台灣儀器產業發展約僅廿多年，處於轉型階段，規模小但成長快，近幾年更因生物科技受到重視，光學理化及醫療儀器產生更多需求，在儀器產業的持續成長下，業務人員的招募有逐漸增加的趨勢，因此建構出適合業務人員的薪資制度構面，實為重要。
目前的學術研究中，對於目前有關於以中小產業從業員為研究對象者甚少，故期望藉由本研究釐清影響薪資設計之考量因素，並提出初步之薪資組合建議，供儀器產業薪資設計時參考，進而留住優秀人才。
本研究首先就薪資管理之文獻做分析探討與研究，並進而歸納出薪資體系之組成兩構面：本薪制度及其他特定性質薪酬，後者並再劃分成生活成本因子、職務因子、績效因子及技術因子等四個評估項目，每一評估項下各再有2~6個不等之薪資組合項目。
本研究使用層級分析法進行各層級之權重評估，在第二層中，本薪制度之重要性高於其他特定性質薪酬；第三層中，各評估項目之重要性依序為績效因子、職務因子、生活成本因子、技能因子，並再各自篩選出各因子所代表之薪資項目，提出儀器產業業務人員薪資組合之結論、建議及見解等，提供給經營者或人力資源主管做為薪資設計時之參考，同時供後續學者之研究。

The instrument industry has evolved for just more than twenty years in Taiwan and is now in a transitional phase. It has grown rapidly from a small scale. In recent years, in particular, as bio-technology has drawn much attention, demand has risen for instruments in optics / physics / chemistry and medicine. As the instrument industry accelerates its development, recruitment of sales personnel gradually increases. As a result, it is crucial more than ever to construct a proper salary system for them.
Currently little research is conducted academically on employees in small- and medium-sized enterprises. The present work, therefore, attempts to identify the factors that affect salary design and to thereby propose a preliminary salary portfolio for reference of the instrument industry in salary design to retain talent.
This study first analyzes and discusses literature in salary management, and then proceeds to induce two constructs constituting a salary system: base salary and other rewards of particular features; the latter is sub-divided into four assessment items: cost of living, post, performance, and skill; under each item, a further 2-6 salary items are created.
This study adopted Analytical Hierarchy Process (AHP) to carry out a weighed assessment on each hierarchy. On the second hierarchy, the importance of base salary was higher than other rewards of particular features. On the third hierarchy, assessment items were, in order of importance, performance, post, cost of living, and skill. Moreover, salary items representative of each factor were screen out, and a conclusion was reached regarding the salary porfolio of sales personnel in the instrument industry. Finally, suggestions were proposed both for reference of business operators or human resource directors in designing salaries and for further research.

目錄 Ⅰ
圖目錄 Ⅲ
表目錄 Ⅳ
第一章 緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究問題與目的 2
1.3 研究流程 2
第二章 文獻探討 4
2.1 薪資管理 4
2.1.1 薪資的定義 4
2.1.2 薪資的功能 7
2.1.3 薪資管理 8
2.2 薪資設計 12
2.2.1 薪資設計之原則及影響要素 12
2.2.2 薪資設計之理論探討 18
2.2.3 薪資制度 22
2.2.4 薪資結構之設計 29
2.2.5 薪資制度之構面 33
2.2.6 薪資制度之設計程式 35
2.3 層級分析法 37
2.3.1 層級分析法之假設 37
2.3.2 層級分析法之處理程序 37
2.3.3 層級分析法之應用 45
2.3.4 層級分析法之優點 45
2.3.5 本研究層級結構之構建 46
第三章 研究方法 49
3.1 薪資組合之研究設計 49
3.1.1 研究架構及內容 49
3.1.2 操作性定義 50
3.1.3 研究對象與資料分析方法 52
3.2 薪資制度之研究設計 53
3.2.1 操作性定義 53
3.2.2 研究對象與樣本特性分析 54
3.2.3 資料分析方法 58
第四章 薪資組合設計之研究結果與分析 59
4.1 層級分析法問卷結果分析 59
4.1.1 薪資之組成分析 59
4.1.2 其他特定性質薪酬之組成分析 60
4.1.3 各薪資項目組合之分析 61
4.1.4 小結 64
第五章 薪資制度之研究結果與分析 68
5.1薪資設計制度分析 68
　5.1.1 描述性統計分析 68
5.2 薪資設計參考因素分析 70
　　 5.2.1 敘述性統計分析 70
　　 5.2.2 薪資設計參考因素分析 72
第六章 結論與建議 74
6.1 研究結論 74
6.2 研究建議 80
參考文獻 83
附錄一 薪資設計因素之分析研究問卷 88
附錄二 薪資管理調查之研究問卷 92

ㄧ、 英文部分
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