臺灣博碩士論文加值系統

本研究探討面板產業主管職能模式與其績效表現間的關聯性，針對面板產業個案公司目前實施由104人力銀行協助建構的主管職能模式進行探討，透過「適合度」、「勝任度」與績效之關聯性，瞭解面板產業主管職能的適切性。本研究的對象為個案公司中階主管，包含副理及經理職級，共596人，實際施測人數為576人。
本研究使用職能評鑑量表評鑑每位主管的適合度及勝任度分數，再使用統計軟體分析職能適合度及勝任度分數與績效考核之關聯性，重點結論如下：
一、個案公司主管職能適合度與績效考核之相關性未達顯著水準，且預測性不高。
二、個案公司主管職能模式六項職能之勝任度與績效考核之相關性均未達顯著水準。
三、個案公司主管職能勝任度與績效考核之相關性因主管職級不同而有差異。
四、個案公司主管職能勝任度之「平均分數」與「常模平均分數」之t檢定達顯著差異。
根據以上結果，發現個案公司主管職能模式適切並不理想，研究結論提供給個案公司、預計導入職能模式的企業、以及後繼研究者，能重視並進一步探討主管管理職能相關議題，以發揮人才發展的效益。

In this study, the researcher wanted to explore the relevance of the executives’ competence models and their own performances in panel industry. “The Competence Assessment Scale” which developed by 104 HR bank co. was used to measure the “degree of fitness” and the “degree of competence” in case company. The subjects of this study are the middle- level executives in case company, including the rank of assistant managers and managers. The actual sample number is 576.

The researcher use statistic software to analyze the relationship between the data and appraisal performance of testees. The important results of the analysis are as follow:

1. The correlation and regression between executives’ fitness scores and their performance appraisal scores are not significant.

2. The correlations between each competence degree score and performance appraisal score are not significant.

3. The multiple regressions between competence degree scores and performance appraisal scores are different between middle-level executives.

4. The t-test between competence "average scores" and "norm-average scores" are significant.

In view of the findings in this research, the researcher found that the case company’s executives’ models couldn’t achieve the anticipated benefits. The researcher identified some possible reasons for the case company and provided some suggestion for future research.

中文摘要 iii
英文摘要 v
目 錄 vii
表 次 ix
圖 次 xi
第一章 緒論 1
第一節　研究背景與動機 1
第二節　研究目的與待答問題 7
第三節　研究範圍與限制 8
第四節　重要名詞詮釋 9
第二章　文獻探討 13
第一節　主管角色與策略性遴選決策過程 13
第二節　職能的意涵與應用 20
第三節　主管職能模式的意涵與應用 35
第四節　個案公司主管職能模式發展過程 47
第五節　個案公司主管職能內涵及評鑑 58
第三章　研究設計與實施 73
第一節　研究架構 73
第二節　研究步驟 73
第三節　研究方法 76
第四節　研究假設 76
第五節　研究對象 77
第六節　研究工具 78
第七節　研究實施 78
第八節　資料處理與分析 80
第四章　研究結果 83
第一節　樣本背景及描述統計 83
第二節　職能模式適合度與績效考核之相關分析 88
第三節　職能適合度與績效考核之迴歸分析 90
第四節　職能勝任度與績效考核之相關分析 92
第五節　職能勝任度與績效考核之迴歸分析 93
第六節　職能模式勝任度與常模之T檢定 95
第五章　結論與建議 97
第一節　研究結論 97
第二節　研究建議 100
參考文獻 107
一、中文部分 107
二、外文部分 110
附 錄 113
附錄一 115
附錄二 123

一、中文部分
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