臺灣博碩士論文加值系統

本研究主要是在探討直線主管需具備的人力資源管理職能，並確認那些人力資源管理職能具有決定性的影響，以提供直線主管及人力資源從業人員參考。

本研究對象所稱的直線主管主要是以McGovern et al.(1997)、Hall& Torrington(1998)的定義為基礎，即除了人資主管以外，不區分直線與幕僚職權，只要是具有責任管理員工的主管，都統稱為直線主管。同時因為不同層級的主管所須扮演的角色也將有所不同，採用Bateman & Snell(1998/1999) 的直線主管分層方式，從這個角度切入，分別探討直線主管當中的高階主管、中階主管，及基層主管須具備的人力資源管理職能為何，並了解其中的差異。

本研究將人力資源專業職能區分為多個構面進行研究，最後依專家的意見選出五個衡量構面，二十個評估項目，進行其重要性程度的探討，選出的五個構面分別為「企業經營管理知識」、「人力資源管理專業知識」、「變革管理」、「自我管理」、「對員工協助」。

本研究係採「分析層級法」（Analytical Hierarchy Process, AHP）進行，析層級法是經由群體討論之方式，匯集學者專家及實際參與決策者之意見，將錯綜複雜之問題評估系統，簡化為簡明之要素層級系統，藉著名目尺度做各層級要素間之成偶對比（Pairwise Comparison），予以量化後建立成對比較矩陣（Pairwise Comparison Matrix），據以求得矩陣之特徵向量（eigenvector），比依其特徵向量作為該層級之優先向量，其代表各要素間之優先順序，並藉由有最大特性根（maximized eigenvalue）評比矩陣一致性之強弱，以提供決策者決策之參考。

本研究顯示，不同層級主管在各層級中較不相同重要性之人力資源管理職能：
1.高階主管：策略性規劃、計畫組織兩者相較於其他層級人力資源管理職能較為重要。本研究顯示高階管理者應能夠以公司、組織整體之觀點來處理問題，釐清企業中各種不同功能、部門相互依賴、互動影響的關係，由於管理者面對的問題錯綜複雜，如何發掘問題、分析問題，以及評估各種方案之優劣，主要是依賴管理人員具備的概念化能力。

2.中階主管：溝通與協商、衝突與處理兩者相較於其他層級人力資源管理職能較為重要。本研究顯示中階管理者需於群體中工作時，有效的建立人際關係，做好溝通、協調，促進團隊合作，以達成組織目標。

3.基層主管：適變能力、訓練與發展兩者相較於其他層級人力資源管理職能較為重要。顯示基層主管面對工作內容或環境的改變須保持鎮定，嘗試瞭解改變的原因並以開放態度面對，有效調整行為且維持應有的工作表現。以及對於員工提出培育發展計畫及活動，使員工得以提升技能，適應工作職場的需要。

而不論是高階主管或是中階主管，還是基層主管皆需具備的人力資源管理職能有團隊建立及問題解決兩項，主要原因在於為因應知識經濟時代以及配合未來環境需求重要的程度，問題解決能力成為各層級直線部門主管不可獲缺的職能，運用最有效率的方法來解決問題，同時能夠提出根本解決之道，將能更有迅速且有效率的達成組織目標。團隊在企業的角色日趨重要，尤其在企業必須走向全球化，在組織中透過團隊的建立，驅動團隊成員的動機，靈活運用實體與虛擬的任務團隊，與組織中的績效做結合，絕對是必然的趨勢。

The major of this study is to examine Human Resource Management Competencies of Line Manager and identify their affectability.This study perceived 20 competencies in five domains: business management competencies, human resource functional expertise, revolutionary ,self-development and support & service for employee to examine their importance through the Analytical Hierarchy Process, AHP.

目 錄
第一章 緒論......................................... 1
第一節 研究動機..................................... 1
第二節 研究目的..................................... 2
第三節 研究流程..................................... 3
第二章 文獻探討..................................... 4
第一節 直線主管的定義............................... 4
第二節 職能之定義................................... 9
第三節 管理人員之職能............................... 13
第四節 人力資源管理職能............................. 19
第五節 層級分析研究方法............................. 25
第三章 研究方法..................................... 33
第一節 研究架構..................................... 33
第二節 研究變數..................................... 35
第三節 研究對象與問卷發放........................... 38
第四章　 研究結果分析................................. 39
第一節 高階主管所須具備的人力資源管理職能........... 39
第二節 中階主管所須具備的人力資源管理職能........... 50
第三節 基層主管所須具備的人力資源管理職能........... 62
第四節 跨層級直線主管所須具備的人力資源管理職能比較..72
第四章 結論與建議....................................74
第一節 研究結果..................................... 74
第二節 研究建議..................................... 76
第三節 研究限制..................................... 77
參考文獻… ............................................................................. 77
附錄：研究問卷.......................................... 79

中文部份

吳昭德，2001。基層主管職能量表之建立與驗證－以某化工公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
吳碧姬，2004。人力資源管理部門專業能力及角色對組織績效之影響─以海峽兩岸高科技產業為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
李漢雄，2000。人力資源管理的十二堂課－訓練的規劃與執行，台北：天下遠見。
林鴻榮，2001。中階幹部在企業創新變革中的關鍵角色。綜效月刊，155。
林惠霞，1996。台北市政府管理才能發展需求評估之研究，國立中興大學公共行政研究所未出版之碩士論文。
莊朝正，1998。管理才能評鑑量表之建立─以某高科技公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
張裕隆，1998。我國管理才能評鑑工具發展及信度研究，國科會專題研究報告。
陳志鈺，2001。百貨業樓面管理人員職能量表之建立-以某百貨公司為例，中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
彭懷真，2002。善用中階主管做改革。管理雜誌，338。
彭佳貞，2005。直線經理參與人力資源管理活動之影響因素探討。國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
童小洋，2003。公務訓練機構訓練工作者所需職能之研究。國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
黃英忠，1989。現代人力資源管理，華泰書局。
黃同圳，2002。績效評估與管理。載於李誠（主編），人力資源管理的十二堂課（頁111-153）。台北：天下遠見。
鄧國宏，2000。主管管理才能評鑑量表之建立與信、效度分析─以某商銀為例，中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
鄧國源與曾國雄， 1989。層級分析法(AHP)的內涵特性與應用(上)，中國統計學報，27卷6期。
鄧振源、曾國雄，1989，層級分析法（AHP）的內涵特性與應用（下），中國統計學報，第27卷第7期
劉怡君，1999。製藥業中高階管理者「管理才能」評鑑量表之建立，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
劉曉雯，2003。管理職能模式及其評鑑系統之設計─以Z公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
顏碧仁，2002。中階主管績效表現與組織經營績效之探討，國立中正大學企業管理研究所碩士論文。
魏瑞珣，2004。旅行業中階主管職能模式之研究，私立立德管理學院未出版之碩士論文。
蔡宗易，2004。人力資源高階主管核心能力之探討，私立淡江大學管理科學研究所未出版之碩士論文。

英文部份

Albanese.(1989), Competency-Based Management Education.Jorunal of Management Development, 8(2), pp.66-76.
Arthur, J. B.(1994), Effects of Human Resource System on Manufacturing Performance and Turnover. Academy of Management Journal, 37, pp670-687.
Baird, L., & Meshoulam, I.,(1984). Strategic Human Resource Management Planning with Strategic Business Planning: A Model Approach. Personnel. 60(5), pp14-25.
Bateman & Snell (1998/1999), Management: Building Competitive Advantage.
Barney, J.(1991), Firm resource and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1):99-20.
Boyatzis, D.(1982), The Competence Manager: A Model For Effective Performance, New York.: John Wiley & Son.
Cofsky, K.M. (1993).Critical Keys to Competency-based Pay. Compensation and Benefits Review, Vol.25, No.6, pp.46-52.
Dessler, G.(2000), Human Resource Management ,8th Edition , Prentice Hall International,Inc.
Drucker, P.F. (1954).The Practice of Management: An Introductory View of Management, Harper&Row, New York.
Drucker, P. F.(1988), The coming of the new organizatio., Harvard Business Review. January-February, 45-55
Duffield, C. (1994). Nursing unit managers: Defining a role. Nursing Management, 25(4), 63-67.
Katz (1955), Skill of an effective administrator, Harvard Business Review, 33, pp.33-42.
Klemp,G.O.,Jr. & McCelland, D.C.（1986）.“what characterizes intelligent functioning among senior managers? ”In R. J. Sternberg and R. K. Wagner（eds.）, Practical Intelligence : Nature and Origins of Competence in the everyday word, Cambridge, UK: Cambridge University Press, pp.31-50.
Henri Fayol (1916), Industrial and General Administration.
Hall,L. and Torrington,D.(1998), Letting go or holding on-the devolution of operational personnel activities.Human Resource Management Journal, 8(1): 41-55.
McClelland, D.C. and Boyatzis, R.E.(1982),The leadership motive pattern and long term success in managemen,Jourual of Applied Psychology,67,737-43.
Miborrow, G., (1988), Crafty management, Management Today, p.5.
Mintzberg, H.(1973), Nature of Managerial work. New York:Harper and Row.
Paolillo, G. G. (1981), Role profiles for manager‘s at different hierarchical levels. Academy of Management Proceedings, 72-76.
Parry, S. B. (2000), Training: The Quest for Competence, Taipei: Grand Pacific Management International Corp.
Porter,M.E.(1985),Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. New York:Free Press.
Robert J.Zaugg & Norbert Thom(2003).Excellence through implicit competency：Human resource management - organizational development – knowledge creation, Journal of Change Management,3(3)：206.
Spencer, L., ＆ Spencer, M., (1993), Competence At Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley＆Sons, Inc.
Staehle, W. and Schirmer F. (1992),Lower-level and middle-level managers as the recipients and actors of human resource management. International Studies of Management and Organization, 22(1):67-89.
Ulrich, D.(1997), Human Resource Champions:The next agenda for adding value and delivering Results,Harvard University Press,Boston,MA.
Ulrich, D.(1998), A new mandate for human resource,Harvard Business Review January-February:124~134.
Ulrich, D.(2001), The evaluation of a professional agenda,Financial Times,Mastering People Management:2-3.
Quinn, E. R., Faerman, R. S., Thompson, P. M., & Mcgrath R. M., (1990), Becoming a Master Manager: A Competency Framework, New York: John Wiley & Son.
Walker, J. W. (1992). Human Resource Planning. New York：McGraw Hill, Inc.
Zigarelli, M.(1996). Human Resources and the Bottom – Line. Academy of Management Executive. 10(2). pp63-64.