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研究生:李志恆
研究生(外文):CHIH-HENG LI
論文名稱:從組織均衡觀點探討影響員工組織承諾因素之研究—以印刷電路板產業為例
論文名稱(外文):A Study on the Employee’s Organizational Commitment From the Perspective ofOrganizational Equilibrium-Print Circuit Board (PCB) Industry as an Example
指導教授:嚴奇峰嚴奇峰引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:中原大學
系所名稱:企業管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2008
畢業學年度:96
語文別:中文
論文頁數:127
中文關鍵詞:有形契約無形(心理)契約組織承諾組織均衡
外文關鍵詞:Physical ContractOrganization EquilibriumPsychological ContractOrganizational Commitment.
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在地球村時代,國內傳統製造業面臨的挑戰除了國內外同行競爭外,也必須面對不
斷飛漲的成本,企業的經營倍加困難。而其中勞力密集的印刷電路板產業即首當其衝,
而如何留住重要的人力資源,就成了企業最重要的課題。
依據組織均衡觀點,當企業提供之誘因,與員工的貢獻程度相等時,企業與員工會
達到均衡狀態,在這種狀態下的企業將擁有穩定的人力資源,員工在提供企業希望的貢
獻外,也對組織產生承諾感,而達到雙贏的狀態。長期以來,對組織提供之誘因部份,
學界多認為薪資等有形的收入是影響組織承諾的最重要因子而少做探討,而無形(心理)
契約對組織承諾之影響早經證實,但對二者對組織承諾之影響孰重孰輕,則尚少探討。
本研究以印刷電路板產業為例,探討在組織均衡觀點下,員工認知的貢獻與組織提
供的誘因(有形、無形)等均衡因素對組織承諾之影響。本研究先以文獻探討與專家深
度訪談建立研究架構,再以問卷調查法進行;問卷發出約1000 份,回收415 份(有效
樣本400 份);最後以SPSS 統計分析軟體進行敘述性統計、信度分析、t 檢定、單因子
變異數分析、皮爾森積差相關分析和逐步迴歸分析進行驗證。本研究主要結論如下:
一、 員工普遍對個人貢獻程度認知偏高,且對組織提供的有形契約滿意度偏低,而無
形(心理)契約之滿意度偏高。
二、 部分人口統計變項對員工貢獻自我認知的影響具顯著差異,性別中男性高於女
性,教育程度上高學歷者高於低學歷者。
三、 部分人口統計變項對有形契約滿意度的影響具顯著差異,性別中男性高於女性,
年齡上年長者高於年輕者,而教育程度上則高學歷者高於低學歷者。
四、 部分人口統計變項對無形(心理)契約滿意度的影響具顯著差異,婚姻狀態中已
婚者高於未婚者,教育程度上則高學歷者高於低學歷者。
五、 部分人口統計變項對組織承諾的影響具顯著差異,婚姻狀態中已婚者高於未婚
者,年齡上則年長者高於年輕者。
六、 員工貢獻程度與組織承諾的相關未達顯著水準。
七、 有形契約滿意度及無形(心理)契約滿意度,二者均與組織承諾具顯著相關(正
相關)。
八、 無形(心理)契約滿意度對組織承諾之預測力遠高於有形契約滿意度。
根據研究結果,本研究具體給產業及企業之建議為:應提高員工無形契約滿意度,
並施行內部工作評價制度,以及調整人力資源素質結構,以建立更穩固之人力資源基
礎。另對產業員工方面之建議為:應持續的自我進修,並對組織更加的認同與投入,以
創造個人更高的價值。而給後續研究之建議則為:可朝不同產業研究以加強廣度,或針
對該產業做質化之研究以增加深度,以及針對一完整之組織做縱斷面之研究。
In the era of global village, domestic traditional manufacturers have to face challenges
not only from domestic and international competitors, but also from continuous cost increase.
It’s more and more difficult to manage a company. Among these manufacturers,
labor-intensive PCB industry suffers the most and thus to keep human resources becomes the
most important issue in this industry.
According to the perspective of Organization Equilibrium, when the organizational
inducements are equal to the employees’ contributions, there will be equilibrium between
organizations and employees. Under this equilibrium status, organizations will have stable
human resources and employees are willing to provide the expected contributions and commit
to organizations. Then a win-win solution is reached. For a long time, physical contract such
as wages has been regarded as the most important factor of organizational commitment and
thus been rarely discussed. On the other hand, the influences of psychological contract have
also been proved. However, the issue that which one (physical vs. psychological contract) has
greater influence on organizational commitment still needs to be studied.
The purpose of this study is to discuss the influences of equilibrium’s factors -
employees’ self-perceived contributions and organizational inducements (both physical and
psychological contracts) on organizational commitment under Organization Equilibrium
perspective - in PCB industry. The framework of this study is constructed by literature review
and depth interview. The data were collected through sampling questionnaires: this research
has issued 1000 copies and collected 415 copies (400 valid copies). These data were then
analyzed by descriptive statistic analysis, reliability analysis, t-test, one-way ANOVA,
Pearson product-moment correlation, and multiple stepwise regression analysis in SPSS
software. The conclusions are as follows:
1. Employees generally have higher self-perceived contributions than actual. Besides, employees also
generally have less satisfaction with physical contract but more satisfaction with psychological contract.
2. Part of the demographic variables have significant influence on employees’ self-perceived contributions -
gender (male > female) and education level (high education > low education) are significant.
3. Part of the demographic variables have significant influence on the satisfaction of physical contract -
gender (male > female), age (elder > younger) and education level (high education > low education) are
significant.
4. Part of the demographic variables have significant influence on the satisfaction of psychological contract
- marital status (married > single) and education level (high education > low education) are significant.
5. Part of the demographic variables have significant influence on the organizational commitment - marital
status (married > single) and age (elder > younger) are significant.
6. There are no significant relationships between employees’ self-perceived contributions and
organizational commitment.
7. The satisfaction of physical contract and psychological contract is positively related to organizational
commitment.
8. The ability to predict organizational commitments by psychological contract is higher than that of
physical contract.
According to results of this study, the practical suggestions to organizations are as
follows: increase employees’ satisfaction of psychological contract, implement job
performance evaluation system, and adjust human resource structure, thus to stabilize human
resource base. Suggestions to employees of this research are as follows: keep pursuing in
further education, identify with and involve in organization, thus to create higher personal
value. And suggestions to further study are as follows: study different industries, implement
an in-depth qualitative research, or establish a longitudinal study on a specific organization.
摘要...................................................................................................................................... I
Abstract ............................................................................................................................... II
謝誌....................................................................................................................................III
目錄....................................................................................................................................IV
圖目錄..............................................................................................................................VIII
表目錄................................................................................................................................IX
第一章 緒論....................................................................................................................1
第一節 研究背景與動機.........................................................................................1
一、 研究背景................................................................................................1
二、 研究動機................................................................................................2
第二節 研究目的....................................................................................................2
第三節 研究方法與限制.........................................................................................3
一、 研究方法................................................................................................3
二、 研究限制................................................................................................4
第四節 研究範圍與流程.........................................................................................5
一、 研究範圍................................................................................................5
二、 研究流程................................................................................................6
第二章 文獻探討與觀念性架構.....................................................................................8
第一節 組織均衡相關文獻探討.............................................................................8
一、 組織均衡的意義.....................................................................................8
二、 組織均衡的交換觀點.............................................................................9
三、 組織均衡的平衡觀點...........................................................................10
第二節 有形契約相關文獻探討...........................................................................12
一、 有形契約的意義...................................................................................12
二、 有形契約的因素...................................................................................14
第三節 無形(心理)契約相關文獻探討............................................................15
一、 無形(心理)契約的意義....................................................................15
二、 無形(心理)契約的特質....................................................................17
三、 無形(心理)契約—交換理論觀點....................................................19
四、 無形(心理)契約—各學者觀點比較................................................21
第四節 組織承諾相關文獻探討...........................................................................23
一、 組織承諾的意義...................................................................................23
二、 組織承諾的特性...................................................................................23
三、 組織承諾—因果相關模式中觀點........................................................24
四、 組織承諾各學者觀點比較....................................................................28
第五節 本研究觀念性架構...................................................................................32
第三章 專家訪談..........................................................................................................33
第一節 訪談對象..................................................................................................33
第二節 訪談內容結構...........................................................................................33
第三節 訪談資料整理...........................................................................................34
一、 員工貢獻..............................................................................................35
二、 有形契約因素.......................................................................................37
三、 無形(心理)契約因素.......................................................................42
四、 重要無形(心理)契約因素及排序....................................................45
五、 有形契約與無形(心理)契約間之關係............................................46
六、 組織承諾之員工行為...........................................................................48
七、 小結......................................................................................................50
第四章 研究架構與研究設計.......................................................................................51
第一節 研究架構..................................................................................................51
第二節 研究假設..................................................................................................52
第三節 研究變項操作性定義與衡量工具............................................................54
一、 員工貢獻因素.......................................................................................54
二、 有形契約因素.......................................................................................55
三、 無形(心理)契約因素.......................................................................56
四、 組織承諾因素.......................................................................................57
五、 人口統計變項.......................................................................................58
第四節 研究對象與抽樣.......................................................................................59
第五節 資料處理與分析方法...............................................................................59
一、 敘述性統計分析(Descriptive Statistic Analysis)..............................60
二、 t 檢定(t-test)..........................................................................................60
三、 單因子變異數分析(One-way ANOVA)...........................................60
四、 皮爾森積差相關分析(Pearson Product-Moment Correlation)..........60
五、 多元逐步迴歸分析(Multiple Stepwise Regression Analysis)...........60
第六節 前測分析與問卷修正...............................................................................62
一、 前測分析(Pretest)............................................................................62
二、 問卷修正..............................................................................................63
第七節 樣本結構分析...........................................................................................66
第五章 研究結果與分析..............................................................................................69
第一節 研究變項敘述性統計...............................................................................69
一、 員工貢獻自我認知情形之意見次數統計............................................69
二、 員工對公司有形契約滿意度之意見次數統計.....................................71
三、 員工對公司無形(心理)契約滿意度之意見次數統計.....................74
四、 員工組織承諾意見次數統計................................................................76
五、 小結......................................................................................................79
第二節 人口統計變項對員工貢獻自我認知 之差異分析...................................79
一、 性別......................................................................................................79
二、 婚姻狀態..............................................................................................80
三、 年齡......................................................................................................80
四、 教育程度..............................................................................................81
五、 小結......................................................................................................82
第三節 人口統計變項對有形契約滿意度之差異分析.........................................82
一、 性別......................................................................................................82
二、 婚姻狀態..............................................................................................83
三、 年齡......................................................................................................83
四、 教育程度..............................................................................................84
五、 小結......................................................................................................85
第四節 人口統計變項對無形(心理)契約滿意度 之差異分析.......................85
一、 性別......................................................................................................85
二、 婚姻狀態..............................................................................................86
三、 年齡......................................................................................................86
四、 教育程度..............................................................................................87
五、 小結......................................................................................................87
第五節 人口統計變項對組織承諾之差異分析....................................................88
一、 性別......................................................................................................88
二、 婚姻狀態..............................................................................................88
三、 年齡......................................................................................................89
四、 教育程度..............................................................................................90
五、 小結......................................................................................................90
第六節 員工貢獻自我認知與組織承諾之相關分析............................................90
一、 員工貢獻自我認知各構面與組織承諾各構面之相關分析..................90
二、 員工貢獻自我認知與組織承諾之相關分析.........................................91
第七節 有形契約滿意度與組織承諾之相關分析................................................92
一、 有形契約各構面與組織承諾各構面之相關分析.................................92
二、 有形契約滿意度與組織承諾之相關分析............................................93
第八節 無形(心理)契約滿意度與組織承諾相關分析.....................................93
一、 無形(心理)契約各構面與組織承諾各構面之相關分析..................94
二、 無形(心理)契約滿意度與組織承諾之相關分析.............................95
第九節 有形契約與無形(心理)契約滿意度對組織承諾之逐步迴歸分析......95
一、 有形、無形(心理)契約滿意度對「認同投入承諾」之逐步迴歸分析96
二、 有形、無形(心理)契約滿意度對「留任承諾」之逐步迴歸分析..97
三、 有形、無形(心理)契約滿意度對「組織承諾」之逐步迴歸分析..98
第十節 本章總結..................................................................................................99
第六章 結論與建議....................................................................................................100
第一節 結論........................................................................................................100
一、 敘述性統計分析總結.........................................................................100
二、 假設檢定彙整.....................................................................................102
三、 綜合結論............................................................................................105
第二節 建議........................................................................................................106
一、 對產業及企業之建議.........................................................................106
二、 對產業員工的建議.............................................................................107
參考文獻........................................................................................................................... 110
問卷.................................................................................................................................. 115



圖目錄
圖1-1 研究流程....................................................................................................7
圖2-1 組織均衡模式............................................................................................9
圖2-2 「誘因<貢獻」之失衡模式(員工採取行動).................................... 11
圖2-3 「誘因>貢獻」之失衡狀態(組織採取行動).................................... 11
圖2-4 組織均衡動態平衡(雙向) ........................................................................12
圖2-5 Steers之組織承諾前因後果模式...........................................................25
圖2-6 Morris & Sherman之組織承諾多元預測模式.......................................26
圖2-7 Mowday等人之組織承諾模式..............................................................27
圖2-8 Mathieu & Zajac組織承諾之前因、後果及相關變項模式...................28
圖2-9 本研究觀念性架構圖...............................................................................32
圖3-1 專家訪談內容架構...................................................................................34
圖4-1 研究架構圖..............................................................................................51



表目錄
表2-1 有形契約的四種類型...............................................................................13
表2-2 直間接給付報酬類型表...........................................................................14
表2-3 薪資、獎勵及福利報酬類型表...............................................................14
表2-4 直間接之獎酬類型表...............................................................................15
表2-5 交易型(有形)契約與關係型(心理)契約的特徵比較.....................20
表2-6 交易主導型與關係主導型契約之比較....................................................20
表2-7 無形(心理)契約學者觀點比較.................................................................21
表2-8 組織承諾學者觀點比較...........................................................................28
表3-1 專家資歷..................................................................................................33
表3-2 專家意見—員工貢獻因表.......................................................................37
表3-3 專家意見—有形契約因素.......................................................................41
表3-4 專家意見—有形契約同行水準比較........................................................42
表3-5 專家意見—無形(心理)契約因素.............................................................45
表3-6 專家意見—無形(心理)契約重要性順序.................................................46
表3-7 專家意見—有形契約與無形(心理)契約關係..........................................48
表3-8 專家意見—組織承諾員工行為模式........................................................50
表3-9 專家意見彙整..........................................................................................50
表4-1 員工貢獻自我認知變項各構面及題項....................................................54
表4-2 有形契約滿意度變項各構面及題項........................................................55
表4-3 無形(心理)契約滿意度變項各構面及題項........................................57
表4-4 組織承諾構面及題項...............................................................................58
表4-5 前測問卷敘述性統計表...........................................................................61
表4-6 各題項信度分析信度係數.......................................................................63
表4-7 員工貢獻自我認知量表...........................................................................64
表4-8 有形契約滿意度量表...............................................................................64
表4-9 無形(心理)契約滿意度量表...............................................................65
表4-10 組織承諾量表........................................................................................66
表4-11 有效樣本結構分析表.............................................................................68
表5-1 員工貢獻自我認知的情形統計表............................................................70
表5-2 員工對公司有形契約滿意度情形統計表................................................72
表5-3 員工對公司無形(心理)契約滿意度情形統計表.................................75
表5-4 員工對公司公司組織承諾意見次數統計表............................................77
表5-5 性別對員工貢獻自我認知t 檢定結果.....................................................80
表5-6 婚姻狀態對員工貢獻自我認知t 檢定結果.............................................80
表5-7 年齡對員工貢獻自我認知變異數分析結果............................................81
表5-8 教育程度對員工貢獻自我認知變異數分析結果....................................81
表5-9 性別對有形契約滿意度t 檢定結果.........................................................82
表5-10 婚姻狀態對有形契約滿意度t 檢定結果...............................................83
表5-11 年齡對有形契約滿意度變異數分析結果..............................................83
表5-12 教育程度對有形契約滿意度變異數分析結果......................................84
表5-13 性別對無形(心理)契約滿意度t 檢定結果.......................................85
表5-14 婚姻狀態對無形(心理)契約滿意度t 檢定結果................................86
表5-15 年齡對無形(心理)契約滿意度變異數分析結果...............................86
表5-16 教育程度對無形(心理)契約滿意度變異數分析結果.......................87
表5-17 性別對組織承諾t 檢定結果..................................................................88
表5-18 婚姻狀態對組織承諾t 檢定結果..........................................................89
表5-19 年齡對組織承諾變異數分析結果..........................................................89
表5-20 教育程度對組織承諾變異數分析結果..................................................90
表5-21 員工貢獻自我認知與組織承諾各構面積差交叉分析結果...................91
表5-22 整體員工貢獻自我認知與整體組織承諾積差分析結果.......................91
表5-23 有形契約三個構面與組織承諾二個構面積差分析結果.......................92
表5-24 有形契約與組織承諾積差分析結果......................................................93
表5-25 無形(心理)契約三個構面與組織承諾二個構面積差分析結果........94
表5-26 無形(心理)契約與組織承諾積差分析結果......................................95
表5-27 有形、無形(心理)契約與認同投入承諾的逐步迴歸分析表...........96
表5-28 有形、無形(心理)契約與留任承諾的逐步迴歸分析表...................97
表5-29 有形、無形(心理)契約與組織承諾的逐步迴歸分析表...................98
表6-1 研究假設驗證結果彙整表.....................................................................103
一、 中文部份
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