(3.235.25.169) 您好!臺灣時間:2021/04/17 20:25
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:林淑惠
研究生(外文):Shu-hui Lin
論文名稱:派遣勞工之工作價值觀、工作投入與離職傾向之影響
論文名稱(外文):The influence of work values, job involvement and the turnover intention of the dispatched workers.
指導教授:黃良志黃良志引用關係
指導教授(外文):Liang-chih Huang
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:99
中文關鍵詞:離職傾向工作投入工作價值觀派遣勞工
外文關鍵詞:dispatched workerturnover intentionjob involvementwork values
相關次數:
  • 被引用被引用:8
  • 點閱點閱:419
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:8
自二十世紀末以來,企業面對不斷加劇的競爭,基於僱用成本以及人力調派靈活運用,紛紛採用彈性化的人力調派措施,而採用派遣型態的人力供給以滿足組織對於彈性勞動力的需求,已經成為企業在因應產業環境變動與市場需求彈性變化時維持競爭力的關鍵要素之一。近年來,由於84工時案及勞退新制等勞動相關制度的實施,人力派遣在台灣有快速成長的趨勢,愈來愈多的企業將非核心職位釋出,透過派遣機構僱用派遣人力,但如何找到符合企業期望、工作績效良好且穩定性高的派遣勞工,對於企業是一大難題。本研究乃針對派遣勞工之工作價值觀、工作投入對於離職傾向的影響進行探討,以及工作價值觀對離職傾向的影響,是否會因工作投入的中介效果而產生。本研究以台灣地區某派遣機構的派遣勞工為調查對象,共發放725份問卷,回收有效問卷227 份,本研究希望藉由實證結果,作為日後派遣機構或要派機構甄選派遣人力時的參考。
經問卷調查與統計分析後,獲得以下發現:
一、專科教育程度的派遣勞工之內在價值的強度較高
二、年齡較低及派遣時間較短的派遣勞工對於薪資報酬的重視程度較高
三、大學教育程度的派遣勞工對於得到較高職務的重視程度較低
四、已婚及自願從事派遣工作的派遣勞工對工作投入的程度較高
五、年齡愈高與自願從事派遣工作者之離職傾向愈低
六、提升派遣勞工之內在價值滿足將可降低派遣勞工之離職傾向
七、提升派遣勞工之工作投入將降低派遣勞工之離職傾向
八、派遣勞工之工作價值觀會透過派遣勞工的工作投入,進而影響派遣勞工之離職傾向
Since the late 20th century, the enterprises have been facing the increasing competition. Considering the hiring cost and in order to arrange the manpower flexibly, they all followed the policy of flexible dispatched manpower, and applied the mode of supplying the dispatched manpower to satisfy the demands of the organizations for the flexible workers. This has become one of the key elements for the enterprises to remain in competition during their adaptation to the change of the industrial environment and the fluctuation of the market demand. In the recent years, owing to the related labor policies such as the 84 working hours and the new labor retirement policy being taken effect, dispatched manpower has the tendency to grow rapidly in Taiwan. More and more industries release the non-core positions, and hire manpower through the dispatched enterprises. Nevertheless, how to find the dispatched workers who can meet the enterprise anticipation, with good work achievement and also being stable becomes a tough question for the enterprise. This study focused on probing into the influence of work valuess, job involvement and the turnover intention of the dispatched workers, the influence of job values on the turnover intention, and whether it will occur because of the medium effect of the job involvement. The subjects of this study were the dispatched workers of a dispatched enterprise in Taiwan, totally there were 725 questionnaires sent out, and in return were 227 effective questionnaires. This study aims to utilize the field result and provide a reference for dispatched enterprise or user enterprise in selecting the dispatched workers in the future.

After the investigation and the statistical analysis, the results are as the followings:
1.The dispatched workers with junior college education have stronger inner values.
2.Younger workers or dispatched workers with shorter dispatched time have higher degree of emphasis on the payment reward.
3.The dispatched workers with university education have lower degree of emphasis on getting the higher position.
4.Married and volunteered dispatched workers have higher degree on job involvement.
5.Older and volunteered dispatched workers have lower degree on turnover intention.
6.Elevate the satisfaction of the inner values of the dispatched workers will lower the turnover intension of the dispatched workers.
7.Elevate the satisfaction of the inner values of the dispatched workers will lower the turnover intension of the dispatched workers.
8.The work values of the dispatched workers will influence the turnover intention through the work involvement of the dispatched workers.
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 5
第一節 人力派遣及派遣勞工之定義 5
第二節 工作價值觀 11
第三節 工作投入 19
第四節 離職傾向 25
第五節 工作價值觀、工作投入與離職傾向之相關研究 31
第三章 研究設計 35
第一節 研究架構與假設 35
第二節 研究變項與操作性定義 37
第三節 研究工具 39
第四節 資料蒐集 43
第五節 資料分析方法 44
第四章 結果與討論 46
第一節 樣本及各研究變項之描述性統計分析 46
第二節 個人背景變項在各研究變項上之差異分析 52
第二節 各研究變項之相關分析 64
第三節 相關研究變項之迴歸分析 66
第四節 工作投入之中介效果分析 69
第五節 研究假設驗證結果 72
第五章 結論與建議 74
第一節 結論 74
第二節 管理意涵及實務建議 76
第三節 研究限制與後續研究建議 78
參考文獻 80
附錄 87
一、中文部份
文崇一(1972),從價值取向談中國國民性,載於楊國樞、李亦園編(1988),中國人的性格,台北:中央研究院民族研究所,頁49-89。
王叢桂(1992),三個世代大學畢業工作者的價值觀,台北:行政院國家科學委員會。
石 樸(1991),企業界員工工作滿足、工作投入與離職意願之研究,國立政治大學社會學研究所碩士論文。
成之約(1998),淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響,就業訓練,第16卷,第6期,頁3-11。
成之約(2002),台灣地區「派遣勞動」的發展及其對勞資關係與勞動政策影響之研究(II),台北:行政院國家科學委員會。
朴英培(1989),工作價值觀、領導型態、工作滿足與組織承諾關係之研究─以韓國電子業為例,國立政治大學企業管理研究所博士論文。
朱建平(2003),組織成員的政治知覺對離職傾向之影響:工作滿足的中介效果,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
行政院勞工委員會編印(2000),企業雇用管理調查(雇用原住民、身心障礙者專案調查)實施計畫,台北:行政院勞工委員會。
余杏容(1977),離職因素相關之探討,思與言,第15卷,第2期,頁26-32。
余朝權(1995),管理人員工作價值觀與其前項變因之研究-採生涯觀點,東吳經濟商學學報,第16期,頁2-30。
吳聰賢(1983),農村青年職業興趣、工作價值觀與職業選擇之關係研究,台北:行政院青年輔導委員會。
吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏(1996),工作價值觀量表之編製研究,台北:行政院青年輔導委員會。
李誠、辛炳隆、成之約(2000),勞動市場彈性化與非典型僱用,台北:行政院勞工委員會。
杜佩蘭(1999),組織承諾、角色衝突與工作滿足及其相關因素之研究-以高雄市政府主計處外派人員為例,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
林淑雲(2004),企業運用派遣勞工對其經營策略與勞資關係之影響,國立政治大學勞工研究所碩士論文。
邱祈豪(2003),勞動派遣的歷史研究-以日本勞動派遣的歷史發展為例,研究與動態,第9期,頁35-60。
邱駿彥(1998),日本勞工派遣法之現狀,就業與訓練,第16卷,第6期,頁17-25。
邱駿彥(2000),勞工派遣法制之研究-以日本派遣法為例,台灣勞動法學會學報,第1期,頁1-68。
金 科(2001),大陸員工工作價值觀、工作態度、工作績效之相關研究,淡江大學大陸研究所碩士論文。
柯志哲(2003),非典型工作型態之分析與探討,行政院勞工委員會調查報告,行政院勞工委員會編印。
柯志哲(2005),我國非典型工作型態之探討,勞動派遣公民論壇進階可閱讀資料。
柯志哲(2005),勞動派遣對勞方的影響,勞動派遣公民論壇進階可閱讀資料。
段宜廷(1999),員工價值觀與工作滿足之關係探討,中國文化大學國際企業管理研究所
洪瑞斌(1998),工作價值觀概念與測量工具發展,輔仁大學應用心理研究所碩士論文。
洪瑞斌、劉兆明(2003),工作價值觀研究之回顧與前瞻,應用心理研究,第19期,頁211-250。
洪睿萍(2001),壽險業務人員人格特質、工作價值觀與工作滿意度之相關研究,國立高雄師範大學工業科技教育學系碩士論文。
唐大鈞(2002),工作價值觀與工作特性影響我國內稽人員工作投入與離職傾向的探討,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
袁志晃(1983),台灣地區接受感化教育處境的男性少年犯之工作價值觀分析-地區、學業成就、家庭社經地位之比較,輔導學報,第6期,頁53-89。
曹采華(2002),員工特針對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響-以派遣人員為例,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
曹國雄(1994),工作價值觀對員工工作態度影響,人力資源學報,第4期,頁1-20。
莊惠敏(2002),醫院護理人員工作價值觀與工作投入關係之研究-以基督教醫院為例,國立政治大學行政管理研究所碩士論文。
莊雅雯(1998),工作價值觀、工作特性與工作態度之相關研究,東海大學工業工程研究所碩士論文。
許妙穗(2001),我國人力派遣制度安排之探討,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳弘美(2003),醫師工作價值觀與工作相關態度之研究-以嘉義地區醫院為例,國立中正大學勞工研究所碩士論文。
陳正沛(1983),研究人員之工作投入,國立政治大學企業管理研究所碩士論文。
陳正良(1994),派遣業勞工之僱用關係與勞動條件,勞資關係月刊,第12卷,第12期,頁6-15。
陳珍珍(2004),日本企業人力資源運用方式及其問題的探討-以非典型工作型態為例,政大勞動學報,第15期,頁45-77。
陳英豪(1987),工作價值觀量表修訂報告,台北:行政院青年輔導委員會。
陳淑玲(1996),新人類的工作價值觀與工作特性對工作投入影響之研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳慧芳(2004),台灣高科技使用派遣人力之人力資源管理實務研究,國立中山大學人力資源管理研究所之暑期專案研究。
黃文亮(1997),報關行員工工作生活品質知覺、工作投入與離職意願之研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
黃仕儀(2001),我國勞動派遣法制化之研究,國立中正大學勞工研究所碩士論文。
黃同圳(1993),青年勞工工作價值觀與組織向心力之研究,台北:行政院青年輔導委員會。
黃英忠(1997),人力資源管理,台北:三民書局。
黃國隆(1995),台灣與大陸企業員工工作價值觀之比較,本土心理學研究,第4 期,頁92-147。
黃開義(1984),個人特質、工作特性、領導型態與工作滿足、組織承諾對離職傾向之影響,中原大學機械工程所碩士論文。
楊國樞(1994),中國人的價值觀-社會科學觀點。台北:桂冠圖書公司。
楊通軒(1998),勞動派遣立法必要性之研究,全國律師,第2卷,第7期,頁34-41。
楊通軒(2004),台灣勞動派遣法立法之雛議-機會與風險的平衡,萬國法律,第138期,頁32-49。
董秀珍(2002),國小教師工作價值觀、角色壓力與工作投入關係之研究,國立高雄師範大學教育研究所碩士論文。
劉怡孜(2003), 工作價特性與工作價值觀對離職傾向之研究-以台灣地區食品產業之研發人員為例,南華大學管理研究所碩士論文。
潘國財(2004),我國人力派遣產業運作制度與人力資源管理實務之研究,東吳大學企業管理學系研究所碩士論文。
鄭永祥(2005),國小兼行政職務教師工作價值觀、角色衝突與工作投入關係之研究,國立屏東師範學院教育行政研究所碩士論文。
鄭津津(1998),勞動派遣相關法律問題之探討,就業與訓練,第16卷,第6期,頁12-16。
鄭津津(2000),美國派遣勞動法制之研究,台灣勞動法學會學報,第1期,頁123-150。
賴柏甫(1994),關稅人員工作滿足與工作意願之研究,國立中興大學企業管理研究所碩士論文。
謝函融(2005),工作投入對工作價值觀與離職傾向間關係之研究,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
鍾淑珍(1999),台灣與大陸工作價值觀比較-以一電腦公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
簡建忠(1999),台灣派遣勞工對派遣工作看法之研究,勞資關係論叢,第9期,頁99-124。
藍明隆(1996),工作價值觀、組織氣候對新人類的工作滿足感與工作標現之關係研究-以民營銀行為例,大葉大學事業經營管理研究所碩士論文。
藍家祺(2005),派遣員工個人特性與派遣機構訓練投入之關係探討,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
二、英文部份
Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986), The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical consideration, Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Bass, B. M. (1965), Organizational psychology, Boston: Allyn & Bacon.
Blood, M. R. (1969), Work values and job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 53, 456-459
Brown, S. P. (1996), A meta-analysis and review of organizational research on job involvement, Psychological Bulletin, 120(2), 235-255.
Dulbin, R. (1956), Industrial work’s world: A study of the central, Social Problem, 3, 131-142.
Gomez-menja, L. R. (1981), Development and empirical tesing of a need deprinvation and social processing of information model of work values. Unpublished doctoral dissertatin, University of Minnesota.
Jurgensen, C. E. (1978), Job preferences, Journal of Applied Psychology, 69(3), 379-389.
Kalleberg, A. L. (1977), Work values and job rewards: A theory of job satisfaction, American Sociological Review, 42, 124-143.
Kalleberg, A. L. (2001), Organizing flexibility: The flexible firm in a new century, British Journal of Industrial Relations, 39(4), 479-504.
Kanungo, R. N. (1982), Measurement of job and work involvement, Journal of Applied Psychology, 67, 341-349.
Kinnane, D. & Gaubinger, M. (1963), The kurds and kurdistan, New York: Oxford University Press.
Kluckhoh, C. K. M. (1952), Values and value orientations in the theory of action: An exploration in definition and classification, In T. Parsons & E. A. Shils (eds.), Toward a General Theory of Action (pp.388-433), Cambridge, MA: Harvard University Press.
Lawler, E. E. & Hall, D. T. (1970), Relationship of job characteristic to job involvement, satisfaction, and intrinsic motivation, Journal of Applied Psychology, 54, 305-312.
Lincoln, J. R. & Kalleberg, A. L. (1990), Culture, control and commitment: A study of work organization and work attitudes in the US and Japan, New York: Cambridge University Press.
Locke, E. A. & Henne, D. (1986), Work motivation theories, In C. L. Coope & I. T. Robertson (eds.), International review of I/O psychology (1, 1-35), New York: John Wiley & Sons.
Lodahl, T. M. & Kejner, M. (1965), The difinition & measurement of job involvement, Journal of Applied Psychology, 49, 24-33.
McGregor, D. (1960), The human side of enterprise, New York: McGraw-Hill.
Miller, C. H. (1974), Career development theory in perspective, Boston: Hongton Mifflin Co.
Miller, H. E., Katerberg, R., & Hulin, C. L. (1979), An evaluation of the Mobley, Horner and Hollingsworth model of employee turnover, Journal of Applied Psychology, 64(5), 509-517.
Mobley, W. H. & Hollingsworh, A. T. (1978), An evaluation of precursors of hospital employee turnover, Journal of Applied Psychology, 63(4), 408-414.
Mobley, W. H. (1982), Some unanswered question in turnover and withdrawal research, Academy of Management Review, 7, 111-116.
Nord, W. R., Brief, A. P., Atich, J. M., & Dohery, E. M. (1988), Work values and the conduct of organizational behavior, Research in Personnel and Human Resources Management, 10, 1-42.
Pine, G. J. & Innis, G. (1987), Cultural and individual work values, The Career Development Quarterly, 35(4), 279-287.
Price, J. L. & Mueller, C. W. (1981), A causal model of turnover of nurses, Academy of Management Jounal, 24, 543-564.
Price, J. L. (1977), The study of turnover, Ames, IA: Iowa State University Press.
Pryor, R. G. (1979), In search of concept: Work values, The Vocational Guidance Quarterly, 27, 250-258.
Rabinowitz, S. L. & Hall, D. T. (1977), Organizational research on job involvement, Psychological Bulletin, 41, 574-599.
Robbins, S. P. (2005), Organization behaviors (11th ed.), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Roe, R. A. & Easter, P. (1999), Values and work: Empirical findings and theoretical perspective, Applied Psychology, 48, 1-21.
Rokeach, M. (1973), The nature of human values. New York: Macmillan.
Saleh, S. D. & Hosek, J. (1976), Job involvement: Concepts and measurements, Academy of Management Journal, 19(2), 213-224.
Schein, E. (1985), Organization culture and leadership, San Francisco: Jossey-Bass.
Shin, J. N. (1993), Job involvementin a non-western public sector: It santecendents and consequences, The Journal of National Chengchi University, 67, 626-650.
Super, D. E. (1970), Manual for the work values inventory, Chicago: Riverside Publishing Company.
Tett, R. P. & Meyer, J. P. (1993), Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings, Personnel Psychology, 46, 259-280.
Vanus, D. & McAllister, I. (1991), Gender and work orientation, Work and Occupations, 18(1), 72-93.
Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, New York: John Wiley and Sons Inc.
Willey, T. Joe (1988), The business of employee leasing, San Bernardino: The Aegis Group.
Wollack, S. J., Goodate, G. J., Wijting, P., & Smith, P. C. (1971), Development of the survey of work values, Journal of Applied Psychology, 55, 331-338.
Zytowsi, E.G. (1970), The concept of work values, Vocatinal Guidance Quarterly, 18, 176-186.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
1. 曹國雄(1994),工作價值觀對員工工作態度影響,人力資源學報,第4期,頁1-20。
2. 袁志晃(1983),台灣地區接受感化教育處境的男性少年犯之工作價值觀分析-地區、學業成就、家庭社經地位之比較,輔導學報,第6期,頁53-89。
3. 洪瑞斌、劉兆明(2003),工作價值觀研究之回顧與前瞻,應用心理研究,第19期,頁211-250。
4. 邱駿彥(1998),日本勞工派遣法之現狀,就業與訓練,第16卷,第6期,頁17-25。
5. 邱祈豪(2003),勞動派遣的歷史研究-以日本勞動派遣的歷史發展為例,研究與動態,第9期,頁35-60。
6. 余朝權(1995),管理人員工作價值觀與其前項變因之研究-採生涯觀點,東吳經濟商學學報,第16期,頁2-30。
7. 余杏容(1977),離職因素相關之探討,思與言,第15卷,第2期,頁26-32。
8. 陳正良(1994),派遣業勞工之僱用關係與勞動條件,勞資關係月刊,第12卷,第12期,頁6-15。
9. 陳珍珍(2004),日本企業人力資源運用方式及其問題的探討-以非典型工作型態為例,政大勞動學報,第15期,頁45-77。
10. 黃國隆(1995),台灣與大陸企業員工工作價值觀之比較,本土心理學研究,第4 期,頁92-147。
11. 楊通軒(1998),勞動派遣立法必要性之研究,全國律師,第2卷,第7期,頁34-41。
12. 楊通軒(2004),台灣勞動派遣法立法之雛議-機會與風險的平衡,萬國法律,第138期,頁32-49。
13. 鄭津津(1998),勞動派遣相關法律問題之探討,就業與訓練,第16卷,第6期,頁12-16。
14. 簡建忠(1999),台灣派遣勞工對派遣工作看法之研究,勞資關係論叢,第9期,頁99-124。
 
系統版面圖檔 系統版面圖檔