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研究生:蕭靜恩
研究生(外文):Chin-En Hsiao
論文名稱:成就動機與角色壓力對集團企業跨子公司調動人員適應性績效之影響-以知覺組織支持為干擾變項
論文名稱(外文):The influence of Achievement Motivation and Role Stress on Adaptive Performance: Taking Perceived Organizational Supporting as a Moderator.
指導教授:陳世哲陳世哲引用關係黃良志黃良志引用關係
指導教授(外文):SHI-ZHE CHENLIANG-ZHI HUANG
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:107
中文關鍵詞:台灣區集團企業跨子公司調動適應性績效知覺組織支持成就動機角色壓力
外文關鍵詞:Role StressPerceived organization supportingAchievement MotivationInter-company job transferBusiness Groups in TaiwanAdaptive Performance
相關次數:
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摘  要
人力資源一向被視為企業核心競爭力重要的一環,對於組織龐大的集團企業而言,能運用的人力資源相對上會更有其優勢及彈性,在集團內部子公司間的人力調動,已是一種常態性行為。本研究試圖從調動人員所面臨的壓力及未來發展性角度切入,探求集團企業跨子公司調動人員調動後影響其適應性績效主要因素。即探討跨子公司調動人員,其成就動機、角色壓力是否對調動後的適應性績效產生影響;此外,調動人員對組織支持強度的感受隨著不同的人力資源措施而有所不同,因此,將一併探討對組織支持的感受度是否對調動人員的適應性績效表現有所調節。
本研究以台灣區集團企業跨子公司調動人員為研究對象,共計發放406分問卷,有效回收問卷為174位員工(由其直屬主管評量其適應性績效),經由差異、相關、迴歸、複迴歸等統計分析後,具體之研究結果如下:
一、員工的調動後的任職情況與調動條件對本研究多項研究構面具有差異性。
1.調動後任職於總公司的員工其在在適應性績效各構面上得分均較高。
2.調動的條件較為不利的員工在角色模糊的感受上分數高。
3.調動的條件較為有利的員工對於知覺組織支持的感受分數較高。
二、成就動機對適應性績效非呈現正向影響而是呈現反向影響。
三、角色壓力對於調動人員的適應性績效沒有影響。
四、知覺組織支持在本研究中不具有明顯干擾效果。
Abstract
Human resources have always been recognized as an important factor in determining the core competitiveness of a business. Business groups with a large organization have the relative advantage of flexibility in human resources utilization. As a result, personnel transfer among member companies within a group has become a normal behavior. In this research, we try to identify the key factors influencing the adaptive performance of employees after such inter-company job transfer, focusing on the pressures faced by the transferees and their career potential; i.e., whether the achievement motivation and role stress of transferees will influence their adaptive performance to the job after the inter-company job transfer, Also, understanding that the Perceived organization supporting by transferees may vary when different human resources approaches are adopted, we will also probe whether the Perceived organization supporting is a moderating factor on the adaptive performance of transferees.
The targets of this research are employees of business groups in Taiwan who have experienced inter-company job transfer. A total of 406 questionnaires were distributed and 174 valid questionnaires were collected (The adaptive performance of the employee was assessed by their direct supervisors). Diversified statistical analysis has been conducted, including gap, correlation, regression and multiple regression analysis. The following specific results have been achieved:
1. The employment status of the employee after the transfer, as well as the terms and conditions for the transfer, both lead to different results in various aspects of the research:
i. Employees transferred to work at the head office have obtained higher scores in various aspects relating to adaptive performance.
ii. Employees offered less favorable conditions for the transfer normally have a higher score in the perception of role ambiguity.
iii. Employees offered more favorable conditions for transfer normally have a higher score in terms of the Perceived organization supporting.
2. Achievement motivation shows a negative influence rather than a positive influence on the adaptive performance of the transferees.
3. role stress has no impact on the adaptability of the transferees.
4. Perceived organization supporting shows no significant moderating effect in this research.
目錄……………………………………………………………………………………………… Ⅰ
表目錄…………………………………………………………………………………………… Ⅱ
圖目錄…………………………………………………………………………………………… Ⅲ

第一章 緒論…………………………………………………………………………………… 1
  第一節 研究背景與動機………………………………………………………………… 1
  第二節 研究目的………………………………………………………………………… 3
  第三節 研究範圍………………………………………………………………………… 3
  第四節 研究流程………………………………………………………………………… 4

第二章 文獻探討……………………………………………………………………………… 5
  第一節 台灣區集團企業………………………………………………………………… 5
  第二節 跨子公司調動…………………………………………………………………… 8
  第三節 成就動機………………………………………………………………………… 11
  第四節 角色壓力………………………………………………………………………… 18
  第五節 適應性績效……………………………………………………………………… 22
  第六節 知覺組織支持…………………………………………………………………… 27
  第七節 各研究變項間關係……………………………………………………………… 30

第三章 研究方法……………………………………………………………………………… 33
  第一節 研究架構………………………………………………………………………… 33
  第二節 研究假設………………………………………………………………………… 33
  第三節 變項操作性定義與衡量工具…………………………………………………… 34
  第四節 研究樣品特性與抽樣方法……………………………………………………… 45
  第五節 資料分析方法…………………………………………………………………… 49
 
第四章 實證研究分析與結果………………………………………………………………… 51
  第一節 個人屬性在各研究變項上之差異性…………………………………………… 51
  第二節 個人屬性在各研究變項上之差異性分析……………………………………… 52
  第三節 各研究變項相關性分析………………………………………………………… 69
  第四節 各研究變項間之影響性分析與探討…………………………………………… 70
  第五節 知覺組織支持之干擾效果分析………………………………………………… 73
  第六節 假設驗證結果…………………………………………………………………… 82

第五章 結論與建議…………………………………………………………………………… 84
  第一節 結論……………………………………………………………………………… 84
  第二節 建議……………………………………………………………………………… 85
  第三節 研究限制及後續研究建議……………………………………………………… 85

參考文獻………………………………………………………………………………………… 87
附錄……………………………………………………………………………………………… 93
一、中文部分
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2. 余安邦(1993),社會取向成就動機與個我取向成就動機不同嗎-從動機與行為的關係加以探討。中央研究院民族學研究所集刊,76, 197-224。
3. 余安邦、楊國樞(1987),社會取向成就動機與個我取向成就動機:概念分析與實徵研究。中央研究院民族學研究所集刊,64, 51-98。
4. 余安邦、楊國樞(1987),社會取向成就動機與個我取向成就動機:概念分析與實徵研究。中央研究院民族學研究所集刊,64, 51-98。
5. 黃英忠、何金銘、陳儀蓉、柯元達(2003),努力歸因對個我與社會取向成就動機影響工作投入的中介效果-以某外送速食店為例,人力資源管理學報,3(4), 93-108
6. 黃英忠、何金銘、陳儀蓉、柯元達(2003),努力歸因對個我與社會取向成就動機影響工作投入的中介效果-以某外送速食店為例,人力資源管理學報,3(4), 93-108
7. 鄭仁偉、黃意婷(2001),台北市壽險公司銷售人員角色壓力與工作滿足關係之研究-以努力及信任為干擾變項,交大管理學報,21(2), 147-171。
8. 鄭仁偉、黃意婷(2001),台北市壽險公司銷售人員角色壓力與工作滿足關係之研究-以努力及信任為干擾變項,交大管理學報,21(2), 147-171。
9. 羅新興、周慧珍(2006),組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響-探討工作負荷與成就動機之干擾作用,人力資源管理學報,6(4), 67-80。
10. 羅新興、周慧珍(2006),組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響-探討工作負荷與成就動機之干擾作用,人力資源管理學報,6(4), 67-80。