臺灣博碩士論文加值系統

差序式領導意指主管會將部屬區分成自己人與外人部屬，並展現差異化的領導風格。過去較多研究著重於領導者如何區分自己人部屬與外人部屬區，以及領導者會如何進行差別對待等議題。但是對於自己人部屬與外人部屬來說，是否有不同的知覺歷程，卻缺乏應有的關注。有鑒於此，本研究基於差序式領導的觀點，探討差序式領與部屬公平感受之間，差序式領導與主管期待部屬反應（如拉關係、輸誠、以及積極表現）之間，上述關係中部屬身份知覺（自己人或外人部屬）的可能調節效果，同時亦探討部屬成長需求所扮演的角色。藉由蒐集台灣企業218對主管與部屬的對偶資料，分析結果顯示，差序式領導與知覺主管公平、主管期待部屬反應之間有顯著正向關聯；此外，差序式領導與主管程序、互動公平會受部屬身份知覺調節作用影響，部屬知覺為自己人時，差序式領導與主管程序公平、互動公平間關聯性變弱；差序式領導與部屬行為間關聯也會受部屬身份知覺與部屬成長需求影響而產生三階調節作用，其結果顯示在對拉關係、輸誠兩結果變項時成立，高成長需求的自己人部屬，差序式領導與拉關係、輸誠關聯最強。最後，本研究將理論貢獻、實務意涵及研究限制與未來研究方向提出討論與建議。

Differential leadership means supervisors treat their in-group subordinates more favorable than those out-group subordinates. Previous studies focused on how manabers categorize their subordinates into in-group or out-group subordinates. Howver, there is little study investigating whether the differential leadership processes for those out-group subordinates will be different from for those in-group subordinates. Thus, based on differential leadership perspective, this study investigated the relationship between differential leadership and leader justice, and supervisor expected subordinates behaviors (such as, developing Guanxi, showing unquestionable loyalty, and conducting extraordinary job performance). This study also investigated the moderating effects of in-group status perception and subordinate’s growth need. Using 218 dyadic samples from various Taiwanese companies, the results showed that: 1. Differential leadership related to supervisor fairness percption. 2. Subordinates’ in-group status perception moderated the relationship between differential leadership and supervisor fairness perception. Differential leadership had higher association with supervisor fairness perception for in-group subordinates than out-group subordinates. 3. The interaction of subordinates’ in-group status perception and growth need moderated the relationship between differential leadership and subordinate effectiveness. The relationship between differential leadership and developing Guanxi, and showing unquestionable loyalty was stronger for those in-group subordinates with higher growth need. Finally, contributions and limitations are discussed, and suggestions are provided for future research and managerial practices in Chinese organizations.

第一章 前言………………………………………………………………………01
第二章 文獻探討…………………………………………………………………03
第一節 差序式領導的文化起源…………………………………………………03
第二節 差序式領導的根基………………………………………………………05
第三節 差序式領導與相關概念比較……………………………………………07
第四節 差序式領導與主管公平知覺……………………………………………12
第五節 部屬關係身份知覺的調節效果…………………………………………15
第六節 差序式領導與部屬行為反應……………………………………………19
第七節 部屬身份知覺與成長需求的三階調節效果……………………………24
第三章 研究方法…………………………………………………………………28
第一節 研究對象…………………………………………………………………28
第二節 研究步驟…………………………………………………………………30
第三節 研究工具…………………………………………………………………32
第四節 資料分析…………………………………………………………………38
第四章 研究結果…………………………………………………………………40
第一節 驗證性因素分析…………………………………………………………40
第二節 描述統計與相關分析……………………………………………………41
第三節 差序式領導與主管公平知覺、部屬行為之區段迴歸分析……………44
第五章 討論與建議………………………………………………………………55
第一節 研究結果討論……………………………………………………………55
第二節 研究限制與未來研究方向………………………………………………58
第三節 管理實務意涵……………………………………………………………60
第六章 參考文獻…………………………………………………………………62
附錄1 部屬問卷調查表 ……………………………………………………………74
附錄2 主管問卷調查表 ……………………………………………………………80

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