位」與激勵因子滿意程度之獨立樣本t檢定 65
表 4 - 17 「職位」與激勵因子滿意程度之獨立樣本t檢定 66
表 4 - 18 「婚姻狀況」與激勵因子滿意程度之獨立樣本t檢定 67
表 4 - 19 激勵因子之重視程度與滿意程度之成對樣本t檢定 68
表 4 - 20 職業之激勵潛能分數與激勵因子滿意度比較 69
表 4 - 21 工作特性因素分析表 71
表 4 - 22 激勵因子因素分析表 72
表 4 - 23 組織承諾因素分析表 73
表 4 - 24 工作特性與激勵因子之皮爾森相關 74
表 4 - 25 組織承諾與激勵因子滿意度之皮爾森相關 75
表 4 - 26 工作特性與組織承諾之皮爾森相關 75
表 4 - 27 工作特性對激勵因子滿意度之迴歸分析 77
表 4 - 28 人口統計變項對激勵因子滿意度之迴歸分析 78
表 4 - 29 激勵因子滿意度對組織承諾之迴歸分析 79
表 4 - 30 工作特性對組織承諾之迴歸分析 80
表 4 - 31 人口統計變項對組織承諾之迴歸分析 81
表 4 - 32 工作特性透過激勵因子滿意度對組織承諾之迴歸分析 82
表 4 - 33 工作特性與激勵因素滿意度之典型相關分析 84
表 4 - 34 工作特性與組織承諾之典型相關分析 85
表 4 - 35 激勵因子滿意度與組織承諾之典型相關分析 87
表 4 - 36 人口統計變項與激勵因子滿意度之典型相關分析 89
表 4 - 37 人口統計變項與組織承諾之典型相關分析 91
表 4 - 38 工作特性與人口統計變項之典型相關分析 92
圖目錄
圖 1 - 1 研究流程圖 5
圖 2 - 1 工作特性模式 10
圖 2 - 3 Maslow需求層級理論圖 17
圖 2 - 4 Herzberg雙因子激勵理論圖 19
圖 2 - 5 Steers之組織承諾前因後果模式圖 31
圖 2 - 6 Mathieu & Zajac之組織承諾前因後果變項 35
圖 3 - 1 研究架構圖 36
圖 4 - 1 工作特性與激勵因子滿意度之典型相關模型 84
圖 4 - 2 工作特性與組織承諾之典型相關模型 86
圖 4 - 3 激勵因子滿意度與組織承諾之典型相關模型 87
圖 4 - 4 人口統計變數與激勵因子滿意度之典型相關模型 89
圖 4 - 5 人口統計變數與組織承諾之典型相關模型 91
圖 4 - 6 工作特性與人口統計變數之典型相關模型 93
中文文獻
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