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研究生:鄭博仁
研究生(外文):Po-Jen Cheng
論文名稱:臺北市國小特教組長異動成因之調查研究
論文名稱(外文):The Study on Personnel Change Causalities for The Special Education Directors in Taipei Elementary Schools
指導教授:楊銀興楊銀興引用關係
指導教授(外文):Ying-Hsing Yang
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺中教育大學
系所名稱:教育學系
學門:教育學門
學類:綜合教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:181
中文關鍵詞:臺北市國小特教組長異動
外文關鍵詞:Taipei elementary schoolsspecial education directorspersonnel change
相關次數:
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本研究旨在了解近三年來臺北市國民小學特教組長異動之成因,並希望能在了解
異動成因之後提出相關的因應策略。
本研究主要以研究者自編之「臺北市國小特教組長異動成因分析問卷」為研究工
具進行調查,所得資料以百分比、次數分配、平均數、標準差及卡方等方法進行分
析,並佐以半結構式訪談資料,最終提出相關之因應策略。
問卷調查部分,本研究問卷寄發155 份,回收118 份,回收率為76.1%。
半結構訪談部分,訪談對象共計有4 名教師,2 名為已經異動之特教組長,另2 位
為近三年沒異動之特教組長。
本研究之結論如下:
一、多數特教組長具有特教背景,但在異動後僅有部分人回到特教班級,因此特教組
長的異動等同於是特教人力的流失。
二、接任職務意願的有無與其對工作的快樂感受程度有顯著差異。
三、對職務所需專長能力的看法方面,溝通能力、危機處理能力與統籌活動的能力皆
被視為關鍵能力,而特教背景與行政經驗雖被認為對工作有幫助,但並非關鍵能
力。
四、在工作狀況方面,呈現出較低滿意程度的面向包括有:對政府於制度規劃方面、
經費與資源協助方面、兼顧平日教學方面、擁有正常休閒生活…等。
五、人生規劃、沒有寒暑假、無法兼顧教學、辦理特教宣導活動困難、國內特教政策
朝令夕改、研習太多及資源整合不力……等問題,都是造成異動的重要因素。
II
根據上述分析結果,本研究提出以下因應策略:
一、應以教師意願為擔任職務的首要考量,並參考職務所需之關鍵能力任用之。
二、特教組長不宜擔任特教班級教學,以維護教學品質。
三、對於兼任特教組長的教師,平日應給予充分的內在心靈支持與充足的外在資源協
助。
四、在課務許可及不影響工作品質的狀況下,宜鼓勵新接任者積極參與相關研習活
動。
The objective of the study was to understand the reasons for the personnel change causalities of the special education directors in the elementary schools in Taipei for the past three years. After identifying the causes for the Transfer Causality, the author wants to provide mitigation strategies to solve the issue.
The study was conducted by using the questionnaire; Personnel Change Causalities of Special Education Directors in Elementary Schools in Taipei Survey, which was designed by the author. In addition to the analysis of the survey results, the study also incorporated with semistructured interviewing to come up with the mitigation strategy.
For the questionnaire survey, the sample size was 155 people, with 118 valid respondents. The redemption rate was 76.1%.
For the interview, the author interviewed four teachers. Two of them are directors who had been through assignment change, and the other two are directors who have not been through assignment change for the past three years.
The analysis showed:
1. Most of the directors have special education background. However, only part of them go back to teach in the special education class after they have gone through
assignment change. Therefore, the job movement of the directors implies the talent loss for the special education.
2. There is significant difference between the willingness of taking the reassignment and the happiness from work.
3. As for the professional capabilities, communication, risk management, and leadership are all being viewed as critical capabilities to have. Although the background of special education and administrator experience are helpful,
they are not perceived critical to work.
4. In terms of work, aspects that respondents showed low degree of satisfaction are, the education system, the budget and resource allocation, the teaching workload, and work & life balance, …etc.
5. Issues such as personal life planning, lack of summer or winter vacation, inability to cover both teaching and special education responsibility, the difficulties of holding special education event, the ever-changing government policy, too many seminars requirement, and bad resource allocation, are all key reasons that lead high attrition rate of special education directors.
On the basis of above analysis, the author proposed the following stratgies:
1. When assigning the job, the authority should consider the willingness of the teacher as the first priority and back up with the critical capabilities that required by the job role and responsibility.
2. In order to maintain the quality of teaching, the special education director should not be assigned the teaching responsibility.
3. For those who are special education directors, we should provide sufficient mental support and support with adequate resource.
4. As long as the qualities of teaching and working are not affected, we should encourage the successors to proactively attend related seminars and activities.
第一章 緒論 1
第一節 研究背景及動機 1
第二節 研究目的與待答問題 4
第三節 主要名詞釋義 5
第四節 研究方法與步驟 5
第五節 研究範圍與限制 7
第二章 文獻探討 11
第一節 特教組長的角色定位與工作職責 11
第二節 「特教組長」應具備的條件 16
第三節 特教工作在實務推動的狀況 25
第四節 特教組長異動之成因 31
第五節 異動成因之因應策略 44
第三章 研究設計與實施 49
第一節 研究架構 49
第二節 研究對象 50
第三節 研究工具 53
第四節 實施程序 57
第五節 資料處理 60
第四章 調查結果分析 61
第一節 背景資料之描述性統計分析 61
第二節 特教專長與所需能力分析 67
第三節 特教組長工作狀況分析 73
第四節 特教組長異動成因 84
第五節 影響異動的關鍵因素 99
第五章 研究結論與建議 145
第一節 研究結論 145
第二節 研究建議 151
參考文獻 157
壹、中文部分: 157
貳、英文部分 163
附錄
第一部份:異動組長背景資料表 166
第二部分、特教組長之專長與能力 167
第三部分:特教組長工作狀況量表 167
第四部分:特教組長異動量表 168
壹、中文部分:
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