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研究生:張秋霞
研究生(外文):CHIU-HSIA CHANG
論文名稱:人事人員教育訓練需求之研究--以臺東縣為例
論文名稱(外文):A study of the Personnel Demand for Training in Taitung County
指導教授:王明泉王明泉引用關係
指導教授(外文):WANG MING CHUNG
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺東大學
系所名稱:教育研究所
學門:教育學門
學類:綜合教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:127
中文關鍵詞:人事人員教育訓練動機教育訓練方式教育訓練內容
外文關鍵詞:HR personnelTraining motivationTraining methodologytraining content
相關次數:
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從國內對人事人員相關研究中可發現人事人員的流動率高,服務效果不易持續,一直是基層地方政府相當困擾的問題,亦發現要讓機關內的人事人員具有服務熱忱、熟練的專業知能及良好的溝通協調能力,教育訓練是重要的因素之一。因此,本研究係以人事人員的立場,來探討個人與任職機關屬性不同對參與教育訓練動機、教育訓練方式與內容需求之影響,並瞭解人事人員參與教育訓練動機對教育訓練方式與內容之相關情形。
本研究採問卷調查方式收集資料,以臺東縣180個機關學校之專(兼)任人事人員為研究對象,共計發出問卷229份,有效回收問卷188份,回收率82.09%。
經研究統計結果顯示:
一、人事人員任職機關屬性不同及個人之性別、年資、年齡、職位、接受教育訓練時數與考績不同對整體參與教育訓練動機,無顯著差異性存在;僅個人的「學歷」對整體參與教育訓練動機,產生顯著性差異,表示人事人員會因學歷不同而影響對「參與教育訓練動機」的同意程度。
二、任職於國立學校之人事人員對教育訓練方式之職外訓練認同度最高,高於其他機關者;接受教育訓練時數41小時以上之人事人員對教育訓練方式之職外訓練層面認同度高於其他教育訓練時數之人事人員。
三、女性及考績甲等之人事人員對教育訓練內容之溝通協調層面需求程度均高於男性及考績乙等之人事人員,而職位為人事管理員者對教育訓練內容之專業知識與技能層面、職位為一般職員者對教育訓練內容之領導管理層面需求度最高;任職於國立學校之人事人員對教育訓練內容之溝通協調需求高於其他機關之人事人員。
四、人事人員參與教育訓練動機愈高,對教育訓練方式之職內與職外訓練認同度就愈高;對教育訓練內容之專業知識與技能、政令法規、領導管理及溝通協調四個層面之需求亦愈強。
依據上述之研究結果,政府機關在遴派人員參訓時或訓練機構、單位於規劃設計教育訓練內容課程及方式時,應就其人事人員個人屬性及任職機關不同而有所差異,且對於人事人員教育訓練之職內與職外訓練應均衡並重、並加強主管人員領導管理及人力規劃方面訓練課程、加強溝通協調等人際關係之訓練課程、推動電腦輔助教學之訓練方式,與加強網路e化學習課程之多樣性及完整性、設立人事訓練專責機構及人員等,如此,才能真正符合人事人員之需求,發揮教育訓練之最大效能。
According to the related researches of human resource personnel in Taiwan, the high turnover rate and inefficient service level have been causing the perplexing problems for the local government. Previous scholars also discovered that training can contribute to enthusiastic service attitude, professional skills and good communication and coordinating abilities. Accordingly, at the stance of human resource personnel, the purposes of this study are how an individual and serving organization influence (1)the motivation of participating training, (2)the way of training and (3)the demand of training. Furthermore, we discuss the reasons for motivation of participating training and the content of training in real cases.
The sample of questionnaire is collected from HR personnel of 180 educational institutions in Taitung county. We distributed 229 questionnaires, and 188 questionnaires were deemed useful, which represents a response rate of 82.09%.
The results indicate that
1.The serving organization and individual attributes such as gender, seniority, age, position, training hours and performance have no significant impact on training motivation. The only individual attribute which shows significant impact on training motivation is the educational background. In other words, it indicates that HR personnel with different educational background contributes to the motivation of participating trainings.
2. HR personnel who serves in public educational institution has the highest recognition of off-job training as well as the one who takes more than 41 hours.
3. Female and HR personnel with performance A have higher demand for communicatiom and coordinating training than male and HR personnel with performance B. HR personnel has higher demand for proficiency and skill training, while general personnel has higher demand for leadership and management training. HR personnel in public educational institution has higher demand for communication and coordinating training.
4. HR personnel with higher motivation of participating training will have higher recognition of on-job and off-job training. In addition, they have higher demand for proficiency, policies and laws, leadership and communication and coordination trainings.
According to the research results, government institutions are expected to concern the attributes of HR personnel and the differences of serving organizations while assigning trainees, planning training content and training methodology. Furthermore, focusing on the balance of on-job and off-job training, and reinforcing leadership management courses to manager level, HR planning courses, communication and coordination courses through computer assistance, the completeness of e-learning, setting up specialties in charge of training issues are very helpful to develop efficient training as well as responding HR demand.
目 次
第一章 緒論 …………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機………………………………………………………1
第二節 研究目的及待答問題…………………………………………………5
第三節 名詞釋義………………………………………………………………6
第四節 研究範圍及限制………………………………………………………7
第二章 文獻探討……………………………………………………………9
第一節 教育訓練之基本概念…………………………………………………9
第二節 教育訓練需求分析……………………………………………………23
第三節 參與教育訓練之動機…………………………………………………32
第四節 人事人員教育訓練現況………………………………………………36
第五節 教育訓練需求之相關研究……………………………………………44
第三章 研究設計與實施…………………………………………………49
第一節 研究架構及假設………………………………………………………49
第二節 研究對象………………………………………………………………54
第三節 研究工具………………………………………………………………56
第四節 研究實施及流程………………………………………………………60
第五節 資料分析………………………………………………………………62
第四章 研究調查結果分析 ……………………………………………78
第一節 人事人員個人屬性對參與教育訓練動機、教育
訓練方式認同度及教育訓練內容需求之影響………………………79
第二節 人事人員任職機關屬性對參與教育訓練動機、教
育訓練方式認同度及教育訓練內容需求之影響……………………97
第三節 人事人員參與教育訓練動機對教育訓練方式認同度
及教育訓練內容需求之影響…………………………………………102
第五章 結論與建議 ………………………………………………………107
第一節 研究結論………………………………………………………………107
第二節 研究建議………………………………………………………………115
參考文獻 ………………………………………………………………………121
一、中文部分 …………………………………………………………………121
二、英文部分 …………………………………………………………………125
附 錄
附錄一 「人事人員教育訓練需求調查問卷」〈初稿〉………………………128
附錄二 「人事人員教育訓練需求調查問卷」(正式調查用)………………132






















表 目 次
表2-1-1 各種教育訓練方法之優缺點…………………………………………………18
表2-1-2 達成不同訓練目標的訓練方法………………………………………………19
表2-1-3 O.J.T與Off J.T之優缺點 ……………………………………………………19
表2-1-4 訓練內容整理歸納表…………………………………………………………20
表2-2-1 教育訓練需求分析方法………………………………………………………30
表2-4-1 臺東縣專任(兼任)人事人員編制表………………………………………39
表2-5-1 組織背景變項與教育訓練需求之關係………………………………………44
表2-5-2 個人背景變項與教育訓練需求之關係………………………………………45
表2-5-3 國外教育訓練需求之相關研究………………………………………………46
表2-5-4 國內教育訓練需求之相關研究………………………………………………47
表3-2-1 臺東縣各公立機關學校專任、兼任人事人員明細表………………………55
表3-3-1 學者專家審閱問卷名單………………………………………………………57
表3-5-1 有效樣本人事人員個人資料次數分配表……………………………………66
表3-5-2 有效樣本人事人員任職機關屬性資料次數分配……………………………67
表3-5-3 信度分析數值表………………………………………………………………68
表3-5-4 人事人員對「參與教育訓練動機」量表之次數分配分析表………………69
表3-5-5 人事人員對「教育訓練方式」量表之次數分配分析表……………………71
表3-5-6 人事人員對「教育訓練內容」量表之次數分配分析表……………………74
續表3-5-6 人事人員對「教育訓練內容」量表之次數分配分析表…………………75
表3-5-7 教育訓練各構面平均數分析表………………………………………………77
表4-1-1 不同性別員工對參與教育訓練動機同意程度量表t檢定摘要表 …………80
表4-1-2 不同人事服務年資員工對參與教育訓練動機同意程度
變異數分析摘要表(ANOVA) ……………………………………………81
表4-1-3 不同年齡員工對參與教育訓練動機同意程度
變異數分析摘要表(ANOVA) ……………………………………………82
表4-1-4 不同職位員工對參與教育訓練動機同意程度
變異數分析摘要表(ANOVA) ……………………………………………83
表4-1-5 不同學歷員工對參與教育訓練動機同意程度
變異數分析摘要表(ANOVA) ……………………………………………84
表4-1-6 不同教育訓練時數員工對參與教育訓練動機同意程度
變異數分析摘要表(ANOVA)…………………………………………… 85
表4-1-7 不同考績員工對參與教育訓練動機同意程度
量表t檢定摘要表 ………………………………………………………… 86
表4-1-8 不同性別員工對教育訓練方式認同度與教育訓練內容
需求程度量表t檢定摘要表 ………………………………………………88
表4-1-9 不同人事服務年資員工對教育訓練方式認同度與教育訓練
內容需求程度變異數分析摘要表(ANOVA)……………………………89
表4-1-10 不同年齡員工對教育訓練方式認同度與教育訓練
內容需求程度變異數分析摘要表(ANOVA)……………………………90
表4-1-11 不同職位員工對教育訓練方式認同度與教育訓練
內容需求程度變異數分析摘要表(ANOVA)……………………………91
表4-1-12 不同學歷員工對教育訓練方式認同度與教育訓練
內容需求程度變異數分析摘要表(ANOVA)……………………………92
表4-1-13 不同教育訓練時數員工對教育訓練方式認同度與教育
訓練內容需求程度變異數分析摘要表(ANOVA)………………………93
表4-1-14 不同考績員工對教育訓練方式認同度與教育訓練
內容需求程度量表t檢定摘要表 ………………………………………… 94
表4-2-1 人事人員任職機關屬性對參與教育訓練之動機
變異數摘要分析表(ANOVA)…………………………………………… 99
表4-2-2 人事人員任職機關屬性對教育訓練方式認同度與教育訓練
內容需求變異數摘要分析表(ANOVA)………………………………… 101
表4-3-1 教育訓練之動機、教育訓練方式及教育訓練
內容間之Pearson相關(雙尾),N=188……………………………………102
表4-3-2 參與教育訓練之動機對教育訓練方式之職內訓練
迴歸分析摘要表 ……………………………………………………………103
表4-3-3 參與教育訓練之動機對教育訓練方式之職外訓練
迴歸分析摘要表 ……………………………………………………………103
表4-3-4 參與教育訓練之動機對教育訓練內容之專業知識與技能
迴歸分析摘要表 ……………………………………………………………104
表4-3-5 參與教育訓練之動機對教育訓練內容之政令法規
迴歸分析摘要表 ……………………………………………………………104
表4-3-6 參與教育訓練之動機對教育訓練內容之領導管理方面
迴歸分析摘要表…………… ……………………………………………… 105
表4-3-7 參與教育訓練之動機對教育訓練內容之溝通協調方面
迴歸分析摘要表 ……………………………………………………………105














圖 目 次
圖2-1-1 教育訓練的目的(一)………………………………………………………12
圖2-1-2 教育訓練的目的(二)………………………………………………………13
圖2-1-3 教育訓練計劃體系……………………………………………………………13
圖2-2-1 訓練與組織需求之關係………………………………………………………29
圖2-3-1 動機影響訓練成效之模式……………………………………………………35
圖3-1-1 本研究之研究架構圖…………………………………………………………50
圖3-4-1 本研究流程圖…………………………………………………………………61
圖3-5-1 資料分析方法架構圖…………………………………………………………63
參考文獻
一、中文部份
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