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研究生:王金能
研究生(外文):Wang,Chin-Nrng
論文名稱:主管領導行為.激勵因素與組織績效之研究~以台灣電力公司火力發電廠為例~
論文名稱(外文):A Study on the Leadership Behavior,Motivators and Organizations:A Case Study of Taipower Thermal Power Plant
指導教授:葉榮懋葉榮懋引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:南台科技大學
系所名稱:高階主管企管碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2008
畢業學年度:96
語文別:中文
論文頁數:122
中文關鍵詞:領導行為.激勵因素.組織績效
外文關鍵詞:leadership.motivators.organizations
相關次數:
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摘 要
在面對今日世界是平的環境與組織變革的年代,組織績效顯然已成為組織成長的重要過程。而領導者主要功能在於組織內部上司與部屬的維持及外界環境的適應,以確保組織能在安定中不斷地求進步與成長,然激勵因素是影響領導行為能否順利推行的關鍵因素。因此本研究依據多位學者之研究論述,以領導行為及激勵因素為論文架構,並探討各構念對組織績效之影響。
本研究係以台灣電力公司火力發電廠(10個)員工為調查研究對象,進行理論驗證與探討,並採用敘述性統計、皮爾森積差相關分析、線性迴歸分析、T檢定及單因子變異數分析等統計方法進行資料分析,以針對領導行為與激勵因素對於組織績效的影響上進行深入的研究探討。
研究結果顯示,台灣電力公司火力發電廠員工對組織績效的重要性多表贊同,惟對其強調個人支持、建立願景及強調任務績效部分有負面感受。研究結果並顯示:
1.若干個人屬性變項對領導行為、激勵因素及組織績效部分有顯著差異存在。
2.強調個人支持、強調團體目標、建立與傳達願景、強調任務績效、專業報酬、成長自尊分開觀察時,皆與組織績效呈正相關。
3.但如果強調個人支持、強調團體目標、建立與傳達願景、強調任務績效、專業報酬、成長自尊合併一起觀察時,對組織績效的影響,則呈現一消一長現象。其中強調團體目標、專業報酬、成長自尊皆有顯著正向影響性,而強調個人支持、建立與傳達願景、強調任務績效變項皆無顯著的正向影響性。這表示台電公司火力發電廠的文化比較傾向團體主義。







關鍵字:領導行為、激勵因素、組織績效
Abstract
To face the world nowadays is a flat environment and an era with changing organization, the efficiency of organizations obviously becomes the most important process to grow up organizations. In order to ensure organizations can improve and grow continuously in a stable environment, the main function for leaders is not only to maintain the relationship between upper class and subordinates but also adapt the external environment. However, encouragement is the key point to affect the leadership. Therefore, this investigation is conducted by many scholars’ study and constructed by leadership and motivator; moreover, it discusses the affection between concepts to efficiency of organizations.
The object of study of this investigation focuses on ten employees whom work at Taipower thermal power plant to do the testification and discussion. In addition, it uses statistics such as the Descriptive statistics、Pearson product-moment correlation、Linearity regression analysis and One-way Analysis of Variance to do the exact analysis. Moreover, it aims at leadership and encouragement to deeply research in the affection of the efficiency of organizations.
The result of the research shows that most of these employees are positive on the importance of the efficiency of organizations, but are appositive to emphasizing personal advocates, long-range view’s establishment and work efficiency. The result also shows that:
1. the coefficient of variations of personalities have noticeably differences between leadership behavior, motivators and the efficiency of organizations。
2. when observing the emphasis of personal advocates, the emphasis of team’s objective, long-range view’s establishment and communicate, the emphasis of work efficiency, specialized rewards, and self-esteem of maturity, each of them is direct related with the efficiency of organizations。
3. when combining the emphasis of personal advocates, the emphasis of team’s objective, long-range view’s establishment and communicate, the emphasis of work efficiency, specialized rewards, and self-esteem of maturity, the date will be up and down with the efficiency of organizations. For the emphasis of team’s objective, specialized rewards and self-esteem of maturity, they are noticeably positive to the efficiency of organizations. Oppositely, the emphasis of personal advocates, long-range view’s establishment and the emphasis of work efficiency are not. This indicates that the culture of Taipower thermal power plant tends to group ism。























Keywords:leadership、motivators、organizations
目次
摘要 iv
英文摘要 v
致謝 vii
目次 viii
表目錄 x
圖目錄 xii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究範圍及限制 3
第四節 研究流程 5
第二章 文獻探討 7
第一節 領導行為之文獻回顧 7
第二節 激勵因素之文獻回顧 20
第三節 組織績效之文 獻 回 顧 31
第四節 個案公司簡介 39
第三章 研究設計 44
第一節 研究架構 44
第二節 研究命題與假設 46
第三節 操作性定義 47
第四節 問卷設計與量表預試 48
第五節 抽樣方法 53
第六節 資料分析方法 54
第四章 實證分析 56
第一節 問卷之回收與處理 56
第二節 敘述性統計分析 57
第三節 信度與效度分析 62
第四節 個人基本變項與各構面之差異分析 68
第五節 各構面因素之相關比較分析 86
第六節 研究變項之迴歸分析 90
第七節 假設驗證 95
第五章 結論與建議 99

第一節 研究結論 99

第二節 管理意涵 105
第三節 研究建議 107
參考文獻 108
附錄:主管領導行為、激勵因素與組織績效之研究問卷 117

















































表目錄
表 2-1 領導的定義彙總(國外學者) 10

表 2-2 領導的定義彙總(國內學者) 12

表 2-3 特質論的領導研究 14
表 2-4 行為描述論主要學者 15
表 2-5 領導行為的二大取向 16
表2-6 情境─權變領導理論的代表學者與內涵分析 17
表 2-7 關懷、體制型領導與交易型領導之比較 19
表 2-8 激勵的定義彙總(國外學者) 22
表 2-9 激勵的定義彙總(國內學者) 24
表 2-10 Maslow 需求階層理論之應用 26

表 2-11 激勵的理論彙總(國外學者) 29

表 2-12 激勵的理論彙總(國內學者) 30

表 2-13 組織績效定義彙總(國外學者) 33

表 2-14 組織績效定義彙總(國內學者) 33

表 2-15 組織績效理論彙總(國外學者) 37

表 2-16 組織績效理論彙總(國內學者) 38
表 3-1 領導行為之量表內容 49
表 3-2 激勵因素之量表內容 51
表 3-3 組織績效之量表內容 52
表 3-4 研究調查對象人數表 53
表 4-1 樣本人數分布 56
表 4-2 樣本結構彙整表 59
表 4-3 前測各構念敘述性統計彙整表 61
表 4-4 各構念敘述性統計彙整表 61
表 4-5 領導行為之信度分析彙總表 64
表 4-6 激勵因素之信度分析彙總表 66
表 4-7 組織績效之信度分析彙總表 67
表 4-8 KMo 與 Bartlett球型檢定彙總表 68
表 4-9 性別與領導行為之差異分析 69
表 4-10 年齡與領導行為之差異分析 70
表 4-11 學歷與領導行為之差異分析 72
表 4-12 總廠人數與領導行為之差異分析 73

表 4-13 職務與領導行為之差異分析 74

表 4-14 任職年資與領導行為之差異分析 75

表 4-15 性別與激勵因素之差異分析 77

表 4-16 年齡與激勵因素之差異分析 78

表 4-17 學歷與激勵因素之差異分析 79

表 4-18 總廠人數與激勵因素之差異分析 80
表 4-19 職務與激勵因素之差異分析 81
表 4-20 任職年資與之激勵因素差異分析 82
表 4-21 性別與組織績效之差異分析 83

表 4-22 年齡與組織績效之差異分析 83

表 4-23 學歷與組織績效之差異分析 84

表 4-24 總廠人數與組織績效之差異分析 85
表 4-25 職務與組織績效之差異分析 85
表 4-26 任職年資與組織績效之差異分析 86
表 4-27 領導行為、激勵因素與組織績效模式之Pearson相關係數分析表 89
表 4-28 領導行為與專業報酬之迴歸分析 91
表 4-29 領導行為與成長自尊之迴歸分析 91
表 4-30 領導行為與組織績效之迴歸分析 92
表 4-31 激勵因素與組織績效之迴歸分析 93
表 4-32 領導行為、激勵因素與組織績效模式之Pearson相關係數分析表 94
表 4-33 領導行為、激勵因素與組織績效模式之迴歸分析 95
表 4-34 原研究假設驗證彙整表 96

表 4-35 修改後研究假設驗證彙整表 97
表 5-1 研究假設實證結果 99



圖目錄

圖 1-1 研究流程 6

圖 2-2 Maslow 的需求階層 26

圖3-1 研究架構 45
參考文獻
一.中文部分
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