(3.236.231.61) 您好!臺灣時間:2021/05/15 23:43
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:許美惠
研究生(外文):Mei-Hui Hsu
論文名稱:心理測驗與人事錄取率、試用率及適才率關係之研究-以兩岸電子製造業個案為例
論文名稱(外文):The Psychological Tests of Human Resource in Relation to Personnel's Hire Rate, Personnel's Try out Rate and Personnel's Suitable Rate – The Case Studies of The Electronic Manufacturing Industry in Taiwan and China
指導教授:洪光宗洪光宗引用關係
指導教授(外文):G. C. Hung
學位類別:碩士
校院名稱:世新大學
系所名稱:企業管理研究所(含碩專班)
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2008
畢業學年度:96
語文別:中文
論文頁數:120
中文關鍵詞:招募甄選心理測驗錄取率試用率適才率
外文關鍵詞:Psychological TestsRecruitingSelectionPersonnel's Hire RatePersonnel's Try Out RatePersonnel's Suitable Rate
相關次數:
  • 被引用被引用:0
  • 點閱點閱:982
  • 評分評分:
  • 下載下載:2
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:0
企業在招募流程中運用各種甄選工具,企圖提升組織競爭力、尋找核心人才,各項心理測驗逐漸受企業青睞;其中心理測驗之人格測驗,更被Salgado(1999), Ones and Viswesvaran(2001)等預測,全球企業使用之情況,將有逐年增加之趨勢。
而國內、外學者已逐漸證實心理測驗中之人格測驗與工作績效,確實有著正相關之關聯係數,故招募實務中,已有24%企業(104人力銀行,民89)使用人格測驗…等心理測驗為招募甄選工具。
然,影響人才適任與否之因素甚多,企業是否迷信透過心理測驗就能有效且正確招募企業所需人選?
本研究將從影響招募成效之三個構面 - 錄取率、試用率及適才率等,試圖分析心理測驗工具是否能對招募成效產生正相關之關聯。
兩岸現階段及未來經濟發展以科技產業為首,因此本研究將以兩岸電子製造業為研究個案,進行深度訪談與研究探討。
研究結論,除使用心理測驗後之人員錄取率,因達到甄選把關之目的,所以兩家樣本個案公司呈現一致性之結果外,其餘之人員試用率及適才率,其結果並不全然相同;換言之,企業縱使花費成本、力道甄選到所謂『對』的人選,但該人選如果不能通過企業試用期或第一年度之評估考核,是否仍然前功盡棄?
Various kinds of selection tools are practiced by enterprises in recruiting to look for core talents and improve the competitiveness of the organization. In which, the use of psychological tests in support to the evaluation process in recruiting is on the rise gradually. Among these tests, the use of personality test will much more common over the coming years in enterprises globally, commented by Salgado (1999), Ones & Viswesvaran (2001) and other scholars.
National and international scholars have already confirmed gradually the personality test and job achievement in psychological test. They have the incidence coefficient relations. Among the recruitment practices, 24% enterprises (104 human resource banks in year 2000) already used psychological test as recruitment tool.
But, there are many factors to influence personnel’s suitable on the company. So, are enterprises superstitious to use psychological test to recruit effectively and correctly the talented employees?
This study will try to analyze whether psychological test tool can have incidence coefficient relations with recruitment results in three different aspects that impact the recruitment results (personnel’s hire rate, personnel’s try out rate and personnel’s suitable rate).
Economic development is headed by scientific and technological industry to both Taiwan and China at the present and in the future. So this study is based on China and Taiwan IT industry as case study for more profound study and discussion.
The study conclusion, except the personnel’s hire rate is the consistency to two sample case companies after using the psychology test. Because the psychological test achieve the goal of selecting. But outside the results, the personnel try out rate and suitable rate are not completely the same. In other words, the enterprises spend the costs, to select the person that “Yes”. But if these employees can’t pass the assessment, the enterprises still use the psychological test in the future?
誌謝詞 I
中文摘要 II
Summary IV
目錄 VI
表索引 VII
圖索引 VIII
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 6
第二章 文獻探討 10
第一節 招募的定義與流程 10
第二節 甄選的定義與工具介紹 15
第三節 心理測驗的定義及發展史、使用狀況及對招募甄選流程之影響 21
第四節 文化的定義及對心理測驗之影響 27
第五節 錄取、試用及適才率的定義與公式 31
第三章 研究方法 33
第一節 研究步驟 33
第二節 研究架構與研究問題 34
第三節 研究方法 37
第四節 研究範圍與研究樣本 43
第四章 結果分析 46
第一節 資料結果 46
第二節 訪談結果 61
第三節 整合分析 75
第五章 研究結論與建議 82
第一節 研究發現 82
第二節 管理意涵 83
第三節 研究建議 84
第三節 研究限制 91
參考文獻 92
附錄 企業訪談表 99
一、中文部份:
1.104人力銀行(民89)。企業需求職能及甄選方式調查報告。
2.大英百科全書公司(民93)。大英簡明百科。台北市:遠流。
3.王家玲(民91)。甄選工具之效度驗證與運用-以某高科技公司為例。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園縣。
4.危芷芬(民94)。心理測驗。台北市:雙葉書廊。
5.江柏廷(民94)。國家文化與企業產品創新文化之個案研究-以諾基亞及三星為例。銘傳大學國際事務研究所,台北市。
6.何耀庭(民94)。員工甄選工具效標關聯效度驗證之研究-以A電子公司員工為實證樣本。中原大學企業管理學系碩士論文,桃園縣。
7.吳復新(民92)。人力資源管理-理論分析與實際應用。台北市:華泰文化。
8.吳智、郭崑謨等(民79)。人事管理。台北縣:空中大學。
9.李誠(民95)。人力資源管理的12 堂課。台北市:天下文化。
10.房美玉(民91)。儲備幹部人格特質甄選量表之建立與應用-以某高科技公司為例。人力資源管理學報,2(1),1-18。
11.段美玉(民95)。台灣市面販售用於人事甄選之心理測驗的比較研究。中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄市。
12.洪俊成(民97)。兩岸高科技企業員工金錢價值觀、人格特質及成就動機對其工作績效影響之研究。淡江大學企業管理學系碩士論文,台北縣。
13.胡永和(民91)。海峽兩岸文化差異對台商企業文化及經營策略影響之研究。淡江大學商學院暨管理學院碩士論文,台北縣。
14.胡昌亞(民95)。人格測驗在職能選才上之應用。職能性格量表研討會,台大醫院國際會議中心。
15.許逸華(民94)。員工人格特質與主管家長式領導對工作績效之影響-以銀行理財銷售人員為例。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園縣。
16.張桂珍(民93)。台灣地區跨國企業之招募與甄選。淡江大學管理科學研究所碩士論文,台北縣。
17.張裕隆(民90)。管理才能測驗發展及信效度分析。應用心理研究,10,65-69。
18.郭銘樂(民95)。高科技產業招募選才過程之探索性研究。中央大學企業管理研究所碩士論文,桃園縣。
19.陳歆瑜(民95)。產業全球化人力之佈局-甄選跨國專經理條件之研究。銘傳大學國際事務研究所碩士論文,台北市。
20.黃英忠(民86)。人力資源管理。台北市:三民書局。
21.黃靖雅(民91)。職業傾向與五大人格特質量表之甄選效度驗証與比較─以某電子公司為例。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園縣。
22.葛樹人(民88)。心理測驗學。台北市:桂冠圖書。
23.路安家(民94)。招募者特質與其使用網際網路招募管道增員成效之研究-以壽險公司外勤單位為例。逢甲大學經營管理學系碩士論文,台中市。
24.廖芷儀(民87)。遴選工具之選用-以上海P餐飲有限公司為例。企業人力資源管理診斷專案研究成果研討會報告集,6-8。
25.鄭國棟(民94)。文化因素與領導型態關係之研究-以台灣、大陸友嘉公司為例。世新大學行政管理學系碩士論文,台北市。
26.龍冠海(民82)。社會學。台北市:三民書局。
二、英文部份:
1.Barrick, M. R. & Greg L. Stewart (2002). Personality and Job Performance: Test of the Mediating Effects of Motivation among Sales Representatives.Journal of Applied Psychology. 87(1): 43-51.
2.Bohlander, Snell & Sherman(2001). Managing Human Resources. NY:South-Western College.
3.Breaugh, J.A. & Starke, M.(2000). Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions. Journal of Management. 26(3):405-434.
4.Charles W.L. Hill(2004).Global Business Today. NY: McGraw-Hill.
5.Gatewood, R. D. & Field, H. S. (2001). Human Resource Selection (5th). Orlando,FL:Harcourt College.
6.Hough,L.M.(1992). The“Big Five”Personality Variables-Construct Confusion:Description versus Prediction. Human Performance, 5(1&2):39-155.
7.Kleiman, L. S.(1997). Human Resource Management:A Tool for Competitive Advantage. Minneapolis:South-Western.
8.Milkovich, George T. & Boudreau, John W.(1999). Human Resource Management. IL:Richard D. Irwin.

9.Neuman, G. A. Wagner, S. H., & Christiansen, N. D.(1999).The Relationship Between Work-team Personality Composition and the Job Performance of Teams. Group and Organization Management. 24:28-45.
10.Ones D. S. & Viswesvaran C.(2001). Integrity tests and other criterion-focused occupational personality scales(COPS)used in personnel selection. International Journal of Selection & Assessment, 9(1/2):31.
11.Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart & Patrick
M.Wright(2007). Fundamentals of Human Resource Management. NY:McGraw - Hill.
12.Salgado, J. F.(1999). Personnel selection methods. In
L. Cooper & I. T. Robertson(Eds.). International Review of Industrial & Organizational Psychology. NY: Wiley.
三、中文網頁部份:
1.中央通訊社新聞部評選的「國際十大新聞」(民96年12月26日)。民國97年5月28日,取自:國際日報網頁:http://www.chinesetoday.com/news/show/id/35925
2.心理測驗發展史(民97)。民國97年5月1日,取自:高雄醫學大學心理系網頁:http://www.psy.kmu.edu.tw/~choco/files/d.html
3.高長(民97)。民國97年5月1日,取自:全球台商服務網頁:http://twbusiness.nat.gov.tw/asp/left-32.asp
4.高鐵正式營運 2007台灣十大新聞之首(民96年12月25日)。民國97年5月28日,取自:台灣商會聯合資訊網頁:http://www.tcoc.org.tw/newslist/037500/37526.aspx
5.從古到今古典和現代測驗理論的回顧與認識(民97)。民國97年5月1日,取自:國民中學學生基本學力測驗推動工作委員會網頁:http://www.bctest.ntnu.edu.tw/flying/flying41-50/i49-p27.pdf
6.新華社2007年中國十大新聞(民96年12月30日)。民國97年5月28日,取自:華翼網頁:
http://news.chinesewings.com/cgi-bin/site/i.cgi?code=big5&id=200712301
四、英文網頁部份:
1. Geert Hofstede(2008). A Summary of My Ideas about National Culture Differences. Retrieved May 1, 2008, from
http://feweb.uvt.nl/center/hofstede/page3.htm
電子全文 電子全文(本篇電子全文限研究生所屬學校校內系統及IP範圍內開放)
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top