臺灣博碩士論文加值系統

本研究以超大型會計師事務所之審計人員為樣本，研究目的希望了解工作滿足、領導行為、工作特性與人格特質是否會對審計人員的離職傾向有所影響。本研究透過線上電子問卷發放問卷共計600份，有效問卷205份。
本研究分別以領導行為、工作特性與人格特質等三項自變數，來探討是否會對於審計人員離職傾產生影響。並以工作滿足(內在及外在滿足)為中介變數，用以檢視領導行為、工作特性與人格特質對於審計人員的離職傾向是否有中介效果。
本研究的結果顯示，工作外在滿足、領導行為的關懷行為及外控型人格特質對於審計人員離職傾向有顯著影響，而部分的工作特性對於離職傾向亦有顯著影響，例如：工作合作性及工作回饋性。當領導行為的關懷行為、工作外在滿足、工作合作性愈低時、離職傾向會提高，反之，離職傾向會降低。而審計人員的人格特質偏外控型人格時，其離職傾向較高，偏內控型人格，其離職傾向較低。此外，無論以工作外在滿足或工作內在滿足為中介變項時，在領導行為、工作特性與人格特質對於審計人員離職傾向皆具有中介效果的影響。
依據此研究結果提供給超大型會計師事務所作為選才及留才的建議。

The study attempts to explore how job satisfaction, the manager’s leadership style, job characteristics, and personal traits affect the employee’s turnover tendency. This analysis takes the Super Large Accounting Firms in Taiwan as the sample of case study. The response rate of the distributed questionnaire is 34.17%.
The result indicates that external job satisfaction, the consideration dimension of the manager’s leadership style and of external locus of control of the person trait has a significant impact on employee''s turnover intention. In addition, job characteristics (job cooperation and job feed-back) have an apparent influence on employees’ turnover tendency. However, this study finds that in itiating structure dimension, internal job satisfaction and job characteristics (job skills, job independence and job integrity) don’t have significant effect on the employees’ turnover intention.
The result of this study showed that employees’ turnover intention would be affected considerably with the consideration dimension of the manager’s leadership style, external job satisfaction, job cooperation decrease mployees’ turnover intention will significantly increase when his/her personal traits belong to the external locus of control, and vice versa. Under some circumstances, job satisfaction has an intermediate impact on the manager’s leadership, job characteristics, personality traits and turnover intention.
The findings of this study provide a reference to the Super Large Accounting Firms for their recruitment and preservation policies.

摘要 II
Abstract III
誌謝 V
目錄 VI
圖目錄 XI
表目錄 XII
第一章、 緒論 1
1-1、 研究背景與動機 1
1-2、 研究目的與範圍 4
1-3、 研究流程 5
第二章、 文獻探討 7
2-1、 工作滿足相關理論 7
2-1-1、 工作滿足的定義 7
2-1-2、 工作滿足的理論 10
2-1-3、 工作滿足的衡量 15
2-2、 領導相關理論領導的定義 16
2-2-1、 領導的理論 16
2-2-2、 領導行為的衡量 24
2-3、 工作特性相關理論 26
2-3-1、 工作特性的定義 26
2-3-2、 工作特性的理論 26
2-3-3、 工作特性的衡量 32
2-4、 人格特質相關理論 34
2-4-1、 人格特質的定義 35
2-4-2、 人格特質的類型 35
2-4-3、 人格特質的理論 38
2-4-4、 人格特質的衡量 41
2-5、 離職傾向 42
2-5-1、 離職的意義 42
2-5-2、 離職傾向的意義 44
2-5-3、 離職的理論 44
2-6、 相關實證研究整理 49
第三章、 研究方法 55
3-1、 研究架構與研究假設 55
3-1-1、 研究架構 55
3-1-2、 研究假設 56
3-2、 研究變項的操作性定義與衡量 62
3-2-1、 研究變項之操作型定義 62
3-2-2、 研究變項的衡量 65
3-3、 研究對象 67
3-4、 研究方法 68
第四章、 研究結果 70
4-1、 問卷回收與處理 70
4-2、 描述性統計 70
4-3、 平均數差異檢定 72
4-4、 信度檢定 74
4-5、 因素分析 75
4-6、 相關分析 88
4-7、 迴歸分析 92
4-7-1、 領導行為、工作特性與人格特質對離職傾向的影響 92
4-7-2、 領導行為、工作特性與人格特質對工作滿足的影響 93
4-7-3、 工作滿足對離職傾向的影響 95
4-7-4、 工作滿足對領導行為、工作特性、人格特質與離職傾向之間的中介效果 95
4-8、 假設驗證 98
第五章、 結論與建議 102
5-1、 研究結論 102
5-1-1、 探討工作滿足、領導行為、工作特性及人格特質分別與離職傾向的相關性 102
5-1-2、 探討工作滿足、領導行為、工作特性及人格特質對離職傾向的影響 103
5-1-3、 探討領導行為、工作特性、人格特質與工作滿足(內外在)之相關 104
5-1-4、 探討領導行為、工作特性、人格特質對工作滿足(內外在)的影響 105
5-1-5、 工作滿足在領導行為、工作特性、人格特質對於離職傾向的中介效果 106
5-1-6、 依據此研究結果提供超大型會計師事務所作為選才及留才的建議 107
5-2、 研究建議 109
5-3、 研究限制 109
參考文獻 111
附錄一、問卷 123

中文部分
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[3] 林雅琴，”善用智慧資本 稼動企業知識價值”，月刊，知識管理電子報，中國生產力中心營建管理組，2007年6月20日。取自:http://proj.moeaidb.gov.tw/kmpp/Info/EpaperView.aspx?EpaperID=94