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研究生:戴宇軒
研究生(外文):Yu-Shiuan Tai
論文名稱:公務人員自覺績效與實際考績間差異因素之研究-以經濟部為例
論文名稱(外文):The Research of the Difference between Self-evaluated and Superior Performance Appraisal-A Case Study of the Civil Servant in Ministry of Economic Affairs
指導教授:孫德修孫德修引用關係
指導教授(外文):Te-Hsiu Sun
學位類別:碩士
校院名稱:朝陽科技大學
系所名稱:工業工程與管理系碩士班
學門:工程學門
學類:工業工程學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:172
中文關鍵詞:自覺績效實際考績
外文關鍵詞:Self-evaluatedSuperior Performance Appraisal
相關次數:
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摘要
本研究主要在探討公務人員自覺績效與實際考績差異之因素,以經濟部正職員工為對象,分別由主管及職員中,選取七位有三年以上工作經驗者,以文獻蒐集分析及專家問卷之訪談法,找出各項核心因素,以期可供政府各級機關,作為改善行政績效之參考。而其中專家問卷,則以德爾菲專家問卷進行二回反饋式的訪談。
經由研究結果,本研究提出以下管理意涵:
一、 無論考評者或受評者,在人格特質、心理動機與行為態度的個別或相互的影響下,都會造成考績謬誤或感覺上的差異。
二、 人群關係由於受到我國特有文化-威權觀念的影響,而阻礙某些工作的溝通,造成主管對員工的工作與績效有認知差異。
三、 受到情境因素的影響,不利於工作的情境因素越多,工作績效自然會較難以達成,致使員工的表現與貢獻存在差異。
四、 由於考績不符合制度上的功能論、正確論、權變論與分配正義等,因而導致主管只能以現有規定或自我認知考評,造成有些部屬有考績感受差異。
Abstract
The research mainly confers the differences between the self-evaluated and the superior performance appraisal of the civil servants in Ministry of Economic Affairs. Seven experts have individually been chosen from the superintendents and staff members that have worked for more than three years in Ministry of Economic Affairs. According to the data collected/analyzed and the survey of professional questionnaire by interviewing with the seven experts, we try to find out every cause of the core and effective methods to provide the government organizations to improve the administration effects for consulting. Among them, the survey of professional questionnaire in Delphi method has proceeded the interview two times by being reported back.
With the result of the research, we can bring up the meanings of the management below:
I. Regardless of effection evaluating or evaluated men, they are effected individually and mutually by personality characters, motives of psychology, and attitudes of action, and are causing the errors of evaluation. and the differences of perception.
II. Because The relationship of a crowd was effected by our individual culture- a concept of authority, so it would be obstructing some of connections for work and making differences to staffs’works and effects by a director who was believing in.
III. Because it was effected by the causes of situation, so the effects for work would be difficult arriving at by more unfavorable causes of situation and it would result in the differences between expressions and contributions.
IV. Because the evaluation system was not conforming to the theories of function, correctness, tact and right of distribution, so directors would be evaluating by the regulations now and self-considered and it would be causing some of staffs which have the differences of reception for evaluation.
目錄
摘要-----------------------------------------------------I
ABSTRACT------------------------------------------------II
誌謝------------------------------------------------III
目錄---------------------------------------------------IV
表目錄---------------------------------------------------VI
圖目錄-------------------------------------------------VII
第一章、 緒論---------------------------------------------1
第一節 研究背景和動機---------------------------------2
第二節 研究目的---------------------------------------4
第三節 研究步驟---------------------------------------4
第四節 研究限制---------------------------------------7
第五節 名詞釋義與定義----------------------------------7
第二章 文獻探討-----------------------------------------10
第一節 公務人員考績之衡量--------------------------10
第二節 影響績效考核之相關構面----------------------15
第三節 影響績效之因素理論--------------------------22
第四節 公務人員自覺績效與實際考績間存在差異之因素---53
第三章 研究方法----------------------------------------93
第一節 文件分析-------------------------------------93
第二節 專家選取--------------------------------94
第三節 專家問卷-------------------------------95
第四節 效度與信度-----------------------------------96
第四章 研究結果--------------------------------------98
第一節 第一回專家問卷之結果-------------------------98
第二節 第二回專家問卷之結果-------------------------113
第三節 兩回問卷結果----------------------------------129
第五章 研究結論與建議---------------------------------134
第一節 結論-----------------------------------------134
第二節 管理意涵--------------------------------------135
第三節 未來研究方向----------------------------------137
文獻參考-----------------------------------------------139
附錄A--------------------------------------------------150
附錄B--------------------------------------------------159














表目錄
表2-1 影響考績因素之構面表----------------------------21
表2-2 人格特質造成考績感受差異之因素------------------56
表2-3 心理動機造成考績感受差異之因素------------------60
表2-4 行為態度造成考績感受差異之因素------------------63
表2-5 人群關係造成考績感受差異之因素------------------66
表2-6 情境因素造成考績感受差異------------------------80
表2-7 制度因素造成考績感受差異------------------------92
表3-1 問卷之專家資料---------------------------------95
表4-1第一回問卷表-----------------------------------98
表4-2第一回問卷達成所有專家共識之因素-----------------104
表4-3第一回問卷達成六位專家共識之因素-----------------105
表4-4第一回問卷達成五位專家共識之因素-----------------108
表4-5第一回問卷達成四位專家共識之因素-----------------111
表4-6第二回問卷表------------------------------------113
表4-7 第二回問卷達成共識之因素-------------------------119
表4-8 第二回問卷達成六位專家共識之因素-----------------125
表4-9 第二回問卷達成五位專家共識之因素-----------------127
表4-10 第二回問卷達成四位專家共識之因素-----------------128






圖目錄
圖1-1 研究步驟程序圖-----------------------------------6
文獻參考
中文部分
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英文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 7. 江大樹(民94)。地方文官甄補制度之分權化與彈性化-間論地方公務人員特考之改進方向。國家菁英,第一卷,第三期,63-82。
2. 7. 江大樹(民94)。地方文官甄補制度之分權化與彈性化-間論地方公務人員特考之改進方向。國家菁英,第一卷,第三期,63-82。
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10. 25. 孫茄綾(民96)。你的無心,他的禁忌,如何讓主管願意重用你?管理雜誌,第402期,第30頁。
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12. 28. 許書揚(民96)。人格潛質。管理雜誌,第376期,第33頁。
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