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研究生:邱宏正
研究生(外文):Hung-cheng Chiu
論文名稱:非營利組織的組織氣候、組織信任、組織績效之關聯性研究-以臺灣地區國際扶輪社為例
論文名稱(外文):An Exploration of the Relationships Among Non-Profit Organization Organizational Climate, Organizational Trust and Organizational Performance- A Study of Rotary Clubs in Taiwan.
指導教授:孫本初孫本初引用關係
指導教授(外文):Ben-Chu Sun
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺東大學
系所名稱:區域政策與發展研究所
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:347
中文關鍵詞:組織氣候組織信任組織績效非營利組織國際扶輪
外文關鍵詞:organizational climateorganizational trustorganizational performancenon-profit organizationRotary Internationa
相關次數:
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非營利組織如何增加它的社會影響力?很多人會說:需要擴大組織才能產生影響力。但哈佛大學商學院(Harvard Business School,簡稱HBS)的教授Jane Wei-Skillern,卻認為答案是在於策略性的網絡(networks)力量。信任是網絡的核心,網絡指的是一群行動者及其之間的關係。網絡所產生的高度績效,以及網絡是如何建立與經營,提昇非營利組織之社會影響力。近年來,隨著非營利組織的蓬勃發展,人們對於非營利組織的經營與管理,一直存在著企業化的需求。本研究嘗試以探討營利組織經營與管理的模式,套用於探討非營利組織經營與管理的特殊領域,與其組織行為之研究。本研究以「組織氣候、組織信任、組織績效、背景屬性」為變項,配合「非營利組織」經營管理實務,整理歸納成為研究架構主體,旨在探討:
1. 背景資料與組織氣候之差異性。
2. 背景資料與組織信任之差異性。
3. 背景資料與組織績效之差異性。
4. 組織氣候與組織信任之關聯性。
5. 組織信任與組織績效之關聯性。
6. 組織氣候與組織績效之關聯性。
7. 背景資料與組織氣候之關聯性。
8. 背景資料與組織信任之關聯性。
9. 背景資料與組織績效之關聯性。
10. 組織氣候對組織績效之預測能力。
11. 組織信任對組織氣候與組織績效有中介效果。
以非營利組織「臺灣地區國際扶輪社」為研究對象,利用問卷調查蒐集資料。製作預試問卷,以臺灣地區10名曾擔任總監職務者負責專家效度,81份前測問卷經項目分析、因素分析、信度檢定、效度檢定,題項重新編碼,製作成正式問卷。以不按比例的分層(組)隨機抽樣法的方式,抽取母群樣本,發出問卷640份,回收的有效樣本共計435份,回收率為75.63﹪,不按比例的分層(組)隨機抽樣法的方式,問卷有效率89.88%,經描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、卡方檢定相關分析、簡單迴歸分析與逐步多元迴歸分析等統計分析過程。結果發現:
1. 臺灣地區扶輪社之社員對組織氣候的知覺感受良好。
2. 臺灣地區扶輪社之組織信任的信念與期待表現良好。
3. 臺灣地區扶輪社之組織績效的效率、效能與參與滿足表現良好。
4. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻、出席率與組織型態的性別組成、溝通語言、例會形式、組織架構不同在組織氣候的表現有所不同。
5. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、學歷、本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻與組織型態的溝通語言、例會形式不同在組織信任的表現有所不同。
6. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、學歷、本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻、出席率與組織型態的性別組成、溝通語言、例會形式不同在組織績效的表現有所不同。
7. 組織氣候、組織信任與組織績效各構面間具有顯著的正向關係。
8. 組織氣候各構面對組織績效各構面具有高度的預測能力。
9. 個人背景因素(組織網絡、例會形式、出席率、年齡、年資、組織架構、最高學歷、溝通語言、職業與性別組成)、組織氣候(責任標準、人情支持、歸屬認同、獎酬風險、結構文化)與組織信任對組織績效(人群關係、理性目標、開放系統、內部過程)具有高度的預測能力。
10. 組織信任對組織氣候與組織績效有部份中介效果的干擾。
臺灣地區國際扶輪社組織型態
1. 性別組成,以男性社與男女混合社,在組織氣候與組織績效構面有較好表現。
2. 溝通語言,本國語扶輪社在組織氣候、組織信任與組織績效構面表現皆優於外國語扶輪社;臺語扶輪社在組織氣候與組織信任構面優於國語(含客家語)扶輪社。
3. 例會形式,網際網路扶輪社有最佳組織績效表現;組織信任構面,早餐與晚餐例會扶輪社表現,優於午餐與網際網路例會扶輪社。
4. 組織架構,國際扶輪於2006-2007年實施新的五大工作委員會組織架構,與四大服務委員會組織架構並行實施。在組織氣候構面,四大服務委員會表現優於五大工作委員會;組織信任與組織績效構面,無顯著差異存在。
本研究實證結果,提供國際扶輪組織及非營利組織,健全組織運作與穩定發展模式,以達到最大組織績效之參考。
How can a nonprofit increase its social impact? Many would say it needs to grow big to be strong. Instead, says Harvard Business School professor Jane Wei-Skillern, the answer could be in the power of strategic networks. Trust forms the core of a network, she said. The word network refers to a set of actors and the relationships between them. High performance networks and understanding how those networks were created and are managed, and then more powerful lever to increase a nonprofit's social impact. With the recent flourishing development of non-profit organizations, there is always a demand for enterprise project management. The study will firstly discuss the management of profit organizations and then make use of the management model derived from profit organizations to explore special dimension and organizational behavior of non-profit organizations. In light of the variables of organizational climate, organizational trust, organizational performance, and background, together with the management practice of non-profit organizations as the research subject, this study aims to investigate the following:
I. The variance between background information and organizational climate.
II. The variance between background information and organizational trust.
III. The variance between background information and organizational performance.
IV. The relationship between organizational climate and organizational trust.
V. The relationship between organizational trust and organizational performance.
VI. The relationship between organizational climate and organizational performance.
VII. The relationship between background information and organizational climate.
VIII. The relationship between background information and organizational trust.
IX. The relationship between background information and organizational performance.
X. The predictability of organizational climate in relation to organizational performance.
XI. Organizational trust has mediating effects on organizational climate and organizational performance.
The non-profit organization of Rotary club members in Taiwan was the research participants. Questionnaires were employed in this study. The 10 Rotarians who used to serve as a governor was invited to help build specialist validity in the first version of the questionnaire. After Item analysis, factor analysis, reliability analysis, validity analysis, and recoding of the 81 pre-tests, the final version of the questionnaire came out. The population was sampled by means of disproportional stratified random sampling. Among the 640 questionnaires received, 435 questionnaires (75.63%) were obtained after screening out the invalid ones (10.12%). The statistical methods of descriptive, t-test, one-way ANOVA, chi-square, simple regression analysis, and multiple stepwise regression analysis were used for analyses. The results were as follows.
I. Taiwanese Rotary club members had a good perception of organizational climate.
II. The organizational trust of Taiwanese Rotary clubs was good in terms of belief and expectation.
III. The organizational performance of Taiwanese Rotary clubs was good in terms of efficiency and participation satisfaction.
IV. There was a difference for Taiwanese Rotary club members in organizational performance when it comes to gender, age, seniority, the highest position assumed, occupation in relation to characteristics of each specific Rotary club, organizational networking, Rotary fund contributions, attendance rate and gender composition, target language for communication, ways of regular meeting held, organization framework.
V. There was a difference for Taiwanese Rotary club members in organizational trust when it comes to gender, age, seniority, the highest position assumed, education, occupation in relation to characteristics of each specific Rotary club, organizational networking, Rotary fund contributions and target language for communication, and ways of regular meeting held.
VI. There was a difference for Taiwanese Rotary club members in organizational performance when it comes to gender, age, seniority, the highest position assumed, education, occupation in relation to characteristics of each specific Rotary club, organizational networking, Rotary fund contributions, attendance rate and gender composition, target language for communication, ways of regular meeting held.
VII. There was a positive correlation among organizational climate, organizational trust, and organizational performance.
VIII. Organizational climate had high predictability for organizational performance.
IX. Personal background factors (such as organizational networking, ways of regular meeting held, attendance rate, age, seniority, organization framework, highest education, target language for communication, occupation and gender composition), organizational climate (such as social accountability, human support, identification and belongingness, reward and risk, and structure culture), and organizational trust had high predictability for organizational performance (such as human relations, reasonable objective, open systems, and internal process).
X. Organizational trust had interference of partial mediating effects on organizational climate and organizational performance.

The organizational configuration of Rotary clubs in Taiwan
I. Gender Composition: All-male clubs and mixed clubs had better organizational climate and organizational performance.
II. Target Language for Communication: Clubs using official languages for communication had better organizational climate, organizational trust, and organizational performance than those who used foreign languages. Taiwanese speaking clubs had better organizational climate and organizational trust than Mandarin (including Hakka) speaking ones.
III. Ways of Regular Meeting Held: Meetings on the Internet had the best organizational performance. Concerning organizational trust, breakfast and dinner meetings performed better than lunch and virtual ones.
IV. Organization Structure: According to Rotary International, the five standing committees and four avenues of service were implemented together during 2006 and 2007. In terms of organizational climate, four avenues of service had better performance than five standing committees; however, there was no significant difference between organizational trust and organizational performance.
It is hoped that the findings of the empirical research will not only help strengthen the function of organizations and stabilize the development of their models, but also provide Rotary International and other non-profit organizations with guidelines to achieve the greatest organizational performance.
中文摘要 ------------------------------------------------iii
英文摘要 -------------------------------------------------vi
表目次 ----------------------------------------------------x
圖目次 --------------------------------------------------xiv
第一章 緒論 ---------------------------------------------1
第一節 研究問題背景 ------------------------------1
第二節 研究動機與目的 ----------------------------3
第三節 研究問題 ----------------------------------5
第四節 研究途徑、方法與限制 ----------------------6
第五節 研究流程與章節安排 ------------------------7
第六節 重要名詞解釋 ------------------------------9

第二章 文獻探討 ----------------------------------------16
第一節  非營利組織之實務理論探討 -----------------16
第二節 組織氣候之意涵相關理論探討 ---------------23
第三節 組織信任之意涵相關理論探討----------------32
第四節 組織績效之意涵相關理論探討----------------37
第五節 國際扶輪組織之營運實務探討 ---------------45

第三章 研究設計 ----------------------------------------53
第一節 研究架構與假設 ---------------------------53
第二節 抽樣方法、樣本適合度檢定與樣本特性 -------56
第三節 問卷設計、項目分析及其信度與效度之檢測 ---60
第四節 統計分析方法 -----------------------------86

第四章 研究結果分析 ------------------------------------91
第一節 問卷信度分析 -----------------------------91
第二節 樣本結構與各變項之描述性分析 -------------92
第三節 t 檢定與單因子變異數分析-----------------110
第四節 組織氣候與組織信任之相關分析 ------------207
第五節 組織信任與組織績效之相關分析 ------------210
第六節 組織氣候與組織績效之相關分析 ------------212
第七節 個人背景變項與組織氣候之相關分析 --------215
第八節 個人背景變項與組織信任之相關分析 --------224
第九節 個人背景變項與組織績效之相關分析 --------234
第十節 組織氣候對組織績效之預測力分析 ----------245
第十一節 組織信任之中介效果分析 ------------------254
第十二節 綜合統計結果 ----------------------------259

第五章 結論與建議 -------------------------------------269
第一節 研究發現與探討 --------------------------269
第二節 研究貢獻 --------------------------------283
第三節 研究建議 --------------------------------284
參考文獻 ------------------------------------------------293
附錄一 臺灣地區國際扶輪組織分布概況(2007年3月)-----300
附錄二 臺灣地區國際扶輪組織擴展歷史沿革 ---------------301
附錄三 專家內容效度檢核問卷 ---------------------------303
附錄四 專家內容效度檢核彙整表 -------------------------312
附錄五 預試問卷 ---------------------------------------314
附錄六 正式問卷 ---------------------------------------322
附錄七 國際扶輪組織扶輪社工作委員會與小組委員會架構表
附錄八 2007 年國際扶輪立法會議通過之提案-------------
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西文部分

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