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研究生:劉翠瑤
研究生(外文):Tsui-Tao Liu
論文名稱:員工組織變革認知對組織承諾與工作滿足影響性之研究—以臺北市立聯合醫院整合為例
論文名稱(外文):The Effect of Employee Cognition toward Organizational Changes on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taipei City Hospital
指導教授:郭乃文郭乃文引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:臺北醫學大學
系所名稱:醫務管理學研究所
學門:商業及管理學門
學類:醫管學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2008
畢業學年度:96
語文別:中文
論文頁數:108
中文關鍵詞:組織變革認知組織承諾工作滿足
外文關鍵詞:organizational changes acknowledgmentorganization commitmentjob satisfaction
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近年來醫療產業環境的急遽改變,使得醫院面臨了極大的經營與存在的挑戰,臺北市立聯合醫院為了提升競爭優勢及經營績效,於九十四年一月一日起整合新市立醫療體系。組織變革伴隨而來的是人力、組織架構、經營型態等重大改變,本研究目的探討醫院組織變革後,員工組織變革之認知對於組織承諾與工作滿足之間的關係,及不同個人屬性員工在整合過程中對組織變革之認知、組織承諾與工作滿足的差異情形,以提供爾後公立醫院之整合時,管理者與人力資源策略之應用參考。
在完成信效度檢驗後,於十家院區於九十三年六月三十日以前到職(醫院整合前半年)至九十七年四月份仍在職員工,包括公職及約聘僱、臨時人員等,以普查方式收取問卷。共發出2910份問卷,回收2421份,問卷回收率為83.19%,回收有效問卷1995份,有效問卷回收率為82.4 %。主要結果發現:
1.不同屬性的員工對組織變革認知、組織承諾及工作滿足有部分顯著差異。
2.員工組織變革認知與組織承諾及工作滿足各構面相關分析中,除了組織變革認知之參與溝通認知及工作保障認知與組織承諾之價值承諾未達顯著相關外,其餘各構面皆呈現顯著正相關。
3.個人屬性與組織變革認知對組織承諾構面之影響,在性別、年齡、工作年資、僱用別、參與溝通認知、工作保障認知對組織承諾之留職承諾呈現顯著影響且有預測力;年齡、教育程度、變革效益認知、前程發展認知與工作保障認知對組織承諾之努力承諾呈現顯著影響且有預測力;年齡、工作年資、變革效益認知與參與溝通認知對組織承諾之價值承諾呈顯著影響且預測力。
4.個人屬性與組織變革認知對工作滿足構面之影響,在工作年資、僱用別、變革效益認知、前程發展認知及參與溝通認知對工作滿足之內在滿足呈現顯著影響且有預測力;工作年資、職務層級、僱用別、變革效益認知、參與溝通認知及工作保障認知對工作滿足之外在滿足呈現顯著影響且有預測力;工作年資、僱用別、變革效益認知、前程發展認知、參與溝通認知及工作保障認知對工作滿足之一般滿足呈現顯著影響且有預測力。
以上的結果可以提供醫院管理者,在部分員工屬性、組織變革認知與組織承諾及工作滿足間有關聯性,應就各項變革事項明確的告知員工,加強雙向溝通及重視員工外,使其了解醫院未來的計畫發展與前景,將資訊公開且透明化由各層級員工參與變革規劃,以讓員工能有強烈的認同感及工作滿足感,以積極協助變革工作讓醫院能永續經營。
Due to the dramatical change of healthcare environment recently, hospitals are facing humongous challenge in survival and management. The Taipei City Hospital was integrated into a new municipal health care system on 2005/01/01 for promoting her competition advantage and management performance. Organizational changes bring huge difference amount human resource, organization infrastructure, and management type. The target of this study is to investigate the effect of employee cognition toward organizational changes on organizational commitment and job satisfaction after change of hospital organization, and how those effects influent different employee personnel. By this study, it shall provide some reference materials for management and human resource department during integration of public hospitals.
After reliability and validity examination, we distributed questionnaire to employee whether their employment status were formal public-service, contracted, or day labored, and those who were been hired between 2004/06/30 (half year before hospital integration) and 2008 April from 10 different hospitals. Totally we send out 2910 questionnaire and received 2421 of them, and recruitment rate is about 83.16% which contains 1995 valid questionnaire (valid questionnaire recruitment rate is about 82.4%. Our main investigation shows: 1. employee in different attribution will have significant difference in organizational changes acknowledgment, organizational commitment and job satisfaction. 2. in the correlation among “employee cognition toward organization changes”, “organization commitment” and “job satisfaction” aspects, beside the organizational changes acknowledgment, commitment toward job guarantee, and value of organizational commitment, other respects had positive significant correlation. 3. in the effect of personal attribution and organizational changes acknowledgment; gender, age, tenure, profession, commitment toward involving communication and job guarantee had significant influence and predict power. Age, education level, organizational changes acknowledgment, commitment toward future development, and job guarantee had significant influence and predict power toward commitment of effort. Age, tenure, organizational changes acknowledgment, and commitment toward involving communication had significan influence and predict power toward commitment of value. 4. in the effect of personal attribution and organizational changes acknowledgment toward job satisfaction, tenure, profession, commitment toward effect of changes, future development, and involving communication had significant influence and predict power toward inner satisfaction. Tenure, hired level, profession, commitment toward effect of changes, commitment toward involving communication and job guarantee had significant influence and predict power toward external satisfaction. Tenure, profession, commitment toward effect of changes, future development, involving communication, and job guarantee had significant influence and predict power toward general satisfaction.
These findings can provide hospital managers that there had correlation among partial personnel attribution, commitment toward effect of organization changes, commitment toward organization and job satisfaction. Thus, managers should notify the employees clearly about the change activities, enhance mutual communication. Further, managers should try to let the employees understand the future plan and development of hospital, public the information and let each level of employees involved in the change activities, so that employees will have higher cognition of acceptation and job satisfaction, and this will make the employees help the change activities automatically, in order to lasting hospital operation.
目 錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究目的 4
第二章 文獻探討 5
第一節 臺北市立聯合醫院整併概要 5
第二節 組織變革認知及其相關研究 8
第三節 組織承諾及其相關研究 16
第四節 工作滿足及其相關研究 24
第五節 國內相關論文之回顧 34
第三章 研究方法 39
第一節 研究架構 39
第二節 研究假說 40
第三節 研究對象 41
第四節 研究變項的操作型定義 42
第五節 研究工具 46
第六節 資料分析方法 50
第四章 研究結果與分析 52
第一節 回收樣本特性分析 52
第二節 描述性統計分析 55
第三節 個人屬性變項對量表各構面之差異分析 60
第四節 各研究變項之相關分析 71
第五節 各研究構面之廻歸分析 74
第六節 假說驗證結果 78
第五章 討論 80
第一節 員工組織變革認知、組織承諾與工作滿足的情形 80
第二節 員工個人屬性對組織變革認知、組織承諾及工作滿足的影響之差異 82
第三節 員工組織變革認知與組織承諾及工作滿足的關係 86
第四節 員工組織變革認知與組織承諾及工作滿足的影響 87
第六章 結論與建議 89
第一節 研究發現 89
第二節 建議 91
第三節 研究限制 94
參考文獻 93
中文部分 95
英文部分 100
附錄一 研究問卷 104
附錄二 人體試驗委員會同意函 108

表 目 錄
表2-1 組織變革的定義........................................................................................................... 9
表2-2 組織變革模式............................................................................................................. 12
表2-3 變革認知的定義......................................................................................................... 13
表2-4 組織變革認知構面的分類......................................................................................... 14
表2-5 組織變革認知相關研究............................................................................................. 15
表2-6 組織承諾的定義......................................................................................................... 17
表2-7 組織承諾之分類......................................................................................................... 18
表2-8 組織承諾之理論模式彙整表..................................................................................... 20
表2-9 組織承諾認同水準與可能的影響............................................................................. 21
表2-10 組織承諾相關研究發現........................................................................................... 23
表2-11 工作滿足定義........................................................................................................... 25
表2-12 工作滿足構面彙整表............................................................................................... 26
表2-13 工作滿足之相關理論彙整表................................................................................... 27
表2-14 影響工作滿足之相關因素....................................................................................... 28
表2-15 Seashore 與Taber 工作滿足前因後果變項表........................................................ 30
表2-16 組織變革認知、組織承諾與工作滿足之相關研究............................................... 34
表3-1 組織變革認知之構面名稱、變項尺度、操作型定義以及衡量項目..................... 42
表3-2 組織承諾之構面名稱、變項尺度、操作型定義以及衡量項目............................. 43
表3-3 工作滿足之構面名稱、變項尺度、操作型定義以及衡量項目............................. 44
表3-4 個人屬性之變項名稱、變項尺度、操作型定義以及分類標準............................. 45
表3-5 預試問卷修正部分之對照表..................................................................................... 48
表3-6 內部一致性分析表..................................................................................................... 49
表3-7 再測信度..................................................................................................................... 49
表4-1 樣本回收狀況表......................................................................................................... 52
表4-2 樣本結構統計表......................................................................................................... 53
表4-3 組織變革認知各變項之平均數與標準差................................................................. 55
表4-4 組織變革認知量平均值與標準差統計表................................................................. 56
表4-5 組織承諾各變項之平均數與標準差......................................................................... 57
表4-6 組織承諾量表平均數與標準差統計表..................................................................... 57
表4-7 工作滿足各變項之平均數與標準差......................................................................... 58
表4-8 工作滿足量表平均數與標準差統計表..................................................................... 59
表4-9 不同性別對各研究構面之變異性分析..................................................................... 60
表4-10 員工年齡對各研究構面之變異性分析................................................................... 62
表4-11 員工婚姻對各研究構面之變異性分析................................................................... 63
表4-12 員工教育程度對各研究構面之變異性分析........................................................... 64
表4-13 員工工作年資對各研究構面之變異性分析........................................................... 65
表4-14 員工職務對各研究構面之變異性分析................................................................... 66
表4-15 員工僱用別對各研究構面之變異性分析............................................................... 67
表4-16 員工工作領域對各研究構面之變異性分析........................................................... 68
表4-17 個人屬性對各研究構面之變異性分析彙整表....................................................... 70
表4-18 各變項間的相關分析............................................................................................... 71
表4-19 組織變革認知對組織承諾子構面之相關分析表................................................... 72
表4-20 組織變革認知對工作滿足子構面之相關分析表................................................... 73
表4-21 組織變革認知對組織承諾之廻歸分析................................................................... 74
表4-22 組織變革認知對工作滿足之廻歸分析................................................................... 77
表4-23 研究假說驗證結果彙整表....................................................................................... 78

圖 目 錄
圖3-1 研究架構圖................................................................................................................. 39
圖3-2 分析架構及分析方法................................................................................................. 50
參考文獻

中文部分
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英文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 員工對組織變革的認知與組織承諾之關係-以公立醫院改制為例
2. 組織變革認知與組織承諾對工作滿足影響之研究-以空軍某後勤單位修護工廠為例
3. 組織變革認知與組織承諾關係之研究—以某兩家榮民醫院整合為例
4. 公立醫院組織變革之研究—以臺北市立聯合醫院為例
5. 員工組織變革認知、組織信任與組織承諾之關聯性研究-以民營化台視為例
6. 組織變革認知與組織承諾之研究–以臺灣郵政股份有限公司臺東郵局為例
7. 員工組織變革認知對其組織承諾、組織變革態度影響之研究:行政院衛生署食品藥物管理局為例
8. 組織變革認知與組織承諾之研究-以台東市公所清潔隊為例
9. 國營事業組織變革的不確定性認知、組織變革壓力與組織承諾之關係研究─以中油高雄煉油廠遷廠政策為例
10. 醫院合併後對護理人員在員工組織變革認知、承諾、不確定感及因應行為之研究
11. 組織變革認知對組織承諾、工作滿意度及離職傾向之研究-以宜蘭地區民營銀行業為例
12. 組織變革下情緒勞務、工作滿足與組織承諾之研究以臺北市立聯合醫院醫務社會工作者為例
13. 探討組織變革認知、組織氣候、工會角色認知對組織承諾、角色壓力與工作滿足之關聯性研究—以中華電信中區分公司為例
14. 組織變革認知、組織承諾與組織公平關係之研究-以空軍某基地為例
15. 組織文化、組織變革認知及人格特質對員工組織承諾影響之研究-以中華郵政總公司為例