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研究生:李毓芬
研究生(外文):Yu-Feng Lee
論文名稱:預期性組織變革對員工工作壓力與組織承諾影響之研究-以中華電信為例
論文名稱(外文):The Study of Expected Organizational Change to the Work Pressure and Organizational Commitment of Staff-Take Example of Chunghwa Telecom
指導教授:李選士李選士引用關係
指導教授(外文):Hsuan-Shiu Lee
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣海洋大學
系所名稱:航運管理學系
學門:運輸服務學門
學類:運輸管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:151
中文關鍵詞:組織變革知覺工作滿足組織承諾角色認知衝突
外文關鍵詞:Organizational ChangePerceptionJob SatisfactionOrganizational CommitmentRole Cognitive Conflict
相關次數:
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電信自由化的浪潮繼工業國家之後席捲了全球,公營事業民營化在國際間也蔚為風尚,因而促使全世界電信市場走向自由化。我國在此潮流衝擊下,1996年電信三法(電信法、交通部電信總局組織條例、中華電信股份有限公司條例)在立法院三讀通過,同年7月1日將原電信總局經營電信業務部份,改制為「中華電信股份有限公司(簡稱中華電信)」繼續營運,結束電信總局獨佔經營電信事業又兼負行政監督的雙重角色。然而,受制於國營公司的體制且法令無法鬆綁的情況,中華電信企圖透過組織變革的方式,期望能克服經營策略的僵化,以能面對市場的激烈競爭,並期能將變革行動內化為一種競爭優勢。本研究即探討企業體在民營化之後,員工是否能能因組織變革而提高工作滿足,並能因此建構民營化的成功典範。另外,本研究亦探討在民營化過程中,是否會因角色認知衝突問題,旋而影響員工對公司的組織承諾。
本研究以中華電信為對象,採用分層比例抽樣法,共發出問卷500份,有效回收問卷356份。經實證分析後,獲致如下重要發現:
一、員工對不確定的疑慮較反應在其生理與心理反應之上,行為上較不易發現。
二、員工對其未來前程的疑慮,同時會在其行為、生理與心理反應上發生。
三、員工對未來薪資福利的疑慮,只會在其心理反應上發生。
四、員工對未來工作內容的疑慮亦會同時在行為、生理及心理反應上發生。
五、員工工作壓力生理反應會反應在價值承諾和留職承諾上。
六、員工工作壓力心理反應同時會與組織承諾的價值、努力和留職承諾面向上相互影響。
七、員工工作壓力的行為反應,將會反應在其留職承諾之上。
研究亦發現,在人口統計變項中,唯有「服務年資」會對預期組織變革疑慮之工作壓力反應造成的影響產生干擾效果。
謝辭 i
摘要 ii
abstract iii
目錄 v
表目錄 ix
圖目錄 xi
第一章 緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究問題與目的 4
1.3 研究方法與流程 5
1.3.1 研究方法 5
1.3.2 研究流程 6
1.4 研究對象、範圍與限制 9
1.5 重要名詞界定 9
第二章 文獻探討 11
2.1 組織變革 11
2.1.1 組織變革的定義 11
2.1.2 組織變革的原因 14
2.1.3 組織變革的理論模式 15
2.1.4 預期組織變革之疑慮 20
2.2 工作壓力 22
2.2.1 工作壓力的定義 23
2.2.2 工作壓力的理論模式 25
2.3 組織承諾 29
2.3.1 組織承諾的定義 30
2.3.2 組織承諾的分類 32
2.3.3 組織承諾的理論模式 35
2.3.4 組織承諾的重要性 38
2.4 人格特質 40
2.4.1 人格特質的定義 40
2.4.2 人格特質的分類 41
2.5 各構面互動關係之探討 43
2.5.1 預期組織變革疑慮與工作壓力反應之關係 43
2.5.2 工作壓力反應與組織承諾之關係 45
2.5.3 人格特質對工作壓力反應之干擾效果 46
2.5.4 人口統計變項對工作壓力反應之干擾效果 47
2.6 電信業現況與發展 48
2.6.1 電信市場運作架構 48
2.6.2 我國電信事業發展背景與沿革 51
2.6.3 中華電信組織架構 55
2.6.4 中華電信主要業務及服務項目 58
2.6.5 中華電信之現況與發展 60
第三章 研究設計 64
3.1 研究架構與假設 64
3.1.1 研究架構 64
3.1.2 研究假設 65
3.2 變數操作型定義 66
3.3 問卷設計 68
3.4 抽樣方法 73
3.5 預試調查結果分析 73
3.6 資料分析方法 75
第四章 調查結果與分析 77
4.1 基本資料分析 77
4.2 因素分析 80
4.3 問卷信度檢定 93
4.4 新研究架構及研究假設之形成 95
4.5 相關分析 98
4.5.1 預期組織變革疑慮與工作壓力反應之相關分析 98
4.5.2 工作壓力反應與組織承諾之相關分析 99
4.6 人口統計變項及人格特質對預期組織變革疑慮與工作壓力反應之干擾分析 100
4.6.1 性別對預期組織變革疑慮之t檢定 101
4.6.2 婚姻狀況對預期組織變革疑慮之t檢定 102
4.6.3 職務對預期組織變革疑慮之t檢定 102
4.6.4 人格特質對預期組織變革疑慮之t檢定 103
4.6.5 性別對工作壓力反應之t檢定 104
4.6.6 婚姻狀況對工作壓力反應之t檢定 105
4.6.7 職務對工作壓力反應之t檢定 106
4.6.8 人格特質對工作壓力反應之t檢定 107
4.6.9 年齡對預期組織變革疑慮之單因子變異數分析 108
4.6.10 教育程度對預期組織變革疑慮之單因子變異數分析 110
4.6.11 服務年資對預期組織變革疑慮之單因子變異數分析 111
4.6.12 年齡對工作壓力反應之單因子變異數分析 113
4.6.13 教育程度對工作壓力反應之單因子變異數分析 114
4.6.14 服務年資對工作壓力反應之單因子變異數分析 115
4.6.15 服務年資對預期組織變革疑慮與工作壓力反應之多元迴歸分析 117
4.7 研究假設驗證 118
第五章 結論與建議 121
5.1 研究結論與發現 121
5.1.1 員工對不確定的疑慮較會反應在其生理與心理反應之上,行為上較不易發現 121
5.1.2 員工對其未來前程的疑慮,同時會在其行為、生理與心理反應上發生 121
5.1.3 員工對未來薪資福利的疑慮,只會在其目前的心理反應上發生 122
5.1.4 員工對未來工作內容的疑慮亦會同時在行為、生理及心理反應上發生 122
5.1.5 員工工作壓力生理反應會反應在價值承諾和留職承諾上 122
5.1.6 員工工作壓力心理反應同時會與組織承諾的價值、努力和留職承諾面向上相互影響 123
5.1.7 員工工作壓力的行為反應,將會反應在其留職承諾之上 123
5.1.8 人口統計變項大部份不會對預期組織變革疑慮對工作壓力反應造成的影響產生干擾效果,唯有「服務年資」會造成顯著的干擾效果 124
5.1.9 受訪者對於組織變革後的實質收益和工作內容看成兩種不一樣的層面 124
5.2 研究建議 125
5.2.1 對電信從業人員的建議 125
5.2.2 對電信業從業人員的建議 125
5.3 本研究之限制及對後續相關研究之建議 126
5.3.1 本研究受限於調查規模與調查時間缺乏彈性 126
5.3.2 後續研究可就組織變革前後及實際變革期間進行研究 126
5.3.3 後續研究可就不同的組織變革模式(如整併、擴充、跨產業結盟等)分別進行研究 127
參考文獻 128
一 中文部分 128
二 英文部分 131
三 網頁部分 133
附錄 研究問卷 134
一 中文部分
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二 英文部分
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28. Whyte, W. H. (1956), The Organization Man, New York: Simon and Schuster.

三 網頁部分
1. 中華電信網站(2009年4月),http://www.cht.com.tw。
2. 國家通訊傳播委員會(2009年4月),http://www.ncc.com.tw。
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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