臺灣博碩士論文加值系統

在全球化及競爭激烈的環境下，企業大量裁員精簡人力之外，也爆發了退休潮，內部接班人選更是一大難題。為了因應時代趨勢潮流，企業無不思考如何累積員工的知識及豐富的工作經驗，以做好知識傳承。因此，本研究目的即在探討企業關鍵職務之職能和工作績效之間的關聯性，職能愈高者及工作績效表現愈好的員工，是否成為公司未來潛能發展的人才，或者是有機會繼續向上升遷，並透過多元能力了解是否會因多元能力高低而干擾升遷機會。
以南部某家標竿企業為研究對象，總計發出84份問卷，經由區別分析後，結果顯示：職能、多元能力對升遷機會有正向影響；工作績效對升遷機會無正向影響；多元能力對職能與升遷機會有調節效果。多元能力對工作績效與升遷機會無干擾效果。

Because of growing competition and globalization, business’s fight to reduce costs has led to serious down-sizing, leading to many employees being “retired”. One problem arising from this is how business leaders then choose amongst the remaining employees which ones are most suited for promotion. The two major questions that arise are: Is it really the employee with higher competency and greater working performance who is promoted? Will the fact that a worker has multiple abilities come into play?
This study is based on a prominent company in its market in Southern Taiwan. The questionnaire was distributed to 84 department leaders. All fully completed forms were returned. The results achieved show that competency and multiple abilities will have a direct effect on promotion. On the other hand, working performance has no obvious effect on promotional opportunity. This study further shows the relationship between competency and promotional opportunity is moderated by the effect of multiple abilities. But the relation between working performance and promotional opportunity is in no way moderated by multiple abilities.

目次
第一章 緒論…………………………………………………………………… 1
1.1 研究背景與動機 ………………………………………………………… 1
1.2 研究目的 ………………………………………………………………… 4
第二章 文獻探討…………………………………………………………………… 5
2.1 職能 ……………………………………………………………………… 5
2.2 工作績效 …………………………………………………………………16
2.3 多元能力 …………………………………………………………………25
2.4 升遷機會 …………………………………………………………………32
2.5 個案公司簡介 ……………………………………………………………35
第三章 研究方法……………………………………………………………………37
3.1 研究架構 …………………………………………………………………37
3.2 研究假設 …………………………………………………………………38
3.3 抽樣與資料蒐集 …………………………………………………………42
3.4 變項操作性定義及衡量 …………………………………………………43
3.5 資料分析方法 ……………………………………………………………45
3.6 研究限制 …………………………………………………………………47
第四章 結果分析與討論……………………………………………………………48
4.1 敘述性統計分析 …………………………………………………………48
4.2 信度分析 …………………………………………………………………50
4.3 區別分析 …………………………………………………………………52
4.4 假設驗證結果 ……………………………………………………………55
第五張 結論與建議…………………………………………………………………56
5.1 結論 ………………………………………………………………………56
5.2 建議 ………………………………………………………………………60
5.3 管理意涵 …………………………………………………………………62
參考文獻 ……………………………………………………………………………63
附錄 …………………………………………………………………………………70
附錄一 職能、KPI問卷範例 …………………………………………………70

表目錄

表2-1 職能彙整表…………………………………………………………………6
表2-2 未來與傳統績效衡量指標差異表 ………………………………………19
表2-3 工作輪調目的一覽表 ……………………………………………………28
表4-1 個人背景資料之敘述性統計 ……………………………………………48
表4-2 職能量表信度分析 ………………………………………………………49
表4-3 區別分析摘要表 …………………………………………………………51
表4-4 管理階層是否有升遷機會之Wilk’s Lambda值…………………………52
表4-5 分類結果 …………………………………………………………………52
表4-4 多元能力之區別分析摘要表 ……………………………………………53
表4-6 研究假設驗證彙整表 ……………………………………………………54

圖目錄
圖2-1 表層與核心職能…………………………………………………………9
圖2-2 企業職能結構 ……………………………………………………………10
圖2-3 職能模型可運用的範圍 …………………………………………………11
圖2-4 人力資源的職能應用流程 ………………………………………………13
圖2-5 個案公司接班流程圖 ……………………………………………………35
圖3-1 本研究架構圖 ……………………………………………………………36

參考文獻
中文部分
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