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研究生:黃素英
論文名稱:轉換型領導與員工工作滿足認知之關係研究-以交通部觀光局所屬13個管理處為例
論文名稱(外文):Research on the Relationship between Transformational Leadership and the Perception of Worker's Satisfaction-A Case Study of Thirteen Managerial Unit of Tourism Bureau, Ministry of Transportation and Communications
指導教授:孫本初博士、黃一峯博
學位類別:碩士
校院名稱:國立彰化師範大學
系所名稱:商業教育學系
學門:商業及管理學門
學類:財務金融學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:196
中文關鍵詞:交通部觀光局所屬管理處轉換型領導轉換型領導工作滿足
外文關鍵詞:Tourism BureauMinistry of Transportation and CommunicationsTransformational LeadershipJob Satisfaction
相關次數:
  • 被引用被引用:1
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摘要
近年來相當多的學者都已經察覺到,領導者的領導方式會對員工工作滿足產生非常大的影響,因此,了解何種領導方式能提昇員工工作滿足對領導者而言,是非常重要的課題。本研究旨在探討轉換型領導與員工工作滿足認知之關係,主要採Burns(1978)提出之轉換型領導的概念與Vroom(1964)提出之工作滿足定義做為本研究之理論基礎。
本研究係以交通部觀光局所屬13個管理處員工為本研究的範圍,採用普查方式實施問卷調查,總共發放497份問卷,回收有效問卷合計367份,分別以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關等統計分析方法,分析結果及結果驗證,據以提出研究發現與建議。本研究調查量表包括「背景變項」、「轉換型領導量表」、「工作滿足量表」等三部分,依據實證分析所得研究結果如下:
一、經平均數分析發現,研究對象對於主管實施轉換型領導的認知,以對個別化關懷認知最強烈,其次為對權變獎賞認知;對於工作滿足認知的程度,以內在滿足最高,對於外在滿足部分稍感不足。
二、經差異性分析發現,不同性別的員工對於外在滿足的認知程度存在差異性;不同年齡的員工對於理想化影響力存在顯著差異性;不同教育程度的員工對於理想化影響力、才智的激發及心靈的鼓舞等因素存在顯著差異性;不同服務年資的員工對於內在滿足的認知程度存在差異性;不同職別的員工對於轉換型領導及工作滿足兩個構面之各個因素,均存在顯著差異性;不同婚姻狀況的員工對於外在滿足的認知程度存在差異性;不同服務部門的員工對於轉換型領導與工作滿足兩個構面之各個因素,均無存在差異性。
三、經相關性分析發現,轉換型領導各因素與工作滿足間存在顯著正向關聯性。
  依據上述分析發現,提出下列建議:
一、倡導機關主管學習成為一實施轉換型領導者。
二、落實單位公平、公正、公開的人事制度。
三、籌編經費,鼓勵員工終身學習,提昇其自信心。

關鍵詞:交通部觀光局所屬管理處、轉換型領導、工作滿足。
ABSTRACT

In recent years, quiet a few scholars are aware that the leadership style of a leader has great influence on employees’ job satisfaction. Therefore, it is an essential issue for the leaders to understand the leadership styles which can enhance employees’ job satisfaction. The purpose of this research is to examine the relation between transformational leadership and employees’ job satisfaction. This research mainly adopts transformational leadership concept by Burns (1978) and job satisfaction definition by Vroom (1964) as theoretical basis.
Research area covers 13 administration units of Tourism Bureau, Ministry of Transportation and Communications. Questionnaire survey was carried out by census method. Total of 497 questionnaires were issued and 367 valid questionnaires were collected. The data were analyzed and verified respectively by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation coefficient, and other statistical analyses as to bring up research findings and suggestions. There are 3 parts of survey scale in this research including “background variables”, “transformational leadership scale”, and “job satisfaction scale”. In accordance with empirical analyses, the research findings are as follow:
I. Through average analysis, upon the implementation of transformational leadership by the leaders, research objects show the strongest cognition in individualized consideration while contingent reward is the second strongest. In terms of job satisfaction degree cognition, intrinsic satisfaction ranks the highest and the research objects think that extrinsic satisfaction is slightly insufficient.
II. The following are found through variance analysis: there are differences on extrinsic job satisfaction cognition degree between male and female employees; significant differences are found on the idealized influence among employees of different ages; there are also significant differences on the idealized influence, intellectual stimulation, and inspiration motivation factors among employees with different education levels; employees with different years of working experience show different intrinsic satisfaction cognition degree; there are significant differences exit in every factors of transformational leadership and job satisfaction among the employees with different positions; differences are found on extrinsic satisfaction cognition degree among the employees of different marital status. But, there is no difference shown on the factors of both transformational leadership and job satisfaction among employees from different service departments.
III. Through correlation analysis, there is positive correlation found between transformation leadership factors and job satisfaction.
  Based on the above analytical findings, the following suggestions are proposed:
1. Propose competent authorities to learn and become leaders with transformational leadership.
2. Implement fair, impartial, and transparent personnel system.
3. Raise budget and encourage employees to do lifelong learning as to enhance their confidence.

Keywords: Tourism Bureau, Ministry of Transportation and Communications, Transformational Leadership, Job Satisfaction.
目錄
第一章 緒論
  第一節 研究與動機……………………………… 1
第二節 研究目的與問題………………………… 4
  第三節 研究方法與流程………………………… 5
  第四節 研究對象與限制………………………… 8
  第五節 重要名詞界定…………………………… 9
第二章 相關理論與文獻探討
  第一節 領導型態………………………………… 11
  第二節 轉換型領導理論之發展及意涵………… 29
  第三節 工作滿足之意涵及理論………………… 42
  第四節 轉換型領導與工作滿足之相關研究…… 62
第三章 研究方法
  第一節 研究架構與假設………………………… 65
  第二節 各研究變項的操作性定義……………… 68
  第三節 問卷設計與調查過程…………………… 70
  第四節 資料分析方法…………………………… 97
第四章 研究結果分析與討論
  第一節 個人基本資料之分析與討論…………… 99
  第二節 交通部觀光局所屬管理處員工對於轉
換型領導認知之現況分析………………104
  第三節 交通部觀光局所屬管理處員工工作滿
足之現況分析……………………………111
  第四節 不同背景變項對直屬長官實施轉換型
領導認知的差異情形之現況分析………114
  第五節 不同背景變項對工作滿足的差異情形
之現況分析………………………………131
  第六節 轉換型領導與工作滿足之相關分析……144
第五章 結論
  第一節 研究發現…………………………………153
第二節 研究建議…………………………………166
參考文獻
  壹、中文部分………………………………………171
  貳、英文部分………………………………………179
附錄
  附錄一 預試問卷…………………………………187
  附錄二 正式問卷…………………………………192

圖次
圖1-1 研究流程圖……………………………………… 7
圖2-1 領導行為四分圖…………………………………20
圖2-2 管理方格理論……………………………………22
圖2-3 途徑目標理論模式………………………………26
圖2-4 領導理論的演進史………………………………30
圖3-1 研究架構…………………………………………65
圖3-2 研究架構(修正後)………………………………91

表次
表2-1 領導定義彙整表……………………………… 12
表2-2 領導理論發展情形彙整表…………………… 17
表2-3 領導理論的研究方法彙整表………………… 17
表2-4 轉換型領導定義彙整表……………………… 33
表2-5 轉換型領導之構成要素彙整表……………… 36
表2-6 工作滿足定義彙整表………………………… 45
表2-7 激勵理論彙整表……………………………… 48
表2-8 影響工作滿足相關因素彙整表-國內部分… 58
表2-9 影響工作滿足相關因素彙整表-國外部分… 59
表2-10 工作滿足相關研究實證彙整表…………… 60
表2-11 轉換型領導與工作滿足之相關研究彙整表 63
表3-1 「轉換型領導量表」題項項目分析表……… 74
表3-2 「工作滿足量表」題項項目分析表………… 77
表3-3 轉換型領導因素分析摘要量表……………… 80
表3-4 工作滿足因素分析摘要量表………………… 84
表3-5 轉換型領導各分量表Cronbach's α值……… 86
表3-6 工作滿足各分量表Cronbach's α值………… 90
表3-7 樣本回收統計表……………………………… 94
表3-8 本研究樣本卡方適合度檢定表……………… 96
表4-1 受試員工之性別統計分析摘要表……………100
表4-2 受試員工之年齡統計分析摘要表……………101
表4-3 受試員工之教育程度統計分析摘要表………101
表4-4 受試員工之服務年資統計分析摘要表………102
表4-5 受試員工之職別年資統計分析摘要表………103
表4-6 受試員工之婚姻狀況統計分析摘要表………103
表4-7 受試員工之服務部門統計分析摘要表………104
表4-8 觀光局所屬管理處員工對於轉換型領導認知之現況摘要表……105
表4-9 員工在「理想化影響力」各題目平均數、標準差、排序表……106
表4-10 員工在「個別化關懷」各題目平均數、標準差、排序表……107
表4-11 員工在「才智的激發」各題目平均數、標準差、排序表……108
表4-12 員工在「心靈的鼓舞」各題目平均數、標準差、排序表……109
表4-13 員工在「權變獎賞」各題目平均數、標準差、排序表……110
表4-14 觀光局所屬管理處員工工作滿足之現況摘要表……111
表4-15 員工在「內在滿足」各題目平均數、標準差、排序表……112
表4-16 員工在「外在滿足」各題目平均數、標準差、排序表……113
表4-17 不同性別的員工在轉換型領導認知上各因素之差異比較表……115
表4-18 不同年齡的員工在轉換型領導認知上之單因子變
異數分析摘要表…118
表4-19 不同教育程度的員工在轉換型領導認知上
之單因子變異數分析摘要表…………………122
表4-20 不同服務年資的員工在轉換型領導認知上
之單因子變異數分析摘要表…………………124
表4-21 不同職別的員工在轉換型領導t檢定分析
摘要表…………………………………………126
表4-22 不同婚姻狀況的員工在轉換型領導t檢定
分析摘要表……………………………………127
表4-23 不同服務部門的員工在轉換型領導t檢定
分析摘要表……………………………………129
表4-24 假設一獲支持程度彙整表……………………130
表4-25 不同性別的員工在工作滿足t檢定分析摘
要表……………………………………………132
表4-26 不同年齡的員工在工作滿足認知上之單因
子變異數分析摘要表…………………………134
表4-27 不同教育程度的員工在工作滿足認知上之
單因子變異數分析摘要表……………………136
表4-28 不同服務年資的員工在工作滿足認知上之
單因子變異數分析摘要表……………………139
表4-29 不同職別的員工在工作滿足t檢定分析摘
要表……………………………………………140
表4-30 不同婚姻狀況的員工在工作滿足t檢定分
析摘要表………………………………………142
表4-31 不同服務部門的員工在工作滿足t檢定分
析摘要表………………………………………143
表4-32 假設二獲支持程度彙整表……………………143
表4-33 轉換型領導與工作滿足及各因素相關分析
摘要表…………………………………………145
表4-34 理想化影響力與工作滿足及各因素相關分
析摘要表………………………………………146
表4-35 個別化關懷與工作滿足及各因素相關分析
摘要表…………………………………………147
表4-36 才智的激發與工作滿足及各因素相關分析
摘要表…………………………………………148
表4-37 心靈的鼓舞與工作滿足及各因素相關分析
摘要表…………………………………………149
表4-38 權變獎賞與工作滿足及各因素相關分析摘
要表……………………………………………150
表4-39 轉換型領導與工作滿足及各因素相關分析
摘要表…………………………………………151
表4-40 假設三獲支持程度彙整表……………………151
表5-1 個人背景變項對轉換型領導認知差異性假
設驗證結果表…………………………………156
表5-2 個人背景變項對工作滿足認知差異性假設
驗證結果表……………………………………161
表5-3 轉換型領導與工作滿足相關性假設驗證結
果表……………………………………………164
參考文獻
壹、中文部分
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