(3.238.96.184) 您好!臺灣時間:2021/05/08 03:42
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:胡美容
研究生(外文):Mei Jung Hu
論文名稱:醫師費重分配制度的探討
論文名稱(外文):An Investigation of Physician Fee
指導教授:文羽苹文羽苹引用關係
指導教授(外文):Y.P. Wen
學位類別:碩士
校院名稱:長庚大學
系所名稱:醫務管理學研究所
學門:商業及管理學門
學類:醫管學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
論文頁數:133
中文關鍵詞:醫師費重分配制度點值
外文關鍵詞:Physician FeeRedistributing SystemPoint value
相關次數:
  • 被引用被引用:1
  • 點閱點閱:204
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:3
中文摘要
研究目的:本研究探討醫師費重分配制度,包括評分方式,影響重分配的因素以及重分配結果,提供行政管理上的決策依據。
研究方法:以觀察期間2005年至2007年樣本醫院全體參與重分配的醫師為研究對象,共570人,依五大部門及32個醫療科,收集每月醫師費及醫師積分資料,利用ANOVA檢定、複廻歸分析,分析各年度、各醫療科點值、價值及重分配的差異。
研究結果:重分配的六個機轉因子中,以年資職級積分對重分配金額的影響最大佔率約68%,教學及研究佔率僅約3.7~12%。不同醫療科的評分有顯著性差異,但同醫療科在不同年度的積分總分及點值沒有顯著性差異。年資、年齡、職級較高者、具教職、具行政職、醫療科的內科系是重分配制度的受益者。依複廻歸分析顯示,年資、行政職、教職、研究論文、醫學會職與受補貼金額成正相關。
結論:
一、影響樣本醫院點值差異的最重要因素是科別,而非年度。
二、現行設計主要反應年資、教職、論文表現,積分總分之年資職級積分全院平均佔率達68%。
三、重分配後的醫師費是積分總分乘以醫療科點值,因此影響重分配金額的重要因素主要是年資,教職、論文表現的平均積分很低,對多數醫師沒有重要影響,但少數有所表現的醫師可以得到相當的回饋。三個年度間教職最高的價值為每月41,389元,論文最高價值為每月36,216元,行政職最高價值為每15,521元。同等級的教職、同等級的研究論文及投入行政工作等在醫療科間價值有差異,形成同工不同酬的現象。
四、醫師費重分配的效果為收入高的醫師補貼收入低的醫師,年資高者受到年資較低者的補貼。
五、各科重分配後的醫師費三個年度間沒有太大的變化,由於有穩定的收入,對醫師的財務規劃較穩定。

關鍵詞:醫師費、重分配制度、點值。
Abstract
Purpose:
The purpose of this study was to investigate the physician fee (PF)re-distribution system of the sample hospital in terms of appraisal method, factors attributing to re-distribution, and results of re-distribution to facillatate.decision making of the administration.

Method:
There were 570 physicians from 5 major specialties and 32 sub-specialties affected by the PF re-distribution during sample period 2005 to 2007. Physician fee data were collected .monthly. Points earned were calculated according to seniority, position rank, teaching, research, administration position, and participation in executive board of medical societies. Subsequently point value of each sub-specialty was calculated. Then PF re-distribution results, in terms of dollar gained or losed were estimated. ANOVA tests and regressions were used to analyze annual re-distribution fees, point values, and re-distribution results.

Results:
Among the 6 factors affecting the re-distribution, seniority and position rank had the most significant influence on PF re-distribution, about 68%. Teaching and research only accounted for 3.7% and 12%, respectively. Internal appraisal results differed significantly across specialties. Yet there were no significant differences between total points and point value over time within each sub-specialty. Seniority, age, higher position, teaching, and administration experience were positively associated with re-distribution gains. Results of multiple regressions showed that seniority, administration position, teaching, research, and participation in executive board of medical society were positively associatedwith the amount of re-distribution system. All else equal, compared to physicians of internal medicine, physicians of surgery, gynecology/obstetrics, and pediatrics gained less from the re-distribution system. In the 3 years of study period, the highest monthly value of professorship was NT$41,389, NT$36,216 for research, and NT$15,521 for a administration position.

Conclusion:
Results of this study suggest that medical specialty is the most significant factor affecting the point value of the sample hospital. The design of current re-distribution system mainly reflects seniority, teaching, and research. Teaching and research had low average points and had little impact on most physicians. However, it could bring considerable reward to a small number of physicians who performed well in this area. All else equal, the same position rank, professorship, and research paper would bring unequal reward to physicians of different specialties. The re-distributing physician fees showed that high-income physicians subsidized low-income physician, and that junior physicians subsidized senior physicians. During the 3 year period, there was no much variation of re-distributed physician fee within each sub-specialty. Therefore physicians could have steady financial plans.
指導教授推薦書
口試委員會審書
授權書 iii
誌謝 v
中文摘要 vi
英文摘要 viii
目錄 xi
第一章 緒論 1
第一節 研究背景及動機 1
第二節 研究目的及研究問題 3
第三節 小結 4
第二章 文獻探討 6
第一節 全民健康保險支付制度 6
第二節 薪酬制度 7
第三節 績效管理概念 11
第四節 醫師費制度 12
第五節 文獻探討結論 17
第三章 研究材料與方法 20
第一節 樣本醫院的簡介 20
第二節 樣本醫院主治醫師職級類別及晉升制度簡介 22
第三節 樣本醫院醫師費度簡介 24
第四節 重分配制度簡介 25
第五節 積分運算與點值介紹 28
第六節 統計與分析 31
第四章 研究結果 42
第一節 主治醫師特質描述性分析 42
第二節 積分分析 47
第三節 點值分析 57
第四節 價值分析 60
第五節 重分配差額分析 64
第六節 重分配差額廻歸分析 68
第七節 教職數、論文篇數之分析 71
第八節 小結 72
第五章 結論與建議 111
第一節 結論 111
第二節 對行政管理的意涵與建議 113
第三節 研究限制 115
參考文獻 116
表目錄
表3-1 醫師費提成比率原則 35
表3-2 醫師費獎金所得一、獎金所得二約定比率 36
表3-3 醫師費計算範例 36
表4-1 主治醫師特質描述 73
表4-2a 內科部醫療科各類積分月平均佔率 76
表4-2b 外科部醫療科各類積分月平均佔率 77
表4-2c 婦產科部各類積分月平均佔率 78
表4-2d 小兒科部各類積分月平均佔率 78
表4-2e 其他科各類積分月平均佔率 79
表4-3 全院各年度積分總分ANOVA分析 81
表4-4 各年度各醫療科積分總分ANOVA分析 84
表4-5 主要部門各醫療科各年度積分總分ANOVA分析 86
表4-6 各年度主要部門各類積分ANOVA分析 87
表4-7 主要部門各年度各類積分ANOVA分析 90
表4-8 各醫療科各年度點值ANOVA分析 92
表4-9 各年度各醫療科點值ANOVA分析 97
表4-10 各年度主要部門價值ANOVA分析 100
表4-11 各年度各醫療科價值ANOVA分析 101
表4-12 各年度重分配差額ANOVA分析 106
表4-13 分配後差額與年齡、年資職級、部門、行政職、教職、研究、醫學會職、年度、性別之廻歸分析 109
表4-14 各部門各階級教職席次變化表 110
表4-15 各年度論文件數統計表 110


圖目錄
圖3-1 主治醫師職級類別及層次圖 37
圖3-2 醫師薪資所得結構圖 38
圖3-3 醫師費重分配流程圖 39
圖3-4 重分配流程圖 (院) 40
圖3-5 重分配流程圖 (科) 41
莊逸洲、黃崇哲,《醫療機構人力資源管理》,華杏出版股份有限公司,2000年。
錢慶文,《醫療人力資源管理》,雙葉書廊,2005年。
簡建忠,《人力資源管理:以合作觀點創造價值》,初版,前程文化事業有限公司,2006年。
張錦文:<台灣醫師費制度沿革>,《醫師費制度國際研討會》,16-25頁,長庚紀念醫院,1996年。
藍忠孚,<台灣醫師費制度現況>,《醫師費制度國際研討會》,長庚紀念醫院,1996年。
張煥禎,<私立中小型醫院醫師費制度之設計與探討>,《醫師費制度國際研討會》,長庚紀念醫院,1996年。
洪幼珊,<醫院醫師薪資制度對醫師醫療行為影響之探討>,國立台灣大學醫療機構管理研究所,碩士論文,1998年。
江靜楓,<公私立醫院醫師薪資制度設計與醫院醫師生產力的研究>,台灣大學公共衛生學院醫療機構管理研究所,碩士論文,2001年。
趙銘崇:<人事績效考評、薪資制度與勞動合諧之關係。文化大學勞工研究所碩士論文,1988年。
林征霆,<薪酬策略與企業策略類型之配合成效>,政治大學企業管理研究所,碩士論文,1992年。
林明桂,<健保總額預算支付制度下主治醫師薪資設計之研究-以東部某區域醫院為例>,國立東華大學,碩士論文,2002年。
林琳琍,<醫師與醫院管理之互動關係>,中國醫藥學院醫務管理研究所,碩士論文,1991年。
史懷哲:<績效獎金制度與醫院非醫師員工工作表現及滿意度關係之研究-以台北某教會醫院為例>,台灣大學醫療機構管理研究所,碩士論文,1998年。
祝春紅,<公立醫院績效獎勵金制度之焦點團體研究-以台北市主醫院為例>,台灣大學醫療機構管理研究所,碩士論文,2000年。
蔡明傑,<醫療企業化的歷史進程:組織變遷與醫管的制度化>,國立清華大學社會研所,碩士論文,2007年。
施佳邦:<教學醫院醫師工作績效與性格特質之相關研究>。長庚大學醫務管理研究所碩士論文,2003年。
中央健康保險局,健保總額支付制度-97年度,線上檢索日期 2009.05.26. 網址http://www.nhi.gov.tw/webdata/webdata.asp?menu=9&menu_id=176&webdata_id=2157
中央健康保險局,「全民健康保險住院診斷關聯群」問答集,線上檢索日期. 2009.05.26. 網址
http://74.125.153.132/custom?q=cache:DPS7nIGbBw8J:www.nhi.gov.tw/webdata/AttachFiles/Attach_9471_2_Attach_9471_2_DRG%E5%95%8F%E7%AD%94%E9%9B%86%E6%B0%91%E7%9C%BE%E7%89%88.pdf+drgs&cd=6&hl=zh-TW&ct=clnk&inlang=zh-TW&client=google-coop-np
Lawler, E. E.III (1984), The strategic resign of reward systems, in Schuler, R. S. and S. A. Youngblood, (eds) Readings in Personal and Human Resource Management. 2nd ed.. St. Paul: West Publishing.
James C. Robinson, Stephen M. Shortell, Rui Li, Lawrence P. Casalino, and Thomas Rundall,2004,〝The Alignment and Blending of Payment Incentives within Physician Organizations〞, Health Services Research 39:5, p1589-1606.
Stephen M. Shortell, Michael A. Morrisey,and Douglas A. Conrad,1985,〝Economic Regulation and Hospital Behavior: The Effects on Medical Staff Organization and Hospital-Physician Relationships〞, Health Services Research 20:5, p598-628.
Huxham, G.J., Lipton A., Hamilton, D., Chant, D., 1989.〝What Makes a Good Doctor?〞,Medical Education,23(1):p3-13.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
無相關期刊
 
系統版面圖檔 系統版面圖檔