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研究生:汪忠榮
研究生(外文):Wang Chung-Jung
論文名稱:刑事警察偵查隊長領導風格、團隊士氣對工作績效關係之研究
論文名稱(外文):The Relationships among Leadership Styles of Criminal Investigation Captains, Working Morale and Job Performance
指導教授:蔡培村蔡培村引用關係
指導教授(外文):Pei-Tsun Tsai
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄師範大學
系所名稱:成人教育研究所
學門:教育學門
學類:成人教育學類
論文種類:學術論文
畢業學年度:96
語文別:中文
論文頁數:149
中文關鍵詞:刑事警察偵查隊長領導風格團隊士氣工作績效
外文關鍵詞:Criminal Investigation Captainleadership styleWork MoraleJob Performance
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論文名稱:刑事警察偵查隊長領導風格、團隊士氣對工作績效關係之研究
校(院)所組別:國立高雄師範大學成人教育研究所組織發展與領導
碩士班
畢業時間及提要別:九十六學年度第二學期 碩士學位論文摘要
指導教授:蔡培村 博士
研究生:汪忠榮

摘要

本研究旨在探討刑事警察偵查隊長領導風格、團隊士氣對工作績效關係之研究。本研究對象係以台北市、高雄市警察局各分局及刑警大隊偵查隊外勤員警等,母群的總人數約1315人,抽取樣本500人回收483份,扣除無效問卷14份,有效問卷共469份,有效回收率93.8%。樣本資料經整理進行t檢定、單因子變異數分析、皮爾森(Pearson)積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法之分析處理,並獲得下列研究結論:刑事警察偵察隊長「領導風格」以「任務倡導」認知程度最高,刑事警察在「團隊士氣」以「團隊精神」認知程度最高,刑事警察在「工作績效」以「能力提升」認知程度最高,其餘依次為「成員和諧」、「任務達成」、「刑案績效」。在人口統計變項之影響分析方面,刑事警察年齡「31-50歲」者在「工作績效」之整體認知程度上顯著大於「30(含)歲以下」者。年齡「31-40歲」、「41-50歲」者在「能力提升」之認知上顯著大於年齡「30(含)歲以下」者。刑事警察學歷「警員班畢業」者在「領導風格」、「團隊士氣」、「工作績效」之整體認知程度上均顯著大於「碩士(含)以上」者。刑事警察年資「16-20年」者在「組織認同」之認知程度上顯著大於「5年(含)以下」者。依上述研究結論,本研究建議:
一、提供刑事警察偵查隊長增進「輔助關懷」、「創新作為」領導訓練課程以全面提升「領導風格」之認知程度。
二、辦理定期內部團體動力活動以增進「工作意願」、「組織忠誠」、「組織認同」之認知程度。
三、建立多元工作獎勵制度及培訓工作知能以增進「成員和諧」、「任務達成」、「刑案績效」之認知程度。
四、提供年齡「30(含)歲以下」者、學歷「碩士(含)以上」者「未婚」者在職訓練以增進其「工作績效」之提升。
五、提供年資「5年(含)以下」者經驗傳承與關懷提攜機制以增進其「組織認同」之提升。
六、獎勵職務「偵查佐」者之業務表現使其續維高品質之「工作績效」。
七、鼓勵偵查隊長採用任務倡導之「領導風格」及施行增進「團體精神」之成員互動策略以提高「工作績效」。
The Relationships among Leadership Styles of Criminal Investigation Captains, Working Morale and Job Performance


Advisor : Dr. Pei-Tsun Tsai
Author : Wang Chung-Jung
Degree : M.A
School : National Kaohsiung Normal University
Institute : Graduate Institute of Adult Education


Abstract
This research paper focuses on three central issues: the leadership behavior of the criminal investigation captain, the officer working morale and working achievement. The method that this research paper uses is questionnaire survey. The objects of the study are criminal investigators from police stations of Taipei as well as Kaohsiung cities. The research takes 500 people as samples from the total population of 1,315. 500 questionnaires in total were distributed and 483 were returned. After deducting 14 invalid ones, the valid response rate to questionnaires is 93.8%. Descriptive statistic, t test, one way ANOVA, Pearson’s correlation, and stepwise multi-regression were used to analyze the data.
The conclusions of this research are as followings: First, for the captains of Criminal Investigation offices, the highest degree of perception of leadership style is ”the duty initiative”. Second, for the criminal investigation officers, the highest degree of perception of the work morale is the ‘’Team Spirit’’. Third, for the criminal investigation officers, the highest degree of perception of the job performance is the “Improvement of the Abilities”.
As to the analysis of different demographic samples, we found, for the Criminal Investigation Officers, the degree of perception for job performance in the age of “31-50 years old” is significantly higher than those in the age of “30 or less than 30 years old’’. The Criminal Investigation Officers from Police College have significant higher perception than those with Master or higher Degree. The Criminal Investigation Officers that work for more than 16-20 years has significant higher perception in organizational identity than those that work under 5 years.
Based on the conclusions above, we propose some suggestions for those that concern this issue.
1.Help criminal investigation captains to improve “Concerns’’, “Innovation Achievement’’ by offering the leadership training program and also improve the degree of perception of leadership style.
2.To hold regular internal activities to improve the willing of working, the loyalty of organization and organizational identity.
3.Establish multi-dimensional work incentive system and the training to improve the harmony among members and job performance as well as the achievement of the missions.
4.Provide some inservice training for the officers under 30 years old, with master degrees and unmarried to improve the working achievements.
5.Provide some experience sharing opportunity for the officers with seniority less than 5 years to help juniors improving their organizational identity.
6.Reward sergeants who continue to keep their high working quality to improve the job performance.
7.Encourage the Criminal Investigation Captains to use ”the duty initiative’’ leadership style to increase interaction between members to improve job performance.
目  錄
第一章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究問題與研究方法 5
第三節 名詞釋義 6
第四節 研究範圍與限制 9
第二章 文獻探討 11
第一節 領導風格之涵義與相關研究 11
第二節 團隊士氣之涵義與相關研究 22
第三節 工作績效之涵義與相關研究 32
第四節 領導風格、團隊士氣與工作績效之相關研究 40
第三章 研究設計與實施 51
第一節 研究架構 51
第二節 研究假設 53
第三節 研究對象 55
第四節 研究工具 57
第五節 實施程序 66
第六節 資料處理 68
第四章 研究結果與討論 69
第一節 刑事警察偵查隊長領導風格、團隊士氣與工作
    績效之現況分析 69
第二節 不同背景變項在刑事警察偵查隊長領導風格上
    之差異分析 72
第三節 不同背景變項在刑事警察團隊士氣上之差異分析 79
第四節 不同背景變項在刑事警察工作績效上之差異分析 90
第五節 刑事警察偵查隊長領導風格、團隊士氣與工作
    績效關係之分析 99
第五章 結論與建議 109
第一節 主要研究發現 109
第二節 結論 114
第三節 建議 118
參考文獻 126
附錄:刑事警察偵查隊長領導風格、團隊士氣與工作績效關係
   之研究問卷 143


表  次
表3-3-1 正式問卷樣本人數統計及取樣比例 55
表3-3-2 正式問卷樣本基本資料 56
表3-4-1 建構問卷之內容效度學者專家名單〈依姓氏筆劃排列〉 59
表3-4-2 領導風格量表項目分析摘要 60
表3-4-3 團隊士氣量表項目分析摘要 61
表3-4-4 工作績效量表項目分析摘要 62
表3-4-5 領導風格量表因素分析及信度分析摘要 63
表3-4-6 團隊士氣量表因素分析及信度分析摘要 64
表3-4-7 工作績效量表因素分析及信度分析摘要 65
表4-1-1 「領導風格」各層面得分之平均數、標準差摘要 70
表4-1-2 「團隊士氣」各層面得分之平均數、標準差摘要 70
表4-1-3 「工作績效」各層面得分之平均數、標準差摘要 71
表4-2-1 不同年齡者在「領導風格」各層面之差異情形摘要 73
表4-2-2 不同學歷者在「領導風格」各層面之差異情形摘要 74
表4-2-3 不同年資者在「領導風格」各層面之差異情形摘要 75
表4-2-4 不同職務者在「領導風格」各層面之差異情形摘要 76
表4-2-5 不同婚姻者在「領導風格」各層面之差異情形摘要 77
表4-2-6 不同背景變項刑事警察在「領導風格」各層面之差異
情形摘要 79
表4-3-1 不同年齡者在「團隊士氣」各層面之差異情形摘要 80
表4-3-2 不同學歷者在「團隊士氣」各層面之差異情形摘要 82
表4-3-3 不同年資者在「團隊士氣」各層面之差異情形摘要 83
表4-3-4 不同職務者在「團隊士氣」各層面之差異情形摘要 85
表4-3-5 不同婚姻者在「團隊士氣」各層面之差異情形摘要 87
表4-3-6 不同背景變項刑事警察在「團隊士氣」各層面之差異
情形摘要 89
表4-4-1 不同年齡者在「工作績效」各層面之差異情形摘要 90
表4-4-2 不同學歷者在「工作績效」各層面之差異情形摘要 92
表4-4-3 不同年資者在「工作績效」各層面之差異情形摘要 93
表4-4-4 不同職務者在「工作績效」各層面之差異情形摘要 95
表4-4-5 不同婚姻者在「工作績效」各層面之差異情形摘要 97
表4-4-6 不同背景變項刑事警察在「工作績效」各層面之差異
情形摘要 99
表4-5-1 「領導風格」與「團隊士氣」之相關分析摘要 100
表4-5-2 「領導風格」與「工作績效」之相關分析摘要 100
表4-5-3 「團隊士氣」與「工作績效」之相關分析摘要 101
表4-5-4 「領導風格」、「團隊士氣」對「任務達成」之逐步多元
迴歸預測摘要 102
表4-5-5 「領導風格」、「團隊士氣」對「成員和諧」之逐步多元
迴歸預測摘要 102
表4-5-6 「領導風格」、「團隊士氣」對「能力提升」之逐步多元
迴歸預測摘要 103
表 4-5-7 「領導風格」、「團隊士氣」對「刑案績效」之逐步多元
迴歸預測摘要 104
表4-5-8 「領導風格」、「團隊士氣」對「工作績效」之逐步多元
迴歸預測摘要 104
表4-5-9 「領導風格」、「團隊士氣」各層面對「工作績效」各層面
及整體之迴歸預測摘要 107

圖  次
圖2-1-1 Ohio州立大學對領導風格的分 14
圖2-1-2 影響領導風格的情境因素 16
圖2-1-3 「途徑-目標領導模式」中各項要素之關係 .17
圖2-2-1 士氣內涵層面圖 27
圖2-3-1 工作滿意之前因與後果變項 35
圖2-3-2 Mathieu 和Zajac的組織承諾前因後果模式 36
圖3-1-1 研究架構圖 51
圖3-5-1 研究流程圖 .67
參考文獻
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