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研究生:吳旭泰
研究生(外文):She-Tai Wu
論文名稱:台灣地區宅配人員職業焦崩對工作滿足、組織承諾與離職傾向關係之研究
論文名稱(外文):A research on the relationships among professional burnout, organizational commitment, job satisfaction and turnover intention of sales driver in Taiwan area.
指導教授:郭淑娉_
學位類別:碩士
校院名稱:立德管理學院
系所名稱:地區發展管理研究所
學門:建築及都市規劃學門
學類:都市規劃學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:104
中文關鍵詞:組織承諾離職傾向職業焦崩工作滿足宅配人員
外文關鍵詞:job satisfactionturnover intentionorganizational commitmentsales driverprofessional burnout
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本研究旨在探討台灣地區宅配人員職業焦崩對工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。為達成研究目的,首先進行相關文獻探討,據以建構「台灣地區宅配人員職業焦崩對工作滿足、組織承諾與離職傾向之相關研究問卷」研究工具。隨後,本研究以專業型宅配公司為研究對象,將台灣地區各縣市依地理位置分成北、中、南、東四區,再以立意取樣方式選取各營業場所1名宅配人員,共抽取台灣地區416份正式問卷,總共回收125份,回收率為30%,刪除無效問卷及填答不全的16份,有效問卷共109份,問卷可用率為87%。研究資料使用SPSS FOR WINDOWS 10.0版進行統計分析,以瞭解台灣地區宅配人員職業焦崩對工作滿足、組織承諾與離職傾向關係各層面間的相關及預測情形。
  根據本研究主要發現,歸納結論如下:
不同性別的宅配人員在離職傾向是女性高於男性的,而職業焦崩、工作滿足與組織承諾層面是男性高於女性的。尤其是26~30歲的宅配人員對離職的傾向會特別顯著,36~45歲的宅配人員的工作滿足與組織承諾特別顯著。學歷愈高離職傾向與職業焦崩比學歷低的宅配人員高,高中職畢業的宅配人員工作滿足與組織承諾認同感較高;工作時數愈高宅配人員的職業焦崩程度愈高。南部地區的宅配人員在離職傾向與職業焦崩較高,而組織承諾與工作滿足較低。宅配人員職業焦崩越高,則離職傾向越高。組織承諾與整體工作滿足感越高,則離職傾向越低,宅配人員的職業焦崩越高,則工作滿足與組織承諾越低。工作滿足與組織承諾對離職傾向的影響為直接效果,職業焦崩有一定的中介效果存在。
  對後續研究之建議
1、採用個案分析法,以減少問卷調查的誤差,更能貼近實際情況。
2、探討離職之後發生了些什麼事,相關的影響因素也是相當值得探討的研究議題。
3、可考慮進行縱斷面的研究,探討變數間在不同時間點的變化。
4、關於離職議題的跨國或是跨文化研究相當的缺乏,後續研究可針對這樣的企業進行員工離職傾向與相關前因的調查,或許_可以了解到文化差異顯現在這些員工態度與行為變數上的影響。
The purpose of this study was to investigate the perception of sales driver towards professional burnout, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in Taiwan. To achieve these goals of this study, relevant literatures were reviewed firstly. Pilot study and factor analysis were conducted in order to develop an appropriate survey questionnaire for this research. The target population for this study was professional house-delivery logistic companies in Taiwan. The researcher firstly divided Taiwan into four areas: northern, central, southern, and eastern Taiwan based on every county’s geographic location. Then, the purposive sampling method was adopted to randomly select a house-delivery staff from every workplace. 416 questionnaires were sent out.125 questionnaires, representing 30% of response rate, were returned. There were 16 questionnaires that were invalid or incomplete. These invalid questionnaires were then removed. The rest 109 questionnaires were valid questionnaires, which presented 87% of total returned questionnaires. SPSS for Windows 10.0 was utilised for statistical analysis to explore the relationships between house-delivery sales and professional burnout, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention.
According to the results of the analysis, the main findings were summarised as following: Female sales driver had a higher turnover intention than male staffs. For professional burnout, job satisfaction of male sales was higher than female sales. Especially, the age group between 26 to 30 years old had a significant higher designation intention in association with other age groups. The job satisfaction and organizational commitment of the age group between 36 to 45 years old were significantly higher than other age groups. Moreover, sales driver with higher level of degree had a higher designation intention and perception of professional burnout. Sales with senior high school degree had higher job satisfaction and organizational commitment. Longer working hours caused higher the professional burnout. Those sales, who located in southern Taiwan, had higher designation intention and perception of professional burnout, but lower organizational commitment and job satisfaction. Sales driver with higher perception of higher professional burnout had a higher resignation intention. sales driver Sales with higher organizational commitment and job satisfaction had a lower resignation intention. If the sales driver sales had a higher perception of professional career burnout, they would have lower job satisfaction and organizational commitment. Job satisfaction and organizational commitment had a direct effect on turnover intention, in which professional burnout played a certain effect as a mediating factor.
Based on the conclusion drawn from above findings, this study illustrated some recommendations for future researches. Firstly, case study should be considered to find out richer information for understanding the real situation. Secondly, investigating what would happen after resignation and related causal factors would be the valuable issues to explore. Thirdly, the variable of changing time should be also taken into research consideration in order to investigate dynamic effects of factors as time goes on. Finally, the effect of cross-cultural difference on staffs’ working attitudes and behaviours is ignored in the literature. This study suggested that it should be also considered in the future cross-cultural or transnational studies on career resignation.
台灣地區宅配人員職業焦崩對工作滿足、組織承諾與離職傾向關係之研究
目錄
第壹章 緒論 ........................................................................................1
1.1、研究問題背景與重要性 ........................................................................................1
1.2、研究動機與目的 ........................................................................................2
1.2.1、促進宅配人員專業素養的成長 ........................................................................................2
1.2.2、增加國內相關研究的廣度 ........................................................................................2
1.2.3、印證研究者的好奇與體認 ........................................................................................3
1.2.4、提供地區企業發展的參考 ........................................................................................3
1.2.5、研究目的 ........................................................................................4
1.3、研究方法與步驟 ........................................................................................5
1.4、研究範圍與限制 ........................................................................................6
1.4.1、研究範圍 ........................................................................................6
1.4.2、研究限制 ........................................................................................7
第貳章 文獻探討 ........................................................................................8
2.1、宅配業相關文獻回顧 ........................................................................................8
2.1.1、宅配之定義與特性 ........................................................................................8
2.1.2、宅配業與其他貨物運輸服務業之比較分析 .......................................................................................11
2.1.3、我國宅配業之發展現況 .......................................................................................13
2.1.4、宅配人員 .......................................................................................16
2.2、職業焦崩 .......................................................................................17
2.2.1、焦崩的起源與定義 .......................................................................................17
2.2.2、職業焦崩的成因 .......................................................................................20
2.2.3、職業焦崩前因後果變項 .......................................................................................20
2.2.4、職業焦崩相關研究 .......................................................................................22
2.3、工作滿足 .......................................................................................23
2.3.1、工作滿足的起源與定義 .......................................................................................23
2.3.2、影響工作滿意的前因與後果變項 .......................................................................................26
2.3.3、工作滿足的相關理論 .......................................................................................27
2.3.4、影響工作滿足的相關因素 .......................................................................................29
2.3.5、工作滿足的衡量方式 .......................................................................................29
2.4、組織承諾 .......................................................................................31
2.4.1、組織承諾的起源與定義 .......................................................................................31
2.4.2、影響組織承諾的前因與後果變項 .......................................................................................33
2.5、離職傾向 .......................................................................................33
2.5.1、離職的定義 .......................................................................................34
2.5.2、離職傾向的定義 .......................................................................................34
2.5.3、離職的相關因素 .......................................................................................35
2.6、工作滿足、組織承諾、職業焦崩與離職傾向之關係研究 .......................................................................................36
2.6.1、工作滿足與離職傾向之關係 .......................................................................................36
2.6.2、組織承諾與離職傾向之關係 .......................................................................................36
2.6.3、職業焦崩與離職傾向之關係 .......................................................................................36
2.6.4、職業焦崩與工作滿足、組織承諾之關係 .......................................................................................37
2.6.5、工作滿足與組織承諾 .......................................................................................38
第參章 研究方法 .......................................................................................40
3.1、研究架構 .......................................................................................40
3.2、研究假設 .......................................................................................41
3.3、研究對象 .......................................................................................43
3.3.1、正式施測樣本 .......................................................................................43
3.4、研究工具 .......................................................................................45
3.4.1、問卷 .......................................................................................45
3.4.2、資料分析與統計方法 .......................................................................................51
3.5、研究實施 .......................................................................................53
3.5.1、問卷之因素與信度分析 .......................................................................................53
3.5.2、資料處理 .......................................................................................59
第肆章 研究結果 .......................................................................................61
4.1、 樣本特性資料分析 .......................................................................................61
4.1.1、有效樣本之分析 .......................................................................................61
4.2、研究假設驗證 .......................................................................................64
4.2.1、個人屬性變項與離職傾向、職業焦崩、工作滿足與組織承諾之相關性 .......................................................................................64
4.2.2、離職傾向、職業焦崩、工作滿足與組織承諾之相關分析 .......................................................................................78
4.2.3、假設驗證之迴歸分析結果 .......................................................................................79
第伍章 結論與建議 .......................................................................................87
5.1、研究假設之探討 .......................................................................................87
5.1.1、個人屬性變項對職業焦崩、工作滿足、組織承諾與離職傾向 .......................................................................................87
5.1.2、職業焦崩與離職傾向 .......................................................................................88
5.1.3、組織承諾與離職傾向 .......................................................................................88
5.1.4、工作滿足與離職傾向 .......................................................................................89
5.1.5、職業焦崩與工作滿足 .......................................................................................89
5.1.6、職業焦崩與組織承諾 .......................................................................................90
5.1.7、工作滿意對離職傾向的影響-職業焦崩的中介效果 .......................................................................................90
5.1.8、組織承諾對離職意圖的影響-工作績效的中介效果 .......................................................................................90
5.2、研究限制 .......................................................................................91
5.2.1、樣本之代表性 .......................................................................................91
5.3、建議與未來研究方向 .......................................................................................91
5.3.1、對實務界之建議 .......................................................................................91
5.3.2、對後續研究之建議 .......................................................................................92
附錄一、參考文獻 .......................................................................................94
附錄二、問卷 .......................................................................................99
附錄三:MBI 中文量表 ......................................................................................103
參考文獻
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