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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:許震雄
研究生(外文):CHEN-HSIUNG HSU
論文名稱:從海巡特考取消性別限制探究查緝員離職原因
論文名稱(外文):A Study on the Causes of Detectives' Resignation after Canceling Gender Restriction on Civil Service Special Examination for Coast Guard Personnel
指導教授:郭昱瑩郭昱瑩引用關係
指導教授(外文):Yu-Ying Kuo
學位類別:碩士
校院名稱:世新大學
系所名稱:行政管理學研究所(含博、碩專班)
學門:社會及行為科學學門
學類:公共行政學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2009
畢業學年度:97
語文別:中文
論文頁數:175
中文關鍵詞:海巡特考離職性別刻板印象性別主流化
外文關鍵詞:ResignationGender StereotypeCivil Service Special Examination for Coast Guard Personnel (CSSECGP)Gender Mainstreaming
相關次數:
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海巡署現階段係以海域執法為施政重點,雖各一線單位勤務各有分工,但依統計結果發現,查獲槍械彈、毒品及非法入出國等各類案件,以各查緝隊績效最為卓著。為補充各查緝隊查緝員自2001年起辦理海巡特考,對彌補人力缺口確有助益。惟海巡署研究顯示,員工對於從事查緝工作存有性別刻板印象,認為男性比女性適合從事查緝工作,且男性除了先天體能負荷方面比女性適合外,在工作表現、陞遷機會等方面,亦認同男性比女性具有優勢地位。
至2009年4月1日止,第一次及第二次海巡特考分發擔任查緝員者,計有38人已離職,其中男性流失率26.83%,女性流失率59.25%。而各機動查緝隊編現率長時間處於偏低的情況下,確造成任務遂行的窒礙因素之一。
本研究區分性別因素、外部因素、組織內部因素及個人因素等四分析面向,藉由文獻探討與海巡機關人力、業務特性及性別文化現況分析,並以深度訪談方式,邀請曾任查緝員的男女性各6人親自受訪,分析實證其離職之真正原因。
依據研究發現結果,提出下列建議:一、持續推動性別主流化工作及性別教育。二、正視並積極處理性騷擾問題。三、公開查緝工作性質與工作環境。四、確立人員分發原則,落實交流歷練機制。五、訂定內陞外補原則。六、調整海巡特考人員薪資待遇。七、建立離職面談的機制。八、降低海巡特考應考人年齡上限。九、海巡特特考考試方式恢復體能測驗,並增列心理測驗。
With the nature of maritime guardian, Coast Guard Administration (CGA) has continued to carry out its missions to maintain maritime safety and security. Viewing the statistics of results in performance, “Maritime Law Enforcement” is of the most important task, mainly referring to gun and ammunition smuggling, drug smuggling and illegal entry affairs. Meanwhile, reconnaissance brigade is the unit having the great effective implementation of cracking down those criminal cases. Thus, regarding its significant position, CSSECGP has been holding urgently to fill the lack of manpower since 2001, the year after establishment. In accordance with a former research by CGA, however, the “Gender Stereotype” phenomenon has existed throughout when it comes to select qualified and competent detectives. That is, male takes the advantages to do those inspected duties, especially with physical considerations.
By April 1st, 2009, 39 detectives of those who passed 1st and 2nd CSSECGP have resigned, in which male and female account for 26.83% and 59.25% respectively. Under the urgent needs to fill the severe manpower shortage, it is even harder to conduct authorized assignments.
In this research, the causes of leading to resign have been widely discussed and analyzed in terms of 4 perspectives, which are gender factor, external factor, organizational internal factor and personal factor. The methodologies contains in-person interview with 12 detectives, 6 male and 6 female, and wide collection of academic literatures.
Along with the findings from this paper, 9 recommendations are presented as follows:
1. Continuous implementation of “Gender Mainstreaming” and “Gender Education”.
2. Positive attitude to cope with sexual harassment cases.
3. Interpretation of detective’s work content and status.
4. Set up the system for qualifiers’ assignment and job sharing.
5. Set up the principle of internal promotion and external supplementation.
6. Adjustment the salary system fitted new recruits of passing CSSECGP.
7. Build an official channel for potential quitters to express thoughts.
8. Reduction the maximum age limit of examinees.
9. Retrieval of original physical test and supplement of psychology test.
目次
第壹章緒論...............................................................................................................1
第一節研究背景................................................................................................1
第二節研究動機與目的....................................................................................4
第三節研究問題................................................................................................7
第四節研究範圍與流程....................................................................................7
第貳章文獻探討.....................................................................................................10
第一節離職的定義..........................................................................................10
第二節離職的原因..........................................................................................12
第三節性別與離職的關係..............................................................................16
第四節離職所造成的影響..............................................................................21
第五節小結......................................................................................................22
第參章研究設計.....................................................................................................24
第一節研究架構..............................................................................................24
第二節研究方法..............................................................................................25
第三節研究的信度與效度..............................................................................29
第四節研究倫理..............................................................................................31
第肆章訪談結果分析.............................................................................................33
第一節性別因素與離職行為..........................................................................34
第二節外部因素與離職行為..........................................................................54
第三節組織內部因素與離職行為..................................................................55
第四節個人因素與離職行為..........................................................................70
第五節其他因素與離職行為..........................................................................75
第六節綜合分析..............................................................................................83
第伍章結論與建議.................................................................................................86
第一節研究發現..............................................................................................86
第二節建議......................................................................................................91
第三節研究限制及後續研究建議..................................................................96
參考文獻.....................................................................................................................98
附錄一:訪談紀錄...................................................................................................104
附錄二:海巡特考訓練期程表...............................................................................161
表目次
表2- 1 三等海巡行政薦任科員與查緝員待遇比較表...........................15
表2- 2 台灣15-64 歲已婚女性離職因素...............................................18
表3- 1 海巡機關離職類型表(1).............................................................24
表3- 2 樣本矩陣.......................................................................................28
表4- 1 訪談對象資料分析.......................................................................34
表4- 2 情治機關公務人員特種考試性別限制情形一覽表...................42
表4- 3 各國執法人員考試制度彙整表...................................................82
表4- 4 離職原因統計表...........................................................................85
表4- 5 海巡機關離職類型表(2).............................................................85
圖目次
圖1- 1 海巡機關組織系統圖......................................................................3
圖1- 2 岸總局及所屬組織系統圖..............................................................3
圖1- 3 流程圖..............................................................................................9
圖2- 1 離職行為的分類............................................................................11
圖2- 2 待遇比較圖....................................................................................15
圖3- 1 研究架構圖....................................................................................25
壹、中文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 丁志達(2003),〈員工離職管理:化干戈為玉帛〉,《管理雜誌》,第353 期,頁58-61。
2. 丁志達(2003),〈員工離職管理:化干戈為玉帛〉,《管理雜誌》,第353 期,頁58-61。
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4. 史習安、陳佐任(2007) ,〈多國籍企業的績效管理〉,《研習論壇》,第83 期,頁20-27。
5. 朱寶青、管秋雄、李家佩(2007),〈性別平權乎?:論北台灣軍事院校學員性別意識對教師專業能力評價之研究〉,《僑光學報》,第29 期,頁67-81。
6. 朱寶青、管秋雄、李家佩(2007),〈性別平權乎?:論北台灣軍事院校學員性別意識對教師專業能力評價之研究〉,《僑光學報》,第29 期,頁67-81。
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8. 李姿瑢(2004),〈職業性別刻板對女性的影響〉,《教育資料與研究》,第56 期,頁102-109。
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10. 李宗勳(2007),〈執法人員考試兵役及年齡限制研究-以警察人員、調查人員、海岸巡防人員、國家安全情報人員特考為例〉,《國家菁英季刊》,第3卷第3期,頁133-145。
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14. 林娟(2002),〈找出員工離職背後的真相〉,《管理雜誌》,第332 期,頁22-24
15. 許濱松(1997),〈公務人員專業加給紛爭之成因及其解決〉,《人事月刊》,第25 卷第1期,頁14-21。