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研究生:林姵妤
研究生(外文):Pei-yu Lin
論文名稱:旅館員工工作家庭衝突與工作績效關係之研究:社會支持的干擾效應
論文名稱(外文):A Resarch for the Relationship between Work Family Conflict and Job performance of International Tourist Hotel Employees in Taiwan : The Moderating Effect of Social Support
指導教授:岑淑筱岑淑筱引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:靜宜大學
系所名稱:觀光事業學系研究所
學門:民生學門
學類:觀光休閒學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2008
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:112
中文關鍵詞:國際觀光旅館工作績效社會支持工作家庭衝突
外文關鍵詞:international tourist hotelwork family conflictsocial supportjob performance
相關次數:
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  隨著女性大量投入就業市場,雙薪家庭的型態取代了傳統的家庭結構。女性增加另一新角色的同時,相對的男性也開始參與家庭中的活動與事務。在時間和精力有限的情況下,工作與家庭角色無法取得平衡,因此容易產生工作家庭衝突的情況。尤其在旅館業這個勞力密集且以服務為本的產業,工作生活方式較一般行業辛勞,使得工作家庭衝突的情況可能更加嚴重,連帶也會影響員工在工作上的表現,對於個人以及組織來說都是一種折損,因此旅館業員工工作家庭衝突的問題也成為管理者亟待思考的問題。
本研究旨在探討工作家庭衝突、社會支持與工作績效之間的關係,並進一步驗證社會支持是否會干擾工作家庭衝突與工作績效間的關係。研究對象針對國際觀光旅館之員工,使用問卷調查法,共計回收320份有效問卷。在統計分析方法上,本研究運用層級迴歸、線性結構關係模式探討變項間的關係,研究結果發現:
(1)社會支持對工作家庭衝突具有顯著的負向影響,當社會支持的程度越高, 則會使員工的工作家庭衝突程度降低。
(2)社會支持對工作績效具有顯著的正向影響,當社會支持的程度越高時,能使員工在工作績效上的表現更好。
(3)家庭-工作衝突對脈絡績效具有顯著的負向影響,當家庭-工作衝突越高,會使員工的脈絡績效變差。
(4)社會支持對工作家庭衝突與工作績效之間的關係具有顯著的干擾效果,即透過社會支持能夠減緩員工工作家庭衝突對工作績效的影響。
透過本研究之分析結果不但能夠釐清不同研究間的歧見,並可確立工作家庭衝突、社會支持與工作績效間的關係。此外,本研究亦發現社會支持確實會干擾工作家庭衝突與工作績效之間的關係,藉此以提供組織管理與人力資源應用上的參考依據,建議旅館塑造支持性的工作環境或實施家庭親善政策等方式,以協助員工平衡工作與家庭責任,才能心無旁鶩的投入工作,為旅館貢獻精神與心力,進而匯聚企業的競爭力。
As the number of women entering the labor market grows, the structure of double income family has replaced traditional family. While women increase another new role, men start to participate in family activities and affairs. Since they can’t balance the role between work and family with limited time and energy, some conflicts will be unavoidable. The condition of work family conflict in hotel industry which is labor-concentrated and service-centered may be more serious in relation with job performance of employee, because their work life style is more toilsome than other industries. It will be a big loss not only to individuals but also to organizations. The work family conflict problem of hotel employees becomes an issue which needs managers think in rush.
This study explores the relationship among work family conflict, social support, and job performance, examines whether social support plays a moderating role between work family conflict and job performance. Structured questionnaires are used for data collection and total 320 usable questionnaires are collected by the employees of international tourist hotels. Hierarchical regression and LISREL path model analysis are used to investigate the relationships between work family conflict, social support, and job performance. The results of this study indicate that:
1. Social support is significant negatively associated with work family conflict. The more social support is given, the lower work family conflict employees will feel.
2. Social support is significant positively associated with job performance. The more social support is given, the better job performance employees will achieve.
3. Family-work conflict is significant negatively associated with job performance. The higher family-work conflict, the worse job performance employees will make.
4. Social support has significant moderating effect between work family conflict and job performance, in another word, the influence of work family conflict on job performance can be weakened by social support.
The above results of this study are not only clarify the differences among different studies, but also confirm the relationship between work family conflict, social support, and job performance. Besides, this study also finds out that social support has certainly moderating effect between work family conflict and job performance so as to provide a referential basis on application of organizational management and human resource. This study suggest that hotels may take some ways, such as mould a supportive work environment or implement family friendly policies to help employee balance the responsibilities of work and family so that they are willing to devote in work with all their heart, spirit, mental and physical efforts for the hotel, then assemble the competitiveness of enterprises.
目 錄

摘要…………………………………………………………………………………Ⅰ
英文摘要 ………………………………………………………………………… Ⅱ
謝誌……………………………………………………………………………… Ⅳ
目錄……………………………………………………………………………… Ⅴ
表目錄…………………………………………………………………………… Ⅶ
圖目錄…………………………………………………………………………… Ⅸ
第一章 緒論…………………………………………………………5
第一節 研究背景……………………………………………………………5
第二節 研究動機……………………………………………………………7
第三節 研究目的與問題……………………………………………………9
第四節 名詞定義……………………………………………………………9
第二章 文獻回顧……………………………………………………11
第一節 工作家庭衝突…………………………………………………… 11
第二節 社會支持………………………………………………………… 22
第三節 工作績效………………………………………………………… 30
第四節 工作家庭衝突、社會支持與工作績效之關聯性……………… 36
第三章 研究方法……………………………………………………43
第一節 研究架構………………………………………………………… 43
第二節 研究假設………………………………………………………… 44
第三節 研究變項操作型定義…………………………………………… 45
第四節 研究工具………………………………………………………… 46
第五節 研究對象與抽樣方法…………………………………………… 48
第六節 問卷預試………………………………………………………… 49
第七節 資料分析方法…………………………………………………… 59
第四章 研究結果與討論……………………………………………60
第一節 樣本特性分析…………………………………………………… 60
第二節 信效度分析……………………………………………………… 68
第三節 個人背景在研究變項上的差異性分析………………………… 72
第四節 研究變項之相關分析…………………………………………… 82
第五節 線性結構關係模式分析………………………………………… 83
第六節 社會支持的干擾效果分析……………………………………… 88
第七節 假設檢定結果…………………………………………………… 90
第五章 結論與建議…………………………………………………92
第一節 結論……………………………………………………………… 92
第二節 管理意涵………………………………………………………… 98
第三節 建議與後續研究…………………………………………………100
參考文獻 ………………………………………………………………102
附錄一 問卷 …………………………………………………………109
附錄二 樣本結構 ……………………………………………………112

表 目 錄
表2-1-1 工作家庭衝突的定義…………………………………………………11
表2-1-2 影響家庭-工作衝突之因素………………………………………… 18
表2-2-1 社會支持的定義 …………………………………………………… 22
表2-2-2 社會支持的方式 …………………………………………………… 23
表2-2-3 社會支持的來源 …………………………………………………… 25
表2-3-1 工作績效的定義 …………………………………………………… 31
表3-5-1 工作家庭衝突量表七種項目分析結果總表 ……………………… 50
表3-5-2 工作家庭衝突量表項目分析綜合判斷表 ……………………… 51
表3-5-3 工作家庭衝突量表Cronbach’s α值 …………………………… 51
表3-5-4 社會支持量表七種項目分析結果總表 …………………………… 52
表3-5-5 社會支持量表項目分析綜合判斷表 ……………………………… 54
表3-5-6 社會支持量表Cronbach’s α 值 ……………………………… 55
表3-5-7 工作績效量表七種項目分析結果總表 …………………………… 56
表3-5-8 工作績效量表項目分析綜合判斷表 ……………………………… 57
表3-5-9 工作績效量表Cronbach’s α 值 ……………………………… 58
表4-1-1 樣本特性分析表 …………………………………………………… 62
表4-1-2 工作家庭衝突次數分配表 ………………………………………… 63
表4-1-3 社會支持次數分配表 ……………………………………………… 64
表4-1-4 工作績效次數分配表 ……………………………………………… 66
表4-2-1 各量表信度分析 …………………………………………………… 68
表4-2-2 工作家庭衝突構面之驗證性因素分析 …………………………… 68
表4-2-3 社會支持構面之驗證性因素分析 ………………………………… 69
表4-2-4 工作績效構面之驗證性因素分析 ………………………………… 70
表4-3-1 性別與工作家庭衝突之獨立樣本T檢定 ………………………… 72
表4-3-2 年齡與工作家庭衝突之單因子變異數分析 ……………………… 72
表4-3-3 婚姻狀況與工作家庭衝突之單因子變異數分析 ……………… 73
表4-3-4 教育程度與工作家庭衝突之單因子變異數分析 ……………… 73
表4-3-5 職級別與工作家庭衝突之單因子變異數分析 ………………… 74
表4-3-6 服務年資與工作家庭衝突之單因子變異數分析 ……………… 74
表4-3-7 旅館型態與工作家庭衝突之單因子變異數分析 ……………… 74
表4-3-8 性別與社會支持之獨立樣本T檢定 ……………………………… 75
表4-3-9 年齡與社會支持之單因子變異數分析 ………………………… 75
表4-3-10 婚姻狀況與社會支持之單因子變異數分析 …………………… 76
表4-3-11 教育程度與社會支持之單因子變異數分析 …………………… 76
表4-3-12 職級別與社會支持之單因子變異數分析 ……………………… 77
表4-3-13 服務年資與社會支持之單因子變異數分析 …………………… 77
表4-3-14 旅館型態與社會支持之單因子變異數分析 …………………… 77
表4-3-15 性別與工作績效之獨立樣本T檢定 ……………………………… 78
表4-3-16 年齡與工作績效之單因子變異數分析 ………………………… 78
表4-3-17 婚姻狀況與工作績效之單因子變異數分析 …………………… 79
表4-3-18 教育程度與工作績效之單因子變異數分析 …………………… 79
表4-3-19 職級別與工作績效之單因子變異數分析 ……………………… 79
表4-3-20 服務年資與工作績效之單因子變異數分析 …………………… 80
表4-3-21 旅館型態與工作績效之單因子變異數分析 …………………… 80
表4-3-22 個人背景與研究變項之差異性分析結果 ……………………… 81
表4-4-1 各變項之平均數、標準差與相關係數 ………………………… 82
表4-5-1 整體理論模式適配評鑑 ………………………………………… 83
表4-5-2 理論結構之因徑係數與假設驗證 ……………………………… 84
表4-5-3 子構面間關係之檢定值與假設驗證 …………………………… 87
表4-6-1 工作家庭衝突與工作社會支持之層級迴歸分析 ……………… 88
表4-6-2 工作家庭衝突與非工作社會支持之層級迴歸分析 …………… 89
表4-7-1 假設檢定結果彙整表 …………………………………………… 91

圖 目 錄
圖2-1-1 角色間衝突模型 ………………………………………………………13
圖2-1-2 工作-家庭衝突模型……………………………………………………13
圖2-1-3 工作-家庭衝突雙向模型………………………………………………14
圖2-1-4 工作與家庭角色壓力不相容性 ………………………………………16
圖2-1-5 工作-家庭衝突向度……………………………………………………17
圖2-1-6 工作-家庭衝突相關後果變項…………………………………………19
圖2-1-7 工作-家庭邊界理論示意圖……………………………………………20
圖2-2-1 社會支持的類型 ………………………………………………………24
圖2-2-2 社會支持的運作模式 …………………………………………………27
圖2-2-3 社會支持對工作壓力及身心健康的各項效應 ………………………28
圖2-3-1 績效的分析架構圖 ……………………………………………………32
圖2-4-1 干擾效果……………………………………………………………… 42
圖3-1-1 研究架構圖…………………………………………………………… 43
圖4-5-1 整體模式之徑路分析 ……………………………………………… 84
圖4-5-2 子構面間之影響性分析 …………………………………………… 85
圖4-6-1 工作家庭衝突工作社會支持的交互作用對工作績效之影響 ………89
圖4-6-2 工作家庭衝突與非工作社會支持的交互作用對工作績效之影響… 90
中文部份:

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英文部分:

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