臺灣博碩士論文加值系統

摘　要

高科技資訊產業成為我國經濟成長的主流已是大勢所趨。資訊產業競爭力強調人才為資本，投入大量的人力資本。人力資源管理實務能否透過改善員工心理契約認知落差及組織內勞資關係氣氛，而達到企業保留人力資本效能，為本研究主要目的。
本研究透過問卷調查進行施測，以天下雜誌網站所公布2005年前1,000大企業我國資訊產業工程師為母群體。經抽樣調查後，實得有效樣本205份，本研究統計分析採用驗證性因素及結構方程模式進行分析，經由分析結果可知，本研究理論適配度良好，且研究發現：一、心理契約為人力資源管理實務對組織承諾之中介變項。二、勞資關係氣氛為心理契約對組織承諾之中介變項。三、人力資源管理實務、心理契約、勞資關係氣氛與組織承諾之結構關係部分成立。
依結論建議組織應重視人力資源管理實務，縮小員工心中落差。並管理者可將心裡契約視為一個參考架構，用以了解員工態度行為，增加員工的向心力。

It is the information and electronic industry that has been and continues to the main contribution be the main contribution to Taiwan’s Economic Growth. This industry emphasized human captial and put much efforts on employee’s development. The purpose of research was to verify whether orgainazation’s human resource pratices improve employee’s organizational commitment by influence psychological contract and industrial relation climate.
Engineers were selected from portal site of 2005 “Top 1,000 the high tech companies in Taiwan” as the population and used questionnaires to obtain empirical data. Two hundred fifty valid questionnaires were collected in total. The data were analyzed to test hypotheses by statistical method including descriptive statistic, correlation, comfirmatory factor analysis and structural equation modeling.
According to analysis result, the theoretical model had adopted satisfying goodness of fit in this study. The conclusions of this study were summarised as follows: 1. Psychological contract was a mediator of how Human resource Pratices impacted on organizational commitment. 2. Industrial relation climate was a mediator of how Psychological contract impacted on organizational commitment. 3. The structure model indicated partially relationships among human resource practice, psychological contract, industrial relation climate and organizational commitment.
This study suggested that human resource pratices can help a industry to minimize disappointment amog staffs. It is imperative that senior managers have a good understanding of the psychological contract and how it influences employee behavior and attitudes towards their jog and their organization.

目　錄
頁次
摘　要 I
Abstract II
謝　誌 IV
目　錄 VI
圖　次 VIII
表　次 IX
第一章　緒論 1
第一節　研究背景與動機 1
第二節　研究目的 7
第三節　研究流程 8
第四節　研究範圍與限制 12
第五節　名詞釋義 13
第二章　文獻探討 17
第一節　人力資源管理實務 17
第二節　心理契約 28
第三節　勞資關係氣氛 35
第四節　組織承諾 44
第五節　人力資源管理實務、心理契約、勞資關係與組織承諾之相關研究 55
第三章　研究設計與實施 69
頁次
第一節　研究架構與假設 69
第二節　研究對象與實施 73
第三節　研究工具 74
第四節　資料分析方法 84
第四章　結果與討論 87
第一節　研究樣本及研究變項之特性描述 87
第二節　各研究變項之相關分析 90
第三節　構面整體模式分析 92
第四節　人力資源管理實務、心理契約、勞資關係氣氛與組織承諾間之結構關係 104
第五節　假設驗證 109
第五章　結論與建議 111
第一節　結論 111
第二節　建議 117
參考文獻 122
中文部分 122
英文部分 128
附　錄 140
附錄一　問卷抽樣企業 140
附錄二　專家審查名單 141
附錄三　研究問卷 142

圖　次
頁次
圖1-1 研究流程 11
圖2-1 人力資源管理實務模型 21
圖2-2 個體創造心理契約的過程 32
圖2-3 勞資關係策略選擇模式 40
圖2-4 勞資關係因果模式 42
圖2-5 組織承諾之前因後果模式 49
圖3-1 本研究架構圖 70
圖4-1 標準化參數估計模式 102
圖5-1 修正後結構模式 117


表　次
頁次
表2-1 人力資源管理實務定義 18
表2-2 人力資源管理實務內涵 22
表2-3 心理契約的定義 29
表2-4 勞資關係定義 36
表2-5 勞資關係氣氛分類 43
表2-6 Reichers (1985)對組織承諾的定義與分類 46
表2-7 組織承諾影響因素彙整表 50
表2-8 組織承諾程度對個人與組織之影響 53
表3-1 人力資源管理實務之驗證性因素分析 77
表3-2人資實務之信效度摘要表 78
表3-3 心理契之驗證性因素分析 80
表3-4 心理契約之信度與效度摘要 80
表3-5 勞資關係氣氛之驗證性因素分析 81
表3-6 勞資關係氣氛之信度與效度摘要 82
表3-7 組織承諾構面之驗證性因素分析 83
表3-8 組織承諾之信度與效度摘要 84
表4-1 研究樣本基本資料統計 89
表4-2 敘述統計與變數相關分析表 91
表4-3 觀察變項之平均數、標準差及常態分配考驗 93
表4-4 觀察變項估計參數、誤差變異量及t考驗 96
頁次
表4-5 理論剪裁前後之適配度統計摘要表 99
表4-6 模型路徑係數及t考驗 100
表4-7 人資實務、心契與勞資氣氛之路徑效果 106
表4-8 心契、勞資氣氛與組織承諾之路徑效果 107
表4-9 潛在變項徑路分析結構模型各項效果 109
表4-10 資料分析結果彙整 109

參考文獻
中文部分
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