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研究生:陳瑞玲
論文名稱:企業內部人力績效顧問專業職能之研究
指導教授:方崇雄方崇雄引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣師範大學
系所名稱:工業科技教育學系在職進修碩士班
學門:教育學門
學類:專業科目教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:200
中文關鍵詞:人力績效科技人力績效顧問(專業)職能德懷術
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本研究旨在瞭解企業內部人力績效顧問應有之內涵與專業職能,進而建構出企業內部人力績效顧問專業職能項目,俾作為相關學術研究及業界導入企業內部人力績效顧問之參考。為達此研究目的,本研究採文獻探討、專家訪談與德懷術(Delphi)專家問卷調查等研究方法進行之。研究者先針對人力績效顧問內涵與專業職能等相關文獻進行探討,再參考專家訪談結果,將企業內部人力績效顧問先區分為四種不同的角色,接著針對各角色探討其應有的專業職能,據此發展並發放德懷術專家問卷,以進行角色的確認及專業職能的篩選。研究者將全程參與德懷術問卷調查的十六位專家意見加以整理,並以平均數、眾數及四分位差等統計方法,進行分析,以獲得最後結果。
本研究主要研究結論如下:(一)本研究所建構之企業內部人力績效顧問專業職能,其架構共涵蓋人力績效分析師、人力績效改善專家、人力績效變革經理與人力績效評鑑者等四個角色;而每個角色都有六項不同的專業職能要求(二)本研究所建構之企業內部人力績效顧問四個角色中,「人力績效變革經理」是相對最適切的角色,其次是「人力績效改善專家」,第三是「人力績效分析師」,最後是「人力績效評鑑者」(三)就專業職能之相對適切性而言,「人力績效分析師」所需的六項專業職能,最能反映此一角色的要求;其次則是「人力績效評鑑者」;再來是「人力績效變革經理」,最後則是「人力績效改善專家」(四)所有專業職能之平均數因皆達3.5(含)以上之「適切」程度,故全數皆列為「應備專業職能」;而其平均數高達4.5(含)以上之「非常適切」程度者,則列為「必備專業職能」。本研究根據研究結果進行討論,並提出相關建議及未來研究之參考方向。
The main purposes of this study are to explore the professional competency of human performance consultants and construct judgments for academic and enterprise reference. In order to reach the aforementioned purpose, this research adopts research approaches, such as literature review, expert interviews and Delphi expert questionnaire survey, etc. Total sixteen Delphi experts are selected as the survey sample.
Main conclusions include: (1) Four different roles of human performance consultants - analyst, intervention specialist, change manager and evaluator; each role has six distinguished professional competencies. (2) The change manager is the most pertinent role of human performance consultants, followed by the intervention specialist. The analyst ranks the third and the evaluator is the least relevant. (3) Among all professional competencies, the analyst meets most requirements of the role, followed by the evaluator, change manager and then the intervention specialist. (4) All list as “desirable professional competencies” given the mean value of all professional competencies are 3.5 and above. Moreover, if the mean value reaches 4.5 or above, it should be categorized as “necessary professional competencies”.
謝誌………………………………………………...…………….……...……I
中文摘要………………………………………..………………...……....…III
英文摘要………………………………..………………………….......…….V
目錄………………………………………………..………....................…..VII
表次……………………………………………….……………....……...…IX
圖次…………………………………………….…………….……...……...XI

第一章 緒 論 1
第一節 研究背景與研究動機 1
第二節 研究目的 6
第三節 研究步驟與實施程序 7
第四節 研究範圍與限制 9
第五節 重要名詞詮釋 10

第二章 文獻探討 13
第一節 人力績效之相關基本概念 13
第二節 人力績效顧問之定義、角色與職責 38
第三節 人力績效顧問專業職能之探討 61

第三章 研究設計與實施 73
第一節 研究架構 73
第二節 研究方法 74
第三節 研究對象 79
第四節 研究工具 80
第五節 研究實施 81
第六節 資料分析 88

第四章 研究結果與討論 91
第一節 第一回合德懷術專家問卷調查分析 91
第二節 第二回合德懷術專家問卷調查分析 106
第三節 第三回合德懷術專家問卷調查分析 122
第四節 綜合討論 139

第五章 結論與建議 151
第一節 研究結論 151
第二節 研究建議 158

參考文獻 161
一、 中文部份 161
二、 外文部份 163

附 錄 171
附錄一 「企業內部人力績效顧問專業職能之研究」德懷術第一次調查問卷...............171
附錄二 「企業內部人力績效顧問專業職能之研究」德懷術第二次調查問卷………..181
附錄三 「企業內部人力績效顧問專業職能之研究」德懷術第三次調查問卷..............191

表  次

表2-1- 1 人力績效科技之定義 18
表2-2- 1 顧問之定義 39
表2-2- 2 顧問之角色 40
表2-2- 3人力績效顧問之定義 41
表2-2- 4 傳統訓練角色與人力績效顧問角色之比較 52
表2-2- 5 傳統訓練單位與績效改善單位之比較-1 59
表2-2- 6傳統訓練單位與績效改善單位之比較-2 60
表2-3- 1 職能之定義 61
表2-3- 2 職能之內涵 65
表2-3- 3 職能之分類 66
表2-3- 4 人力績效顧問之專業職能 68
表3-1- 1 德懷術之優缺點 77
表3-5- 1 專家訪談結果 82
表3-5- 2 德懷術問卷實施日期表 85
表3-6- 1 平均數決斷標準 88
表3-6- 2 共識度判別標準表 89
表4-1- 1 第一回專家問卷企業內部人力績效顧問「角色」填答統計結果 93
表4-1- 2 第一回專家問卷「人力績效分析師專業職能」之統計結果 96
表4-1- 3 第一回專家問卷「人力績效改善專家專業職能」之統計結果 99
表4-1- 4 第一回專家問卷「人力績效變革經理專業職能」之統計結果………………102
表4-1- 5 第一回專家問卷「人力績效評鑑者專業職能」之統計結果……………..……105
表4-2- 1 第一、二回專家問卷企業內部人力績效顧問「角色」填答統計結果 109
表4-2- 2 第一、二回專家問卷「人力績效分析師專業職能」之統計結果 112
表4-2- 3 第一、二回專家問卷「人力績效改善專家專業職能」之統計結果 115
表4-2- 4 第一、二回專家問卷「人力績效變革經理專業職能」之統計結果…………….118
表4-2- 5 第一、二回專家問卷「人力績效評鑑者專業職能」之統計結果 121
表4-3- 1 三回合專家問卷企業內部人力績效顧問「角色」填答統計結果 125
表4-3- 2 三回合專家問卷「人力績效分析師專業職能」之統計結果 128
表4-3- 3 三回合專家問卷「人力績效改善專家專業職能」之統計結果 131
表4-3- 4 三回合專家問卷「人力績效變革經理專業職能」之統計結果………………..134
表4-3- 5 三回合專家問卷「人力績效評鑑者專業職能」之統計結果…………………..137
表4-4- 1 企業內部人力績效顧問「角色」題目修改情形 140
表4-4- 2 企業內部人力績效顧問「專業職能」題目修改情形 141
表4-4- 3 企業內部人力績效顧問角色統計資料表 146
表4-4- 4 企業內部人力績效顧問專業職能統計資料表 149
表5-1- 1 人力績效顧問之角色及其專業職能 152
表5-1- 2 各角色必備/應備專業職能統計資料表 157


圖  次

圖1-3- 1 研究步驟……………………...………………….…………………….………..7
圖2-1- 1 人力績效科技模型 26
圖2-1- 2 人力績效改善方法與角色之關係 33
圖2-1- 3 人力績效改善模型 34
圖2-2- 1 需求層級 53
圖2-2- 2 人力績效顧問之工作 54
圖2-2- 3 人力績效顧問之工作比例 55
圖3-1- 1 研究架構圖 73
一、 中文部份
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二、 外文部份
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14. 陳曼玲,〈翻開大學評鑑發展史〉,《評鑑雙月刊》,第1期,民95.05,頁22-23。
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