跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(34.226.244.254) 您好!臺灣時間:2021/08/03 02:50
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:黃宗麟
研究生(外文):Zong-lin Huang
論文名稱:員工留職傾向之探討─以海軍技勤士官為例
論文名稱(外文):Analysis of Employees Tendency to Stay Employed─Take Navy Professional Petty Officers as Example
指導教授:晏揚清晏揚清引用關係
指導教授(外文):Yen-Yang Ching
學位類別:碩士
校院名稱:義守大學
系所名稱:管理學院碩士班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:99
中文關鍵詞:技勤士官留職傾向激勵因子保健因子
外文關鍵詞:Hygiene factorMotivators factortendency of staying in servicenavy professional petty officers
相關次數:
  • 被引用被引用:1
  • 點閱點閱:1120
  • 評分評分:
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:0
國軍在近年來積極推動各項法制化工作,建軍備戰的各項作為均依循「依法行政」的指導原則,尤其在落實國防二法與精實國軍人力結構,投入大量的精神與人力,目的在於以最少的人力,達到最高的效能,以執行各項國防事務。兵役法修訂後,對於志願役幹部賦予更重要的角色,所擔負的責任也較以往更形加重,在調整的過程中,各級領導幹部也體認到長役期之專業士官已漸成為國軍規劃人力資源中,不可忽略的一環。然後,在規劃與執行各階層人力精簡與架構調整時,所發生的變革使基層士官面臨角色定位的改變,恐將對其生涯規劃有相當程度之影響。
本研究的主要對象為海軍技勤士官,探討在前述的改革中與改革後之留職傾向,加以探討對於單位工作效能的影響及強固艦艇修護作業實力為範疇。運用文獻探討及問卷調查,瞭解國軍在技勤士官對組織政策制度之看法,同時驗證技勤士官留職傾向之實務行為。
本研究之進行係以Herzberg’s 雙因子理論(即「保健因子Hygiene factor」及「激勵因子Motivators factor」)來探討海軍技勤士官對「留職傾向」之影響,研究結果顯示:
一、本研究證實個人背景屬性會對「保健因子」與「激勵因子」及「留職傾向」產生影響。
二、「保健因子」與「激勵因子」及變項之認同程度,對技勤士官「留職傾向」均會造成影響。
三、留職傾向的影響以「整體激勵因子」及其「認同」、「成長的可能」二變項高於「整體保健因子」及其他變項。
四、「保健因子」、「激勵因子」與「留職傾向」分析結果呈現明顯正相關。為有效提升海軍技勤士官留職意願,國軍未來制定相關政策應將有關因素納入考量。
In recent years,the ROC armed forces have been motivating the military legalization and both of the force buildup planning and combat readiness certainly follow the guidelines of administration by laws. Especially on enacting the Two Defense Acts and the consolidation of military manpower,the armed forces throw lots of assets and people into it, and the purpose is to optimize the effectiveness with minimum required manpower, in order to accomplish various defense matters. After the Act of Military Service System amended, the voluntary officers and non-commissioned officers play more important roles in the military, and bear more responsibilities than before. During the process of transformation, the officers and petty officers could acknowledge the professional petty officers gradually become the vital factor of the critical resources. The transformation resulted from all levels manpower streamlining and organization adjustments will make the petty officers face the changes of their roles in the military, and those changes might have some influence on their career planning at certain degrees.
The studying audiences of this research are focus on the Naval technical petty officers,and we study the tendency of staying in service during and after the previous mentioned transformation. We also study the affection of working effectiveness and strengthening the shipboard repair and maintenance capabilities. We apply the publications and surveys to understand the points of views of the technical petty officers on the organization policies, and verify the practical manners of technical petty officers on the tendency of staying in service as well.
This research tries to employ Herzberg’s Two Element Theory(that is Hygiene factor and the Motivators factor), to discuss the affection of tendency of staying in service of technical petty officers. And the study discovers the follows:
This research confirms that the attributes of personal background will have influence of “Hygiene factor”,“Motivators factor”and “tendency of staying in service:as well.
The recognition level of technical petty officers on the “Hygiene factor”,” motivators factor”and its variables will all affect the”tendency of staying in service.”
The “Overall Motivators factor”and its two variables of “recognition” and “the possibility of growth”have more influence on the “tendency of staying in service”than the “Overall Hygiene factor”and other variables.
The “Hygiene factor”,”Motivators factor”and “tendency of staying in service”display positive interrelation one another.Therefore, the Armed Forces should take these factors into considerations for the future policy making, in order to effectively enhance the tendency of technical petty officers staying in service.
目次
第一章 緒論
第二節 研究目的2
第三節 研究範圍與限制4
第四節 研究方法4
第五節 研究流程5
第二章 文獻探討
第一節 國軍士官制度8
第二節 雙因子理論12
第三節 工作滿足17
第四節 留職相關理論20
第五節 文獻小結23
第三章 研究設計
第一節 研究架構與假設24
第二節 變項操作性定義27
第三節 問卷設計與調查過程29
第四節 資料分析方法43
第四章 研究分析
第一節 樣本背景屬性統計45
第二節 變項描述性統計分析52
第三節 變項差異分析56
第四節 相關分析67
第五節 變項對「留職傾向」之影響68
第五章 結論與建議
第一節 結論78
第二節 建議80
附錄
附錄一 問卷87
表次
表2-1 國軍士官生涯與經歷發展階段特徵10
表2-2 士官生涯階段期程及階級對照表10
表2-3 激勵的定義14
表2-4 國內外學者對離(留)職模式的定義21
表3-1 「保健因子」題項項目分析表31
表3-2 「激勵因子」題項項目分析表32
表3-3 「留職傾向」題項項目分析表33
表3-4 保健因子因素分析摘要量表34
表3-5 激勵因子因素分析摘要量表35
表3-6 留職傾向因素分析摘要量表36
表3-7 保健因子各分量表Cronbach’s α值37
表3-8 激勵因子各分量表Cronbach’s α值38
表3-9 留職傾向分量表Cronbach’s α值38
表3-10 樣本回收統計表41
表3-11 樣本卡方適合度檢定表42
表4-1 技勤士官之服務地區統計分析摘要表46
表4-2 技勤士官之年齡統計分析摘要表(修正前)46
表4-3 技勤士官之年齡統計分析摘要表(修正後)47
表4-4 技勤士官之婚姻狀況統計分析摘要表(修正前)47
表4-5 技勤士官之婚姻狀況統計分析摘要表(修正後)47
表4-6 技勤士官之服務年資統計分析摘要表(修正前)48
表4-7 技勤士官之服務年資統計分析摘要表(修正後)49
表4-8 技勤士官之階級統計分析摘要表(修正前)49
表4-9 技勤士官之階級統計分析摘要表(修正後)50
表4-10 技勤士官之民間學歷統計分析摘要表(修正前)50
表4-11 技勤士官之民間學歷統計分析摘要表(修正後)51
表4-12 技勤士官之終身學習統計分析摘要表51
表4-13 「保健因子」各變項描述性統計分析表52
表4-14 「激勵因子」各變項描述性統計分析表54
表4-15 「留職傾向」各變項描述性統計分析表55
表4-16 不同「服務地區」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表57
表4-17 不同「年齡」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表60
表4-18 不同「服役年資」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表61
表4-19 不同「階級」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表63
表4-20 不同「婚姻狀況」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表64
表4-21 不同「民間學歷」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表65
表4-22 不同「終身學習」對保健、激勵因子及留職傾向構面差異分析表66
表4-23 「保健因子」、「激勵因子」及其各變項與「留職傾向」之Pearson相關係數表67
表4-24 「保健因子」及「激勵因子」各變項對「留職傾向」相關分析之Pearson相關係數表68
表4-25 保健因子及激勵因子各變項對留職傾向迴歸分析-強迫進入法69
表4-26 個人背景屬性對「保健因子」、「激勵因子」各變項及「留職傾向」差異情形驗證表74
表4-27 「保健因子」與「激勵因子」及各變項對於「留職傾向」相關性驗證表75
表4-28 研究假設與驗證結果一覽表76
圖次
圖1-1 研究流程圖6
圖3-1 研究架構圖25
圖3-2 研究架構圖(修正)39
一、中文部份
人力司,陸海空軍軍官士官任官條例,總統 (69) 台統 (一) 義 字第 3670 號令制定公布全文 18 條,69.6.29。
方潤強(2003),「海軍陸戰隊志願役士官工作滿足與離職傾向研究」,高雄:義守大學管理科學研究所碩士論文。
王麗雪(2003),「國軍志願役士官生涯規劃之研究」,國管指參班92年班畢業論文。
王豫明(2005),「工作生活品質與員工離職傾向探討-以海軍某後勤支援指揮部為例」,高雄:義守大學工業工程與管理學系研究所碩士論文。
朱建平(2003)組織成員的政治知覺對離職傾向之影響 :工作滿足的中介效果 ,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
李安民(2002),組織政治知覺對員工態度之影響,中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
李永聖(2002), 南區國稅稽徵人員對激勵制度之知覺及其與工作滿足、離職傾向關係之研究。國立成功大學企業管理研究所碩士論文。
李城保(2003),「聯勤運輸部隊指職士官工作滿意度之研究」,國管戰略班92年班畢業論文。
江斌玉(1988),激勵行為與績效之研究,銘傳學報,第24期,頁81-110。
吳明隆(2006),「SPSS統計應用學習實務-問卷分析與應用統計」台北,知城數位科技股份有限公司,第二版。
邱皓政(2005),「社會與行為科學的量化研究與統計分析」,台北,五南圖書出版公司,初版。
林孟蓉(2006),「領導型態、激勵措施認知、工作滿意度與離職傾向之研究」, 國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
林燕萍(1994),直銷商獎酬制度之激勵效果分析, 國立台灣大學商學系碩士論文。
林振祥(1996),企業人員之人口統計變項、工作特性與激勵因素之相關研究,以中部地區企業為例,東海大工業工程學系碩士論文。
紀式勉(2001),「國軍志願役士官服役階段生涯規劃之研究-以海軍艦隊士官為例」,國管戰略班90年班論文。
許士軍(1977),「工作滿足、個人特徵與組織氣候-文獻探討及實證研究」,國立政治大學學報,第三十五期,P.27。
許士軍(1988),管理學,台北:五南圖書出版公司。
郭添漢(2007),「以雙因子理論運用於工作態度和離職傾向關係之研究—以陸戰隊志願士官為例」,國管戰略班96年班畢業論文。
陳定國(1981),企業管理,台北:三民書局。
陳麗如(2004),「軍人角色定義、生涯期望與工作態度關係之研究-常備軍官與預備軍官差異」,台北:國防管理學院資源研究所碩士論文。
黃英忠(2001),現代管理學,四版,台北:華泰書局。
張大川(1997),「從激勵-保健理論探討激勵與工作滿足感之關係-以銀行業為例」,台北:中興大學企業管理研究所碩士論文。
游振添(2002)「國軍專業保修士官留營意願因素之研究-以聯勤通基處為例」,國防大學管理學院指參班畢業論文。
莊靜宜(民89),「高科技產業與傳統產業從業人員工作壓力與工作滿足之研究」,成功大學工業管理科學研究所碩士論文。
劉俊昌(2000),「企業文化契合度與留職傾向之研究-以中國石油公司為例」,國立中山大學企業管理研究所碩士論文。顧建光(2002)。員工激勵-勞資雙贏的管理。台北:勝景文化。
傅肅良(1989)。員工激勵學。台北:三民書局。
楊筱華(2007),「雙因子理論於網路拍賣平台使用性評估之應用」,國立東華大學企業管理學系97年畢業碩士論文。
盧照陽(1993),組織行為:管理心理導向,台北,華泰書局。
二、英文部份
Ash,P.(1954),”The Sra Employee lnventory-A Statistical Analysis”,Personnel Psychology,7,P.337-364.
Baehr.M.E.(1954),”Afactorrial Study of The Sra Employee lnventory”,Personnel Psychology,7,P.319-336.
Davis,k.(1972),Human Relations at work:The Dynamics of Organizational Behavior,42-48.
Dessler, G.(1994),Human resource management. New Jersey:prentice-Hall.
Fournet, G. P., Distefano, M. K. and Margaret, W. P.(1966), “Job Satisfaction:
Issues and Problems", Personnel Psychology , 19, 324-339.
Gellerman, S.(1963), Motivation and Productivity,3rd ed.,New York:American Management Association.
Herzberg, F.(1959),The motivation to work, New York:John Wiley and Sons.
Herzberg F.,”Work and Nature of Man”(The World Publishing Co.,1966).P.75。
Kaiser, H. F.(1974), “An Index of Factorial Simplicity,” Psychometrika, Vol. 39, No. 1, pp.31-36.
Kelly, P.M.(1996), Downzizing and other related workforce trends:An employee benefits perspective, Benefits Quarterly(12),8-42
Leonard, N.H.,Beauvais, L L.,& Scholl, R. W.(1999).Work motivation:The incorporation of self concept-based processes, Human Relations, 52,969-998.
Locke, E.A. (1973), “Satisfiers and dissatisfiers among white-collar and blue-collar employees,” Journal of Applied Psychology, 58(1), pp.67-76.
Robbins, S.P.(1993),Management(4th ed),Englewood Cliffs, New Jersey:Prentice Hall.
Smith, P.C.,Kendall, L.,&Hulin, C.L.(1969),The measurement of satisfaction work and retirement. Chicago:Rand McNally.
Vroom.V.H.(1964),Work and Motivation.N.Y.John Willey & Sons.lnc.。
Zaltman, G & Burgur, P.C(1985),Marketing Research:Fundamentall and Dynamical,New York:McGraw-Hill Book Co.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top