臺灣博碩士論文加值系統

隨著產業不斷的外移加上近年台灣國際貿易活動的頻繁，企業紛紛拓展其事業經營版圖。外派人員的甄選及培養往往需耗費公司許多時間及資源，而台灣許多企業並未做好回任管理，使得外派人員的回任管理只淪為表面形式，造成外派人員深感挫折、工作士氣低落，進一步造成回任人員留任率低，無形中對企業而言，更是資源的浪費及茲糧於敵的人才耗損。故本研究欲探討員工個人的「生涯定向」如何影響其外派意願及公司的回任管理制度是否對員工外派意願造成衝突。期望能為未來企業甄選外派人員提供另一種觀點。
而實證研究發現，員工生涯定向較偏重「創造性」、「管理性」和「技術性」之員工其外派意願較高；生涯定向較偏重「安全性」之員工因其重視工作保障及地區安全，故其外派意願低。而在公司回任管理制度上，回任管理包括：「前程規劃與發展」、「支援系統」、「回任準備及訓練」、及「薪酬報償」等回任制度。當員工認知到公司回任管理制度越完善，員工的外派意願也越高。而重視生涯定向「技術性」之員工，希望回任後能發揮其國外所學的技能，故特別重視公司的回任管理制度的安排，希望能有機會利用其所學之一技之長為公司創造更大的競爭力。

With the constant outbound relocation of industry and the frequent international trade activities in Taiwan recently, the industry develops its territory of business operation numerously. The selection and cultivation of outbound staff usually take a lot of time and resources of the company. However the industry in Taiwan doesn’t do well in management of repatriate staff. The management of the outbound returned relocation staff is just a false appearance. Therefore the outbound repatriate staff will deeply feel frustrated and discouraged at work. It will make the repatriate staff unwillingly retain their posts. Thus it is the waste of resources and the talents’ consumption that it seems to be the assistance for the enemy to the enterprise. Thus this research is to explore how the staff’s personal “career anchor” influences their intention to go outbound and whether the repatriate management system causes conflict among the staff’s outbound willingness. Hopefully it can offer another viewpoint for the future enterprise to select outbound staff.
We find through empirical study that those employees who put more stress on creativity, managerial and technical will have more willingness to go outbound and those who emphasize stability will have low willingness to go outbound due to their stress on work insurance and local safety. The repatriate management in the company includes the repatriate systems includes “future plans and development”, support system”, “repatriate preparation and training” and “pay and reward”. The more complete and perfect repatriate management the staff knows about their company, the more willingly they will go outbound. Those technical employees who put more stress on career anchor hope to develop their skills learned abroad after they return to the company. Therefore they especially think highly of the repatriate management arranged by their company and hope to make good use of what they learn to create more competitive power for their company if they have chances.

摘要........................................................................................................................ I

Abstract........................................................................................................................... II

表目錄………………………………………………………………………………. V

圖目錄……………………………………………………………………………… VII

第一章 緒論…………………………………………………………………………. 1
第一節 研究背景與動機……………………………………………………. 1
第二節 研究目的………………………………………………………………. 2
第二章 文獻探討……………………………………………………………………. 3
第一節 外派意願………………………………………………………………. 3
第二節 生涯定向………………………………………………………………. 6
第三節 回任管理………………………………………………………………. 12
第四節 生涯定向與回任管理之交互作用……………………………………. 17
第三章 研究方法……………………………………………………………………. 19
第一節 研究架構………………………………………………………………. 19
第二節 研究假設……………………………………………………………… 19
第三節 研究變量之測量工具………………………………………………… 20
第四節 研究樣本之背景資料分析……………………………………………. 22
第五節 信效度分析……………………………………………………………. 26
第六節 資料分析方法………………………………………………………… 28
第四章 研究結果分析………………………………………………………………. 30
第一節 研究變數敘述性統計分析……………………………………………. 30
第二節 生涯定向對外派意願關聯性分析……………………………………. 34
第三節 回任管理對外派意願關聯性分析……………………………………. 37
第四節 生涯定向與回任管理之交互作用與外派意願關聯性分析…………. 40
第五章 研究結果與建議……………………………………………………………. 45
第一節 研究結果………………………………………………………………. 45
第二節 研究建議……………………………………………………………… 53
第三節 研究線智與後續建議　………………………………………………. 55
參考文獻……………………………………………………………………... 56
附錄問卷………………………………………………………………………. 62


表目錄
表2.1 影響海外派遣意願因素統整表……………………………………………… 5
表2.2 Schein定義的生涯定向………………………………………………………. 7
表2.3 影響回任者適應之因素……………………………………………………… 12
表2.4 回任管理統整表……………………………………………………………… 16
表3-4-1 研究樣本性別分布表……………………………………………………… 22
表3-4-2 研究樣本年齡分布………………………………………………………… 23
表3-4-3 研究樣本之婚姻狀況……………………………………………………… 23
表3-4-4 研究樣本之教育程度……………………………………………………… 24
表3-4-5 研究樣本之工作類別……………………………………………………… 24
表3-4-6 研究樣本之工作職位分布………………………………………………… 25
表3-4-7 研究樣本之服務年資分布………………………………………………… 26
表3-4-8 研究樣本之教育背景……………………………………………………… 26
表3-5-1 生涯定向信度分析表……………………………………………………… 27
表3-5-2 外派意願信度分析表……………………………………………………… 27
表3-5-3 回任管理信度分析表……………………………………………………… 28
表4-1-1 生涯定向各構面平均數與標準差………………………………………… 30
表4-1-2 外派意願平均數與標準差………………………………………………… 32
表4-1-3 回任管理各構面平均數與標準差………………………………………… 33
表4-2-1 生涯定向與外派意願相關性分析………………………………………… 34
表4-2-2 生涯定向與外派意願之獨立樣本T 檢定………………………………… 35
表4-2-3 生涯定向五構面與外派意願之迴歸分析………………………………… 36
表4-3-1 回任管理與外派意願相關性分析………………………………………… 37
表4-3-2 回任管理與外派意願之獨立樣本T 檢定………………………………… 38
表4-3-3 回任管理與外派意願之迴歸分析………………………………………… 39
表4-4-1 自主性與回任管理之交互作用對外派意願之雙因子變異數分析……… 40
表4-4-2 創造性與回任管理之交互作用對外派意願之雙因子變異數分析……… 41
表4-4-3 管理性與回任管理之交互作用對外派意願之雙因子變異數分析……… 41
表4-4-4 技術性與回任管理之交互作用對外派意願之雙因子變異數分析……… 42
表 4-4-5 安全性與回任管理之交互作用對外派意願之雙因子變異數分析……. 42
表4-4-6 生涯定向與回任管理之交互作用對外派意願之迴歸分析……………… 43
表4-4-7 生涯定向之自主性與回任管理之交互作用對外派意願之迴歸分析…… 43
表4-4-8 生涯定向之創造性與回任管理之交互作用對外派意願之迴歸分析…… 44
表4-4-9 生涯定向之管理性與回任管理之交互作用對外派意願之迴歸分析…… 44
表4-4-10 生涯定向之技術性與回任管理之交互作用對外派意願之迴歸分析… 45
表4-4-11 生涯定向之安全性與回任管理之交互作用對外派意願之迴歸分析… 46
表5-1-1 生涯定向與外派意願關聯性假說之驗證結果…………………………… 48
表5-1-2 回任管理及其四構面與外派意願關聯性假說之驗證結果……………… 50
表5-1-3 生涯定向與回任管理之交互作用與外派意願關聯性之驗證…………… 52


圖目錄
圖2.1 回任過程階段………………………………………………………………… 13
圖2.2 回任調適過程………………………………………………………………… 17
圖3-1 研究架構……………………………………………………………………… 19
圖4-1 技術性與回任管理之交互作用與外派意願之關聯圖……………………… 46

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