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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:陳墩錦
研究生(外文):Chen,Duen-Jian
論文名稱:組織員額精簡影響員工留任因素之探討-以經濟部礦務局為例
論文名稱(外文):An Enquiry into the Factors Influencing the Retained Civil Servants after Downsizing: The Case of Bureau of Mine, the Institution underneath Ministry of Economic Affairs
指導教授:張世賢張世賢引用關係
指導教授(外文):Chang,Shin-Hsien
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺北大學
系所名稱:公共行政暨政策學系碩士在職專班
學門:社會及行為科學學門
學類:公共行政學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:173
中文關鍵詞:員額精簡留任工作壓力工作滿足組織承諾離職傾向
外文關鍵詞:Downsizing of InstitutionRetaining in a PositionJob StressJob SatisfactionOrganizational Commitmentthe Tendency to Resign
相關次數:
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公務人力是國家最重要之資源,亦是維持政府競爭力的資產,由於政府資源有限,各機關持續採取現員管制措施以避免公務人力膨脹;惟當人員大幅離退,致人力結構僅出不進時,組織所產生人力老化、專業人才等不足情形,進而造成人力斷層與技術銜接等問題,而影響組織正常運作及喪失競爭力。

本研究乃以實施員額精簡機關之經濟部礦務局為研究對象,探討其影響員工留任之因素。研究方法採文獻分析、個案研究及問卷調查法;採「量化的研究途徑」進行,問卷內容包括「工作壓力量表」、「工作滿足量表」、「組織承諾量表」、「離職傾向量表」及「個人基本資料」。本研究共發出164份普查問卷,有效回收問卷159份,所得資料以描述性統計、因素與信度、相關係數、T檢定及變異數、複迴歸等統計方法進行檢驗分析,研究發現:
1.實施員額精簡後的留任員工,其工作壓力與工作滿足、組織承諾皆呈顯著負相關,工作滿足與組織承諾呈顯著正相關,而工作壓力與離職傾向呈顯著正相關;工作滿足、組織承諾與離職傾向亦呈顯著負相關。
2.性別、婚姻狀況與工作壓力呈現顯著相關;婚姻狀況、教育程度、服務部門與工作滿足呈現顯著相關;年齡、考試、服務部門與組織承諾呈現顯著相關存在;考試、服務部門、官職等和離職傾向呈現顯著相關存在。
3.實施員額精簡後的留任員工,其工作滿足及組織承諾對工作壓力有顯著負向影響;工作壓力對工作滿足有顯著負向影響;組織承諾對工作滿足有顯著的正向影響,工作壓力對組織承諾足有顯著負向影響;工作滿足對組織承諾亦呈顯著正向影響。
4.工作壓力、工作滿足、組織承諾對離職傾向有顯著性影響。
5.工作壓力會透過工作滿足、組織承諾,進而影響礦務局員工的離職傾向。

本論文結論為:與其他一般行政機關不同,影響員工留任最主要因素為其專長能
夠發揮,研究建議:實施員額精簡時仍需考慮組織活力,不應遇缺不補,應訂定一定外補比例,例如精簡五人外補一人,以促進組織人力之新陳代謝與經驗傳承;另外,對於要離退之員工亦應提早培訓其第二專長。
Human resource of public servants is not only one of the most important treasures for a nation, but also the asset for a government to keep its competence. But due to the limitedness of state resources and in order to avoid an increasing number of public servants, all the institutions in the government has been taking a long-term control over the total sum of their staff. But if a large part of their staff can no longer maintain their job, we will face an only-output-and-no-input human-resource structure which finally results in many problems, such as the aging of human resource, the lack of professional staff—problems which lead to a discontinuity in human resource structure and the impasse of not being able to find enough staff to pass over the skills to. All these will have a great impact on an organization and at last make it unable to compete with others.
This study focuses on the downsized Bureau of Mine (an institution underneath the Ministry of Economic Affairs) and tries to find out the factors influencing the retained civil servants after downsizing. The methodological approaches taken are the methods of literature review, case study, and questionnaire research. This study is based on a quantitative research approach, and, besides the background of those questionnaire interviewees, many grading sheets are listed in the questionnaire to value such issues as varied as “job stress,” “job satisfaction,” “organizational commitment,” and “the tendency to resign.” In the 164 questionnaires issued, 159 of them became valid ones; the data acquired were statistically analyzed with such methods as descriptive statistics, factor and reliability analysis, correlation coefficient, T test and analysis of variance, and multiple regressions, and the outcome might be summarized as the following points:
1. In the retained staff, while their job stress is negatively correlated to both job satisfaction and organizational commitment, their job satisfaction is positively correlated to organizational commitment, and the job stress is positively correlated to their tendency to resign; and both job satisfaction and organizational commitment are negatively correlated to their tendency to resign.
2. Gender, marital status are significantly related to job stress. Marital status, educational background, in which section they are located, and job satisfaction are significantly correlated. Ages, exams, the sections they work for are significantly correlated. Exams, the sections they work for, the rank of their position, and their resignation are significantly correlated.
3. The job satisfaction and organizational commitment in the retained staff after downsizing are significantly and negatively correlated to their job stress. Job stress is significantly correlated to job satisfaction. While organizational commitment is significantly and positively correlated to job satisfaction, job stress is significantly and negatively correlated to job stress. Job satisfaction is significantly and positively correlated to organizational commitment.
4. The tendency to resign was significantly influenced by job stress, job satisfaction, and organizational commitment.
5. Job stress had an influence on job satisfaction and organizational commitment, thus the staff’s tendency to resign will be influenced indirectly by job stress.
The concluding remark of this study is that, different from the civil servants in ordinary administrative institutions, the major factor for those in the Bureau of Mine to retain their positions is whether their expertise can be fully utilized. So this study suggests, when taking the measure of downsizing, the government should take into account the vitality of a certain institution: instead of not-filling-the-vacancies, a certain proportion of human resource input is needed by the Bureau of Mine—for example, in order to enhance the metabolism of the institution and to make the job experience inherited by newer staff, the Bureau might recruit one person whenever there are five vacancies. Except for this, those staff who are about to resign or retire should also be trained to acquire their second skills.
目錄
第一章 緒論--------------------------------1
第一節 題目界說----------------------------1
第二節 問題探討----------------------------4
第三節 文獻回顧----------------------------7
第四節 研究方法---------------------------21
第五節 研究流程---------------------------23
第二章 理論探討---------------------------25
第一節 政府再造理論-----------------------25
第二節 離職與留任傾向理論------------------31
第三節 影響離職與留任因素探討---------------35
第三章 經濟部礦務局分析--------------------45
第一節 組織沿革---------------------------45
第二節 組織系統與人力架構------------------47
第三節 員額精簡歷程-----------------------51
第四章 問卷調查設計-----------------------60
第一節 研究架構與研究假設------------------60
第二節 研究變項之操作性定義與衡量方法--------62
第三節 研究對象與抽樣範圍------------------71
第四節 研究資料分析與統計方法---------------72
第五節 研究限制---------------------------73
第五章 研究結果與討論----------------------75
第一節 個人基本資料分析--------------------75
第二節 各研究變項之描述性統計分析-----------80
第三節 個人統計變項與各研究變項之差異分析----94
第四節 各研究變項相關分析-----------------112
第五節 各研究變項迴歸與中介效果分析--------115
第六章 結論與建議------------------------137
第一節 研究結論--------------------------137
第二節 研究建議--------------------------143
第三節 後續研究方向----------------------147
參考書目--------------------------------148
附錄一 前測施測問卷----------------------155
附錄二 正式施測問卷----------------------159
表次
表1-1 最近五年全國公務人員人數及成長率-----------------------------------3
表1-2 濟部礦務局實施員額精簡ㄧ覽表--------------------------------------5
表1-3 經濟部礦務局實施員額精簡離退分析一覽表-----------------------------6
表1-4 相關文獻檢視一覽表-----------------------------------------------9
表1-5 「組織員額精簡」對員工留任相關論文表------------------------------11
表3-1 行政院人力評鑑服務團訪查日表-------------------------------------54
表4-2-1 工作壓力變項的效度及信度分析-----------------------------------65
表4-2-2 工作壓力變項量表----------------------------------------------65
表4-2-3 工作滿足變項的效度及信度分析-----------------------------------67
表4-2-4 工作滿足變項量表---------------------------------------------67
表4-2-5 組織承諾變項的效度及信度分析-----------------------------------69
表4-2-6 組織承諾變項量表----------------------------------------------69
表4-2-7 離職傾向變項效度及信度分析-------------------------------------70
表4-2-8 離職傾向變項量表----------------------------------------------70
表5-1-1 樣本之性別分佈-----------------------------------------------75
表5-1-2 樣本之年齡分佈-----------------------------------------------76
表5-1-3 樣本之教育程度分佈--------------------------------------------77
表5-1-4 樣本之婚姻狀況分佈--------------------------------------------77
表5-1-5 樣本之考試分佈-----------------------------------------------78
表5-1-6 樣本之擔任職務分佈--------------------------------------------78
表5-1-7 樣本之官職等分佈----------------------------------------------79
表5-1-8 樣本之服務年資分佈--------------------------------------------80
表5-1-9 樣本之服務部門分佈--------------------------------------------80
表5-2-1 各研究變項及構面之描述性統計分析表------------------------------81
表5-2-2 樣本在身心壓力變項上之描述性統計分析----------------------------84
表5-2-3 樣本在成就壓力變項上之描述性統計分析----------------------------85
表5-2-4 樣本在工作滿足變項上之描述性統計分析----------------------------87
表5-2-5 樣本在升遷滿足變項上之描述性統計分析----------------------------88
表5-2-6 樣本在薪資福利滿足變項上之描述性統計分析-------------------------89
表5-2-7 樣本在上司同僚滿足變項上之描述性統計分析-------------------------90
表5-2-8 樣本在價值承諾變項上之描述性統計分析----------------------------91
表5-2-9樣本在留職承諾變項上之描述性統計分析-----------------------------92
表5-2-10樣本在離職傾向變項上之描述性統計分析----------------------------94
表5-3-1 個人背景統計變項在身心壓力變項之t值檢定-------------------------96
表5-3-2 個人背景統計變項在身心壓力變項上之差異分析-----------------------96
表5-3-3 個人背景統計變項在成就壓力變項之t值檢定-------------------------97
表5-3-4 個人背景統計變項在成就壓力變項上之差異分析-----------------------98
表5-3-5 個人背景統計變項在工作本身滿足變項之t值檢定---------------------100
表5-3-6 個人背景統計變項在工作本身滿足變項上之差異分析------------------100
表5-3-7 個人背景統計變項在升遷滿足變項之t值檢定------------------------102
表5-3-8 個人背景統計變項在升遷滿足變項上之差異分析----------------------102
表5-3-9 個人背景統計變項在薪資福利滿足變項之t值檢定---------------------103
表5-3-10 個人背景統計變項在薪資福利滿足變項上之差異分析-----------------104
表5-3-11 個人背景統計變項在上司同僚滿足變項之t值檢定--------------------105
表5-3-12 個人背景統計變項在上司同僚滿足變項上之差異分析-----------------106
表5-3-13 個人背景統計變項在價值承諾變項之t值檢定-----------------------107
表5-3-14 個人背景統計變項在價值承諾變項上之差異分析---------------------108
表5-3-15 個人背景統計變項在留職承諾變項之t值檢定-----------------------109
表5-3-16 個人背景統計變項在留職承諾變項上之差異分析---------------------110
表5-3-17 個人背景統計變項在離職傾向變項之t值檢定-----------------------111
表5-3-18 個人背景統計變項在離職傾向變項上之差異分析---------------------112
表5-4-1 各構面變數之相關分析-----------------------------------------115
表5-5-1 工作滿足變項對身心壓力之迴歸分析-------------------------------116
表5-5-2 組織承諾變項對身心壓力之迴歸分析-------------------------------117
表5-5-3 工作滿足變項對成就壓力之迴歸分析-------------------------------117
表5-5-4 組織承諾變項對成就壓力之迴歸分析-------------------------------118
表5-5-5 工作壓力變項對工作本身滿足之迴歸分析---------------------------119
表5-5-6 組織承諾變項對工作本身滿足之迴歸分析---------------------------119
表5-5-7 工作壓力變項對升遷滿足之迴歸分析-------------------------------120
表5-5-8 組織承諾變項對升遷滿足之迴歸分析-------------------------------120
表5-5-9 工作壓力變項對薪資福利滿足之迴歸分析---------------------------121
表5-5-10 組織承諾變項對薪資福利滿足之迴歸分析--------------------------122
表5-5-11 工作壓力變項對上司同僚滿足之迴歸分析--------------------------122
表5-5-12 組織承諾變項對上司同僚滿足之迴歸分析--------------------------123
表5-5-13 工作壓力變項對價值承諾之迴歸分析------------------------------123
表5-5-14 工作滿足變項對價值承諾之迴歸分析------------------------------124
表5-5-15 工作壓力變項對留職承諾之迴歸分析------------------------------125
表5-5-16 工作滿足變項對留職承諾之迴歸分析------------------------------125
表5-5-17 工作壓力變項對離職傾向之迴歸分析------------------------------126
表5-5-18 工作滿足變項對離職傾向之迴歸分析------------------------------127
表5-5-19 組織承諾變項對離職傾向之迴歸分析-----------------------------127
表5-5-20 工作滿足對工作壓力之迴歸分析---------------------------------129
表5-5-21 組織承諾對工作壓力之迴歸分析---------------------------------129
表5-5-22 工作壓力對工作滿足之迴歸分析---------------------------------130
表5-5-23 組織承諾對工作滿足之迴歸分析---------------------------------130
表5-5-24 工作滿足對組織承諾之迴歸分析---------------------------------131
表5-5-25 工作壓力對組織承諾之迴歸分析---------------------------------131
表5-5-26 工作壓力與工作滿足對離職傾向之層級迴歸分析---------------------132
表5-5-27 工作壓力與組織承諾對離職傾向之層級迴歸分析---------------------133
表5-5-28 工作滿足與工作壓力對離職傾向之層級迴歸分析---------------------133
表5-5-29 工作滿足與組織承諾對離職傾向之層級迴歸分析---------------------134
表5-5-30 組織承諾與工作壓力對離職傾向之層級迴歸分析---------------------134
表5-5-31 組織承諾與工作滿足對離職傾向之層級迴歸分析---------------------135
表5-5-32 工作壓力與(工作滿足及組織承諾)對離職傾向之層級迴歸分析----------136
圖次
圖 1-1 礦務局實施員額精簡歷年留任人數圖---------------------------------5
圖 1-2 礦務局實施員額精簡歷年離職人數圖---------------------------------6
圖 1-3 研究流程圖---------------------------------------------------23
圖 3-1 礦務局組織架構圖----------------------------------------------48
圖 4-1 研究架構圖---------------------------------------------------60
圖 6-1 礦務局離職人數專長分佈圖--------------------------------------137
一、書籍
立法院國會圖書館(2002),《政府改造》。台北:立法院國會圖書館出版。
丘昌泰(2003),《公共管理-理論與實務手冊》。台北:元照出版。
江岷欽、劉坤億(1999),《企業型政府–理念、實務、省思》。台北:智勝出版。
行政院研究發展及考核委員會(2003),《政府改造》。台北:行政院研究發展及考核委員會出版。
吳明隆(2001),《SPSS統計應用實務》。台北:松崗出版。
李勝隆、黃同 (2000),《人力資源發展》。台北:師大書苑有限公司出版。
林水波(1999),《政府再造》。台北:智勝出版。
林水波(2001),《組織理論》。台北:智勝出版。
林師模、陳苑欽(2004),《多變量分析-管理上的應用》。台北:雙葉書廊出版。
林欽榮(2004),《組織理論與管理》。台北:揚智出版。
林傑斌、林川雄、劉明德、飛捷工作室(2005),《SPSS12統計建構與應用實務》。台北:博碩文化出版。
林鍾沂(1994),《政策分析的理論與實踐》。台北:瑞興出版。
林鍾沂(2001),《行政學》。台北:智勝出版。
林鍾沂、江岷欽(2000),《公共組織理論》修訂再版。台北:國立空中大學出版。
邱皓政(2006),《量化研究與統計分析》。台北:五南出版。
邱皓政(2006),《量化研究法(二)統計原理與分析技術》。台北:雙葉書廊出版。
孫本初(1998),《公共管理》再版。台北:智勝出版。
許士軍(1993),《管理學》,台北:東華出版。
莊靜怡譯,David A.de Vaus著(2006),《社會研究法的設計》。台北:韋伯文戶出版。
陳正昌、程炳林、陳新豐、劉子鍵(2004),《多變量分析方法-統計軟體應用》。台北:五南出版。
陳曉開譯,詹姆斯.萊禮著(2004),《組織變革10解》。台北:培生出版。
葉泰生(2006),《策略管理學》。台北:三民出版。
黃英忠(2001),《現代管理學》。台北:華泰出版。
黃維玲譯,理查.賽尼特著(1999),《職場啟示錄》,台北:時報出版。
張世賢(2005),《公共政策分析》。台北:五南出版。
楊幼蘭譯,理察.盧克編著(2005),《變革管理》,台北:天下遠見出版。
楊國樞、文崇一、吳聰賢、李亦園合編(1989),《社會科學研究方法》。台北:東華出版。
潘東傑譯,柯特、柯恩夏藍合著(2002),《引爆變革之心》,台北:天下遠見出版。
齊思賢、楊幼蘭譯,包熙迪.夏藍著 (2004),《應變-用對策略做對事》,台北:天下遠見出版。
劉弘煌(2003),《社會統計學理論與應用》。台北:雙葉書廊出版。
齊思賢、楊幼蘭譯,包熙迪.夏藍著(2004),《應變-用對策略做對事》,台北:天下遠見出版。
羅耀宗譯,查爾斯.韓第著(2006),《阿波羅與酒神》,台北:天下遠見出版。

二、期刊
范祥偉,(2003),〈契合政府精簡效能政策,擘劃公務人力資源管理策略〉,《人事月刊》,第37卷,第3期,頁43-49。
孫本初、葉雅倩,(1996),〈組織精簡對於留任員工組織行為影響之研究〉,《人事月刊》,第23卷,第2期,頁33-34。
孫本初,(1996),〈組織員額精簡之策略-上〉,《人事月刊》,第23卷,第5期,頁12-19。
孫本初,(1996),〈組織員額精簡之策略-下〉,《人事月刊》,第23卷,第6期,頁16-31。
許士軍(1977),〈工作滿足、個人特徵與組織氣候—文獻探討及實證研究〉,《國立政
治大學學報》,第35期,頁13-56。
翁興利(1998),〈政府法制與政府再造之研究〉,《人事管理月刊》,第35卷,第10期,頁4-15。
翁興利(2005),〈組織精簡與人力資源管理之研究〉,《人事月刊》,第40卷,第1期,頁24-36。
郭順成、趙必孝、王喻平、陳榮德(2004),〈政府組織再造策略對員工組織承諾與工作投入影響之研究-以精省為例〉,《人力資源管理學報》,第4卷,第1期:頁1-28。
陳榮宏,(2003),〈政府改造之員額精簡執行情形與後續推動方向〉,《人事月刊》,第36卷,第5期,頁57-62。
黃先鋒、廖敏齡、周澤民(2005),〈工作輪調、工作滿足舆組織承諾相關性之實證研究〉,《人力資源管理學報》,第5卷,第4期:頁107-129。
黃榮志,(2003),〈行政院組織改造全記錄-二00二年五月至二00三年七月〉,《人事月刊》,第37卷,第2期,頁17-32。
劉昊洲,(1998),〈談組織再造〉,《公務人員月刊》,第28期,頁22-29。
劉昊洲,(1999),〈論人力及服務再造〉,《公務人員月刊》,第40期,頁15-23。
劉昊洲,(2003),〈談公務員退休的種類〉,《研習論壇月刊》,第31期,頁16-23。
鍾振芳、林靜玟,(2006),〈「中央政府機關總員額法」(草案)立法通過前中央政府機關實施員額總量管制制度之分析〉,《人事月刊》,第42卷,第2期,頁40-46。

三、論文
尹曉穎(1994),《國營事業人員精簡方案與被留用人員之組織行為的關係》,國立台灣大學商學研究所碩士論文。
方代青(2000),《工作壓力、工作滿足、組織承諾與離職傾向間關聯性之探討-以南市稅捐稽處為例》,成功大學企業管理研究所碩士論文。
王秋慶(2003),《員工的溝通滿足與組織氣候對其工作壓力、組織承諾與離職傾向的影響之研究─以嘉義縣市地政事務所為例》南華大學管理研究所碩士論文。
王國揚(2002),《角色衝突、工作壓力與離職傾向關係之探討–以財政部台灣省中區國稅局為例》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
田超亞(2005),《組織人力精簡對留任員工態度及行為關係之研究 : 以國軍醫院為例》,元智大學管理研究所碩士論文。
牟素雯(2002),《人力成本精簡方案和員工個人特質,對工作態度與生涯規劃認知相關研究-以新竹科學園區積體電路產業為例》,國立中原大學企業管理研究所碩士論文。
李進明(2002),《工作滿足、組織承諾及專業承諾關係之研究以國軍憲兵幹部為例》,南華大學管理研究所碩士論文。
李昌鴻(2005),《人力精簡、員工滿意度與組織承諾關係之研究-以基層農會推廣人員為例》,國立中興大學農業推廣教育研究所碩士論文。
吳祖豪(2003),《政府組織再造員額精簡之研究》,92年度人事行政研究發展得獎論文。
徐淑珍(2003),《礦務局組織變遷之研究:制度理論觀點》,國立政治大學公共行政研究所碩士論文。
翁俊明(2002),《華視工程製作中心人員工作滿足,工作壓力與組織承諾關聯性之研究》,銘傳大學傳播管理研究所碩士論文。
許旭助(2005),《工作壓力、工作滿足與生涯轉換傾向關係之研究—以內政部土地測量局測量人員為例》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳盈成(2001),《分紅入股滿意度、工作投入、工作滿意度、工作壓力與離職傾向之相關研究》,國立交通大學經營管理研究所碩士論文。
陳富雄(2004),《國營事業實施人力精簡措施過程中工會與員工態度反應之研究-以台糖公司為例》,大葉大學工業關係學系研究所碩士論文。
郭順成(2002),《政府再造對員工工作滿足、組織承諾、工作投入與離職傾向的影響─以精省為例》 ,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
曾志弘(2003),《預期組織改變對工作不安全感及員工工作反應之實證研究—以高雄縣市地區醫院為例》 ,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
馮光復(2002),《人力精簡特徵及個人公平性知覺對留任員工態度影響之研究》,
中原大學企業管理研究所碩士論文。
張福財(2001),《政府再造過程中員工處理與權益保障問題之探討「民國八十年代臺灣省
政府組織變革」為例》,國立暨南國際大學公共行政與政策學系碩士論文。
張肇宏(2000),《組織精簡策略對留任員工組織行為影響之相關性研究》,靜宜大學企業管理研究所碩士論文。
葉雅倩(1996),《省營事業機構人員精減方案--對留任員工組織行為影響之研究》,政治大學公共研究所碩士論文。
劉芳君(2002),《組織人力精簡對留任員工之態度和行為及組織績效關係之研究》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
盧衍成(2006),《組織精簡影響留任人員組織行為之研究-以政治作戰學校為例》,世新大學行政管理研究所碩士論文。
鍾富榮(2000),《國營事業員工對於民營化政策之認知與留職 意願的探討—以中油.台電.台糖三公司為例》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

四、文件
經濟部礦務局暫行組織規程,2004.3.11修正公佈。

五、政府出版品
「行政院人力評鑑服務團人力評鑑案例彙編」,行政院人事行政局,2004年6月。
「臺灣省政府建設廳志」,臺灣省政府建設廳,1999年6月。
「臺灣省礦務局志」,臺灣省礦務局,1999年6月。
「臺灣省建設統計」第三輯礦業,臺灣省礦務局,1999年。
六、網站
行政院研究發展考核委員會(2006.12.17) ,網址:http://www.rdec.gov.tw/
銓敘部(2007.6.3),網址:http://www.mocs.gov.tw/
國立台北大學圖書館(2006.6.17) ,網址:http://203.68.124.136/library/download/index.htm
國家圖書館(2007.1.3) ,網址:http://www.ncl.edu.tw/
陳朝建(2004),〈公共行政:政府再造的新公共管理觀點〉(2007.6.10) ,網址: http://blog.sina.com.tw/423/

七、英文資料
Baron, R.M.&Kenny, D.A.(1986 ).The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research :Conceptual ,Strategic and Statistical Considerations .Journal of Personality and Social Psychology,51 :1173-1182
Bozeman,B .and Slusher,E.A (1979),Scarcity and Environmental Stress in Public Organization :A Conjectural Essay,Administration and Society,16/3:289-305
Cameron, K. S. and S. J. Freeman and A. K. Mishra.(1993), “Downsizing and Redesigning Organizations,” In G. P. Huber and W. H. Glick(eds.), Organizational Change and Redesign, New York :Oxford, 19-65
Cascio, W. F.(1993),Downsizing: What do we know? What have we learned? Academy of Management Executive, 7(1):95-104。
Cascio W.F. & Wynn P.(2004), Managing a downsizing process, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 43 (4): 425-436
Cross B. & Travaglione A.(2004),The times they are a-changing: who will stay and who will go in a downsizing organization? PERSONNEL REVIEW 33 (3): 275-290
Devine K. & Reay T. & Stainton L. & Collins-Nakai R. (2003),Downsizing outcomes: Better a victim than a survivor? HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 42 (2): 109-124
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 分紅入股滿意度、工作投入、工作滿意度、工作壓力與離職傾向之相關研究
2. 工作壓力、工作滿足、組織承諾與離職傾向間關聯性之探討-以南市稅捐稽處為例
3. 角色衝突、工作壓力與離職傾向關係之探討—以財政部台灣省中區國稅局為例
4. 員工的溝通滿足與組織氣候對其工作壓力、組織承諾與離職傾向的影響之研究─以嘉義縣市地政事務所為例
5. 國營事業人員精簡方案與被留用員工之組織行為的關係
6. 華視工程製作中心人員工作滿足,工作壓力與組織承諾關聯性之研究
7. 工作滿足、組織承諾及專業承諾關係之研究以國軍憲兵幹部為例
8. 組織精簡策略對留任員工組織行為影響之相關性研究
9. 組織人力精簡對留任員工之態度和行為及組織績效關係之研究
10. 省營事業機構人員精簡方案對留任員工組織行為影響之研究
11. 國營事業員工對於民營化政策之認知與留職意願的探討—以中油.台電.台糖三公司為例
12. 工作壓力工作滿足與生涯轉換傾向關係之研究-以內政部土地測量局測量人員為例
13. 政府再造對員工工作滿足、組織承諾、工作投入與離職傾向的影響─以精省為例
14. 組織人力精簡對留任員工態度及行為關係之研究─以國軍醫院為例
15. 預期組織改變對工作不安全感及員工工作反應之實證研究—以高雄縣市地區醫院為例
 
1. 陳榮宏,(2003),〈政府改造之員額精簡執行情形與後續推動方向〉,《人事月刊》,第36卷,第5期,頁57-62。
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3. 翁興利(2005),〈組織精簡與人力資源管理之研究〉,《人事月刊》,第40卷,第1期,頁24-36。
4. 翁興利(1998),〈政府法制與政府再造之研究〉,《人事管理月刊》,第35卷,第10期,頁4-15。
5. 孫本初,(1996),〈組織員額精簡之策略-下〉,《人事月刊》,第23卷,第6期,頁16-31。
6. 孫本初,(1996),〈組織員額精簡之策略-上〉,《人事月刊》,第23卷,第5期,頁12-19。
7. 孫本初、葉雅倩,(1996),〈組織精簡對於留任員工組織行為影響之研究〉,《人事月刊》,第23卷,第2期,頁33-34。
8. 范祥偉,(2003),〈契合政府精簡效能政策,擘劃公務人力資源管理策略〉,《人事月刊》,第37卷,第3期,頁43-49。
9. 黃先鋒、廖敏齡、周澤民(2005),〈工作輪調、工作滿足舆組織承諾相關性之實證研究〉,《人力資源管理學報》,第5卷,第4期:頁107-129。
10. 黃榮志,(2003),〈行政院組織改造全記錄-二00二年五月至二00三年七月〉,《人事月刊》,第37卷,第2期,頁17-32。
11. 劉昊洲,(1998),〈談組織再造〉,《公務人員月刊》,第28期,頁22-29。
12. 劉昊洲,(1999),〈論人力及服務再造〉,《公務人員月刊》,第40期,頁15-23。
13. 劉昊洲,(2003),〈談公務員退休的種類〉,《研習論壇月刊》,第31期,頁16-23。
14. 鍾振芳、林靜玟,(2006),〈「中央政府機關總員額法」(草案)立法通過前中央政府機關實施員額總量管制制度之分析〉,《人事月刊》,第42卷,第2期,頁40-46。