臺灣博碩士論文加值系統

我國企業併購法自2002年2月6日公布施行後，國內併購活動日益活絡。以金融機構而言，金融機構規模與其他先進國家相比偏小的台灣，在國際化的浪潮不斷衝擊下，企業間的競爭日益劇烈，致使企業紛紛採行併購活動，希望藉由合併產生綜效，以達到成本降低的整體效益。許多研究顯示，併購後若未對「人」的因素，進行有效溝通來降低員工的壓力和抗拒，員工會產生離職、怠工等行為，造成組織負面影響導致併購案失敗。因此，本研究將針對併購後銀行員工期望落差、工作壓力反應與組織承諾對員工工作績效之影響作探討。
本研究採用問卷調查法，以2004年9月迄2007年底，已完成之銀行併購案為樣本，針對主併與被併銀行人員進行問卷調查。總共發放462份問卷，有效問卷共324份。回收之資料採用t檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法檢驗後，研究結果發現：
(1)併購後銀行人員在期望落差各構面的實際感受與事前期望之差距愈大時，工作壓力反應就愈大。(2)併購後銀行人員在期望落差各構面的實際感受與事前預期之差距愈大時，員工的組織承諾就愈低。(3)併購後銀行人員在期望落差各構面的實際感受與事前期望之差距愈大時，員工的工作績效會愈低。(4)併購後銀行人員因併購所產生的工作壓力反應情形愈嚴重時，對於組織承諾會愈低。(5)併購後銀行人員所面對的工作壓力反應愈大時，其工作績效就愈低。(6)併購後當銀行人員有較高的組織承諾時，其員工的工作績效就愈高。

Since the laws and regulations for Mergers and Acquisitions (M&A) were enacted on February 6th, 2002, M&A activities become increasingly active in Taiwan. For example, many financial institutions in Taiwan are moving into M&A in hope to achieve competitiveness and cost reductions through synergies in order to survive in such a highly globalized and competitive market. However, many studies show that M&A is likely to fail if a corporate does not have an appropriate channel to reduce employees’ pressure and resistance resulting in resigning, poor performance etc after the M&A. Hence, this study will mainly focus on the effects of employees’ met expectations, job stress, and organizational commitment to job performance after M&A in the banking industry.
This research implements questionnaire method. The samples are completed cases of merged banks dated from September, 2004 to the end of 2007. The questionnaires were answered by employees from both merging and merged banks. There are 324 copies of effective questionnaires out of 462 copied being distributed. The data are tested using t-statistics, One-way ANOVA, Pearson correlation analysis and Regression analysis. The results show that: 1.There is a positive correlation between employees’ met expectations and job stress after the M&A. This means that the bigger the gap of employees’ expectations before and after the M&A, the stronger the job stress. 2.There is a negative correlation between employees’ met expectations and organizational commitment after the M&A. This shows that when employees’ expectations after the merger do not meet that before the merger substantially, they will have very low organizational commitment 3.There is a negative correlation between employees’ met expectations and job performance after the M&A. This denotes that employees’ job performance will be poor after the merger if their expectations fall short of the expectations set before the merger. 4.There is a negative correlation between employees’ job stress and organizational commitment after the M&A. This suggests that the higher the job stress employees undergo after the merger, the lower their organizational commitment. 5.There is a negative correlation between employees’ job stress and job performance after the M&A. This implies that as employees suffer a high level of job stress, they will have unsatisfactory job performance. 6.There is a positive correlation between employees’organizational commitment and job performance after the M&A. This indicates that employees’ will have a better job performance when they have a higher level of organizational commitment after the meger.

目錄
摘要 I
Abstract II
誌謝 IV
目錄 V
表目錄 VII
圖目錄 X
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第四節 研究限制 5
第二章 文獻探討 6
第一節 併購 6
第二節 期望落差 10
第三節 工作壓力反應 12
第四節 組織承諾 18
第五節 工作績效 23
第六節 研究變項間之相關研究 26
第三章 研究方法 29
第一節 研究架構 29
第二節 研究假說 31
第三節 研究變項之操作性定義 33
第四節 研究設計 35
第五節 資料分析方法 52
第四章 實證結果與分析 54
第一節 樣本特性與各變項之描述性統計分析 54
第二節 人口統計變項與各變項間之差異性分析 59
第三節 各變項間之相關分析 70
第四節 各變項間之迴歸分析 76
第五節 研究假說驗證結果 85
第五章 結論與建議 87
第一節 結論 87
第二節 研究貢獻 93
第三節 研究建議 94
參考文獻 96
附錄 問卷 106

表目錄
表2-1 企業併購型態 7
表2-2 工作壓力定義之彙整 13
表2-3 組織承諾定義之彙整 19
表2-4 組織承諾分類之彙整 20
表3-1 預試問卷信度分析 38
表3-2 各構面信度分析 40
表3-3 KMO統計量的判斷原理 41
表3-4 期望落差之KMO與Bartlett球形檢定 42
表3-5 期望落差之因素分析 43
表3-5 期望落差之因素分析(續) 44
表3-6 工作壓力反應之KMO與Bartlett球形檢定 45
表3-7 工作壓力反應之因素分析 46
表3-8 組織承諾之KMO與Bartlett球形檢定 47
表3-9 組織承諾之因素分析 48
表3-10 工作績效之KMO與Bartlett球形檢定 49
表3-11 工作績效之因素分析 50
表4-1 樣本基本資料分析 55
表4-2 期望落差之描述性統計分析 56
表4-3 工作壓力反應之描述性統計分析 57
表4-4 組織承諾之描述性統計分析 57
表4-5 工作績效之描述性統計分析 58
表4-6 性別與各變項之差異性分析 60
表4-7 婚姻與各變項之差異性分析 61
表4-8 職位層級與各變項之差異性分析 62
表4-9 原任職公司與各變項之差異性分析 63
表4-10 年齡與各變項之差異性分析 64
表4-11 教育程度與各變項之差異性分析 65
表4-12 年資與各變項之差異性分析 66
表4-13 併購後之年數與各變項之差異性分析 68
表4-13 併購後之年數與各變項之差異性分析(續) 69
表4-14 期望落差與工作壓力反應之相關分析 70
表4-15 期望落差與組織承諾之相關分析 71
表4-16 期望落差與工作績效之相關分析 72
表4-17 工作壓力反應與組織承諾之相關分析 73
表4-18 工作壓力反應與工作績效之相關分析 73
表4-19 組織承諾與工作績效之相關分析 74
表4-20 期望落差、工作壓力反應、組織承諾與工作績效之相關分析 75
表4-21 期望落差各構面對工作壓力反應各構面之迴歸分析 77
表4-22 期望落差各構面對組織承諾各構面之迴歸分析 79
表4-23 期望落差各構面對工作績效各構面之迴歸分析 80
表4-24 工作壓力反應各構面對組織承諾各構面之迴歸分析 81
表4-25 工作壓力反應各構面對工作績效各構面之迴歸分析 83
表4-26 組織承諾各構面對工作績效各構面之迴歸分析 84
表4-27 研究結果彙整表 85
表4-27 研究結果彙整表(續) 86

圖目錄
圖1-1 研究流程 4
圖2-1 工作壓力模式 15
圖3-1 研究架構 30
圖3-2 修訂後研究架構 51

參考文獻
中文部分
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