臺灣博碩士論文加值系統

創新，儼然成為當代影響企業競爭力、創造企業價值的重要關鍵。然而組織應如何在制度面促成有利的創新環境？在競爭激烈的環境，人資部門提供企業創新及成長的策略，往往影響了整體策略執行的成果。本研究以個案研究法，根據Business Week在2007年5月公布的「全球最具創新性企業50名排行榜」之公司在台灣地區設有分支機構為基準，選取七家標竿企業為研究對象，分析其相關資料與進行深度訪談，以探討與歸納出創新標竿企業促進組織創新之人力資源策略與管理實務。主要的研究發現如下：
一、受訪標竿企業多將「創新」納入企業核心價值、企業核心能力、進而建立企業行為準則；從影響組織成員的行為、營造創新氣氛、進而建立組織的創新文化。
二、受訪標竿企業採用不同的人員甄選實務，找到符合公司核心價值的人選，促進組織的創新活動。
三、受訪標竿企業重視員工適應未來變遷的能力；透過完整訓練的規劃與執行，增進員工的創新能力。
四、受訪標竿企業統合個人學習的力量、工作中的經驗與知識，轉換為組織學習的效益；組織成員迅速獲得新知識，提升創新活動的效率與效能。
五、受訪標竿企業讓組織成員在生涯成長過程中有更多自我實現的機會，建立共同價值，避免創新人才的流失。
六、受訪標竿企業多採行職位雙軌制，讓研發、技術創新人員發揮更大的自主空間，促進創新活動的進行。
七、受訪標竿企業透過有效的目標管理，將專案團隊創新活動的績效納入個人績效評核，促進組織的創新績效。
八、受訪標竿企業重視組織結構再造，認為有助於組織溝通的進行及內部資源整合，促進高效率的創新活動。
九、受訪標竿企業的組織授權程度高，可以降低創新活動所耗費之時間，並促進創新活動的進行。
十、受訪標竿企業透過持續的獎勵與回饋，肯定員工的創新成果；不僅提高了組織成員的工作滿意度及組織承諾度，並刺激創新活動的推展，提升創新績效。
由研究結果發現，人力資源策略在企業的創新活動中扮演不可或缺的角色，而形塑創新的企業文化是人力資源策略的關鍵；創新活動的推展亦需要搭配具策略性的人力資源管理實務及措施，才能促進組織創新的績效。

ABSTRACT
Innovation becomes a key force that influences enterprise competitiveness and creates enterprise value at the present. Yet, how does an organization nurture a beneficial innovative environment within the confines of set policies? In an intensely competitive environment, HR department provides strategic guidance for supporting innovation, and often affects the results of strategies execution.
This study adopted case study method to analyze "The World's 50 Most Innovative Enterprises" ranking in Business Week's May 2007 issue. It targeted companies with branches in Taiwan, finally narrowing down to seven benchmark companies. Through analysis on company information and interviews to discuss and summariaze HR strategy and HR management practice which affecting organizational innovation. This research has the following key findings:
1.The interviewed benchmark companies generally incorporate "innovation" into their core values and core competencies, and then establish behavior principles accordingly. By influencing employees‘ behavior to cultivate an innovation-driven atmosphere and innovative culture.
2.The interviewed benchmark companies adopt various selection practices to find candidates who equips with companies' core values, in order to enhance innovation activities.
3.The interviewed benchmark companies place great emphasis on employee’s adapability to change, plan and implement comprehensive training in order to enhance employees' innovativeness.
4.By consolidating learning capability, working experience and knowledge of individuals, employees swiftly acquire new knowledge, which improves the effectiveness and efficiency of innovation-related activities.
5.The interviewed benchmark companies provide employees with opportunities to achieve their personal goals, which establishes greater shared value and prevents the loss of people.
6.Most of the interviewed benchmark companies adopt dual-career system, which enables R&D and technical persons to have flexible career path, in order to make significant progress in innovative activities.
7.Through effective objective management, the interviewed benchmark companies incorporate team performance into the performance appraisal of individual to enhance the organization's performance in innovation.
8.The interviewed benchmark companies emphasize the organization restructure, which enhances communication within the organization and integration of internal resources, in order to enhance the organization's performance in innovation.
9.The interviewed benchmark companies emphasize delegation of authorization within organizastion, which reduces the time required to implement innovation-related activities and enhance the innovation performance.
10.Through continuous rewards and recognition, the interviewed benchmark companies acknowledge employees' achievements in innovation, which not only raises the work satisfaction of the employees, but also further stimulates the promotion of innovation activities and enhance innovation performance.
This research discovers that human resource strategies play indispensable role in an enterprise’s innovation. Innovation, being part of a company’s culture, is key to human resource strategy. Innovation activities should be complemented by strategic human resource management practices, which can effectively improve organization’s performance in innovation.

謝誌......................................I
中文摘要..................................III
英文摘要...................................V
目錄......................................IX
表次......................................XI
圖次......................................XIII
第一章 緒論
第一節 研究動機.............................1
第二節 研究目的.............................4
第三節 研究步驟.............................5
第四節 研究範圍與限制........................8
第五節 重要名詞釋義..........................9
第二章 文獻探討
第一節 組織創新.............................11
第二節 影響組織創新之因素....................16
第三節 人力資源策略..........................26
第四節 人力資源策略與組織創新.................34
第五節 相關研究.............................41
第三章 研究設計與實施
第一節 概念性架構............................45
第二節 研究方法..............................47
第三節 研究對象..............................49
第四節 研究工具..............................53
第五節 研究實施..............................55
第六節 資料處理與分析.........................57
第四章 資料分析
第一節 標竿企業創新成果現況....................65
第二節 標竿企業的人力資源策略與管理實務..........84
第三節 標竿企業人力資源管理實務之特質...........121
第四節 綜合比較分析...........................125
第五章 研究發現與建議
第一節 研究發現..............................129
第二節 研究建議..............................139
第三節 研究者之省思...........................143
參考文獻
中文部分.....................................145
英文部分.....................................150
附錄
附錄一 訪談邀請函..............................155
附錄二 訪談大綱................................156
附錄三 逐字稿範例..............................157
附錄四 受訪標竿企業之公司網址....................158
表次
表2-2-1 組織創新構面因素........................17
表2-2-2 創造力人格衡量構面......................20
表2-2-3 影響組織創新氣候的構面...................23
表3-3-1 2007全球最具創新性企業50名排行榜..........50
表3-3-2　2007全球最具創新性企業產業10名榜..........51
表3-3-3 受訪標竿企業............................51
表3-6-1 關鍵字句劃記............................60
表3-6-2 同概念關鍵句歸類.........................60
表3-6-3 初級編碼 ................................61
表3-6-4 中級編碼 ................................61
表3-6-5 標竿企業的人力資源策略與管理實務之分析架構...62
表4-1-1　3M 公司背景資料...........................66
表4-1-2 HP公司背景資料............................68
表4-1-3 IBM 公司背景資料..........................71
表4-1-4 嬌生公司背景資料...........................74
表4-1-5 默沙東藥廠背景資料.........................77
表4-1-6 寶僑家品公司背景資料.......................79
表4-1-7 輝瑞藥廠背景資料...........................82
表4-2-1 企業文化構面之分析..........................84
表4-2-2 人員甄選構面之分析..........................93
表4-2-3 訓練規劃構面之分析..........................97
表4-2-4 組織學習構面之分析.........................100
表4-2-5 職涯規劃構面之分析.........................103
表4-2-6 職位管理構面之分析.........................107
表4-2-7 績效評估構面之分析.........................108
表4-2-8 組織結構再造構面之分析......................112
表4-2-9 組織授權構面之分析.........................116
表4-2-10 獎酬管理構面之分析.........................117
表4-4-1 受訪公司、受訪者職稱及在職年資...............125
表4-4-2 初級編碼呈現次數...........................126
表4-4-3 人力資源策略構面的初級編碼次數表.............128
圖次
圖1-3-1 研究步驟圖.................................7
圖2-2-1 評鑑工作環境創造力之基本架構.................24
圖2-3-1 經營策略與人力資源功能的運作.................29
圖2-3-2 策略性人力資源管理的5P 模型............... ..31
圖3-1-1 概念架構圖.................................45
圖4-4-1 人力資源策略構面的初級編碼次數...............128

中文部分
丁惠民(譯) (2006)。Przekop, Penelope著。黑帶精神─由嬌生經驗看卓越企業如何有效執行六標準差。臺北：麥格羅‧希爾。
王怡文 (2005)。組織創新與人力資源管理之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
王柏年 (1998)。高科技產業革新性人力資源管理制度與組織創新之關係研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
王維銘 (2004)。組織創新氣候與個人創新行為關係之研究。國立中央大學企業管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
王鼎鈞(譯) (1995)。Robbins, S. P. 著。管理學。臺北：華泰。
司徒達賢 (1995)。策略管理。臺北：遠流。
朱博湧 (1999)。競爭力取決於積極創新。遠見雜誌，158，122-124。
朱博湧、王振容 (2006)。創新成功學。臺北：聯經。
余朝權 (2005)。組織行為學。臺北：五南。
李田樹(譯) (2004)。Watson, T. J. 著。解讀IBM的企業DNA : 活用經營理念，打造長靑基業。臺北：麥格羅‧希爾。
李信螢 (2002)。個人創造力、組織創新氣候與創新績效相關之研究。國立中央大學企業管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
李嵩賢 (1996)。變遷世界人力資源管理應有的因應之道。考銓季刊，6，9-15。
李漢雄 (2000)。人力資源策略管理。臺北：揚智。
李漢雄、郭書齋 (1998)。提升競爭優勢的人力資源策略—談創新力發展與創新活動導入。勞資關係論叢，7，31-62。
汪美伶、徐治齊 (2006)。組織創新與組織績效－人力資源管理系統之干擾效果。人力資源管理學報，6 (3)，45-69。
何永福、楊國安 (1995)。人力資源策略管理。臺北：三民。
吳思華 ( 2005)。談創新。商業週刊電子報。2008年3月3日，取自http://paper.poiic.org/detail.php?id=1
吳淑靜 (1992)。影響組織創造力發展因素之研究—以新竹科學工業區高科技公司為例。國立台灣師範大學工業科技教育研究所碩士論文，未出版，台北。
吳貴民 (2002)。市場導向與學習導向對組織創新與組織績效影響之研究－以台灣生化相關科技產業為例－。靜宜大學企業管理研究所碩士論文，未出版，台中。
吳秉恩 (2002)。管理學：本質、演化與新趨勢。臺北：翰蘆。
吳秉恩、黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔等 (2007)。人力資源管理：理論與實務。臺北：華泰。
林佳慧 (1999)。組織內部創新氣氛與知識管理機制關係之探討。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
林欽榮 (1995)。人力資源管理策略宜考量的環境因素。人事管理，376 (32)，4-10。
林義屏 (2000)。市場導向、組織學習、組織創新與組織績效間關係之研究--以科學園區資訊電子產業為例。國立中山大學企業管理研究所博士論文，未出版，高雄。
林建名、黃雲龍 (2001，10月)。人力資源管理價值活動與策略分析之研究。載於台北科技大學主辦之2001年科技與管理學術研討會論文集(頁517-525)，臺北。
周瑛琪 (2005)。人力資源管理。臺北：全華。
尚榮安(譯) (2001)。Yin, R.K. 著。個案研究。臺北：弘智。
胡幼慧、姚美華 (1996)。質性研究：理論、方法與本土女性研究實例。臺北：巨流。
唐辛屏 (2004)。學習型組織：知識管理、人才培育與學習文化 - 以IBM 為例。長庚大學企業管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
許士軍 (1987)。管理學。臺北：東華。
曾如瑩 (2006)。六十三年前的老信條加持嬌生常勝。商業週刊，991， 88-90。
莊祐瑄 (2007)。誰可以掌握組織創新的產生與執行從組織結構的觀點出發。研習論壇，(75)，30-39。
莊立民、蔡明田、劉春初 (2001)。台灣高科技企業組織創新衡量模式之建構。人力資源管理學報，1 (1)，53-71
張火燦 (1995)。策略性人力資源管理。人力發展月刊，43，8-14
彭桂清、徐苑琳 (2006)。3M全球創新永無止境。臺北：維德文化。
黃同圳 (2000)。人力資源管理策略。載於李誠 (主編)，人力資源管理的十二堂課。臺北：天下遠見。
黃同圳、王湧水、呂傳吉 (2005)。事業策略、人力資源管理策略與組織之績效關係之探討。人力資源管理學報，5 (2)，1-18
黃祐安 (1996) 企業創新能力對新產品研發過程影響之研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文，未出版，台北。
黃家齊 (2002)。人力資源管理活動與組織績效—員工技能與動機的中介效果。人力資源管理學報，2 (4)，15-32
楊淑娟 (2006)。寶鹼 & Google的創新法則。天下雜誌，353，70-74。
楊孟麗、謝水南(譯) (2003)。Fraenkel, J., & Wallen, N.,著。教育研究法：研究設計實務。臺北：心理。
楊朝旭、蔡柳卿 (2006)。人力資源管理系統、創新與企業經濟附加價值關聯性之研究。管理評論，25 (3)，41-68。
廖建容、楊美齡、周宜芳(譯) (2007)。Hamel, G., & Breen, B. 著。管理大未來：新管理正在淘汰舊商業。臺北：天下遠見。
詹靜芬 (1995)。「專業職位－行政職位」之關係與組織結構設計。行政學報，26，109-132
蔡明達 (1999)。市場資訊處理程序與組織記憶對行銷創新影響之研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文，未出版，台北。
蔡啟通 (1997)。組織因素、組織成員整體創造性與組織創新之關係。國立台灣大學商學研究所博士論文，未出版，台北。
蔡啟通、高泉豐 (2004) 。動機取向、組織創新氣候與員工創新行為之關係：Amabile動機綜效模型之驗證。管理學報，21(5)，571-592。
蔡啟通、黃國隆、高泉豐 (2001)。組織因素、組織成員整體創造性與組織創新之關係。管理學報，18 (4)，527-566。
蔡敦浩、周德光 (1994)。技術能力的形成與發展。載於經濟部技術處主辦之1994年產業科技研究發展管理實務案例暨論文集(頁237-264)，臺北。
劉典嚴 (2001)。能放心出錯，才有勇氣創新。管理雜誌，320，128-130。
劉復苓(譯) (2001)。楊國安等著。組織學習能力。臺北：聯經。
劉碧琴 (1997)。個人創越、企業文化對組織創新的影響。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
齊若蘭(譯) (2007) Collins, J. C., & Porras, J.I. 著。基業長青。臺北：遠流。
賴姿蓉 (1998a)。二十一世紀變革新趨勢--組織創新。人事月刊，30 (1)，26-36。
賴姿蓉 (1998b)。組織創新對人力資源管理角色影響之研究。國立政治大學公共行政研究所碩士論文，未出版，台北。
蕭富峰 (2003)。你可以再靠近一點看P&G。臺北：天下遠見。
蕭富峰、李田樹(譯) (2002)。Drucker, P. F. 著。創新與創業精神。臺北：臉譜。
簡文娟 (1999)。組織創新氣候評鑑量表之建立-以高科技產業為實證研究對象。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
簡貞玉 (譯) (2007)。Noe, R. A.。員工訓練與能力發展。臺北：五南。
羅逸園 (2003)。多國籍企業子公司創新程度影響因素之探討─以3M亞洲地區子公司為例。中原大學企業管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
羅耀宗 (譯) (2002)。Gerstner, L.V. Jr. 著。誰說大象不會跳舞。臺北：時報。
蘇怡仲 (譯) (2000)。Kanter, R.M., Kao, J. & Wiersema F. 著。創新高手談創新。臺北：智庫。
IBM (2006)。2006年全球CEO調查。2007年9月22日，取自http://www-8.ibm.com/tw/blueview/200607/p3-8.html

英文部分
Albrecht, K. (1987). The creative corporation. Englewood cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organization. In B. M. Staw., and L.L. cummings (Eds.) , Research in organizational behavior, 10, 123-167.
Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do, California Management Review, 10, 21-35.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, 17, 99-120.
Betz, F. (1987). Managing techrology-competing through new ventures, innovation and corporate research. Englewood cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Bharadwaj, S., & Menon, A. (2000). Making innovation happen in organizations: Individual creativity mechanisms, organization creativity mechnisms or both? Journal of Production Innovation Management, 17, 424 – 434.
Bird, A., & Beechler, S. (1995). Links between business strategy and human resource management strategy in U.S. based Japanese subsidiaries: An empirical investigation, Journal of International Business Sutdies, 1, 23-46.
Booz, P. S., Allen, T. J., & Hamilton, G. (1982). New Product Management for the 1980's. NY: Booz, Allen and Hamilton Inc.
Business Week (2007) . The most innovative companies. retrieved Sept. 22, 2007 from URL:http://www.businessweek.com/innovate/di_special/20070503mostinnovat.htm
Chen, Z. X., & Aryee, S. (2007). Delegation and employee work outcomes: An examination of the cultural context of mediating processes in China, Academy of Management Journal, 50 (1), 226-238.
Chetty, S. (1997). The case study method for research in small and medium sized firm. International Small Business Journal, 15 (1), 73-85.
Dawson, J., Shipton, H., & West, M. (2005). How can HRM promote orgaisational innovation? People Management Magazine. 11(8), 52.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. NY: Plenum Press.
Dessler, G. (1997). Human Resource Management. Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall.
Dollar, D. (1993). What do we know about the long-term sources of comparative advantage? The American Economic Review, 83(2), 431-435.
Drucker, P. F. (1985). Innovation and entepreneurship. New York: Harper Business.
Edosomwan, J. A. (1987). Integrating innovation and technology management. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Eisenhardt, K. M. (1989). Building theory from case study research. Academy of Management Review, 14, 532-550.
Gore, A. I. (1993). Creating a government that works better and costs less: Report of national performance review. Washington, D.C.: U.S.Government Printing Office.
Higgins, J. M. (1995). The core competence: innovation. Planning Review, 23(2), 32-35.
Higgins, L. F. (1999). Applying principles of creativity management to marketing research efforts in high-technology markets. Industrial Marketing Management, 28 (3), 305-317.
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
Kao, J. (1989). Entrepreneurship, creativity, & organization. Englewood cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
King, N., & Anderson, N. (1995). Innovation and change in organizations. Englewood cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Knowles, M. S. (1980). The modern practice of adult education: From pedagogy to andagogy. New York: Cambridge Book Company.
MacDuffie, J. P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production system in the world auto industry. Industrial & Labor Relations Review, 48 (2), 197-213.
McDonough, E. F. III (1993). Faster new product development: Investigating the effects of technology and characteristics of the project leader and team. Journal of Product Innovation management, 10: 241-250.
Mumford, M. D. (2000). Managing creative people: Strategies and tactics for innovation. Human Resource Management Review, 10, 313–351.
Prahalad, C. K., & Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation, Harvard Business Review, May-Jun., 79-91.
Quinn, J. B. (1985). Managing innovation : Controlled chaos, Harvard Business Review, May-Jun., 73-84.
Robbins, S. P. (1982). Personnel: The management of human resource. Englewood cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Robbins, S. P. (1998). Organizational theory: Structure, design and applications. (5th ed.) Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.
Rochford, R., & Linda, S. J. (1991). Generating and screening new product ideas, Industrial Marketing Management, 20, 67-84.
Schuler, R. S. (1994). Strategic human resource management: Linking the people with the strategic needs of the business. In R.A. Noe, J .R. Hollenbeck, B. Gerhart, P.M. Wright (Eds.), Readings in Human Resource Management, IL: Richard D.Irwin, Inc.
Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987). Linking competitive strategies with human resources : Academy of Management Executive,1(3), 207-219.
Smircich, L. (1983). Concepts of culture and organization analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 339-358.
Snow, C. C., & Snell, S. A. (1993). Staffing as strategy. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Starr, M. K. (1992). Accelerating innovation, Business Horizons, 35(4), July/Aug., 44-51.
Ulrich, D. (1987). Organization capability as a competitive advantage: human resource professionals as strategic partners. Human Resource Planning, 10(4), 169-184.
Ulrich, D. (1997). Human resources champions: the next agenda for adding value and delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Williams, A. P. O., & Dobson, P. (1997). Personnel selection and corporate strategy. In N. Anderson & P. Herriot (eds.). “ International handbook of selection and assessment”, New York: John Wiley & Sons.
Yukl, G., & Fu, P. P. (1999). Determinants of delegation and consultation by managers. Journal of Organizational Behavior, 20, 219-232.