臺灣博碩士論文加值系統

2008年所爆發的金融風暴，使全球各地的企業都面臨到巨大的壓力，在經濟不景氣下，企業要節省成本大多都從人事成本上下手。而在過去，人對於組織而言只是一項工具，但隨著時代的演變，人不再只是一項工具，而是一項重要的資產，尤其是具內在動機的員工對於組織而言，更是重要且必須的。然而，組織為了要留住好的員工，也必須花費一番功夫才能留住好人才，即使過去研究指出具內在動機的員工是不須靠外部報酬來加以激勵，且會降低其內在動機，但在景氣如此蕭條下，具內在動機的員工對組織所提供的薪資福利仍有相同的想法嗎?
因此，本研究將針對在職場上的每位工作者為研究對象，探討具內在動機的員工對工作績效、組織承諾的關聯性，並探討外部報酬對工作績效、組織承諾之關聯性，最後探討內在動機與外部報酬之交互作用對於工作績效及組織承諾的關聯性。最後，提出建議供實務管理參考。
實證結果如下：
1.內在動機對工作績效呈現正向顯著影響，而對組織承諾方面，僅呈現部份顯著正向影響。
2.外部報酬對工作績效均無顯著影響，而對組織承諾方面，僅對留職承諾與價值承諾呈現部份顯著正向影響。
3.內在動機與外部報酬之交互作用對工作績效、組織承諾均無顯著影響。
4.個體變項間，婚姻狀況、年齡及產業對組織承諾有顯著之影響；教育程度及工作待遇則對工作績效、組織承諾有顯著之影響。

Because of the financial crisis broke out in 2008, it made enterprises face the huge pressure. Under economic recession, most of all enterprises want to cost down from the human resources. People are only a tool for organization in the past, but people are important assets with era changes. In particular, the intrinsic motivation’s employee for organizations is important and necessary. However, organizations have to spend a lot of effort to retain good talent. Even the past research shows that intrinsic motivation of employees is not motivated by extrinsic rewards, or reduces intrinsic motivation. But in a depressed economy, the intrinsic motivation of employees still has the same mind to that organization provides extrinsic rewards?
Therefore, our research talked about the relationship between intrinsic motivations of employees to the job performance and organizational commitment, and to explore the relationship between extrinsic rewards to the job performance and organizational commitment. Finally, our research talked about intrinsic motivation and extrinsic reward interaction on job performance and organizational commitment. It is to recommend to the practice management reference material.
The research finding as follow:
1.Intrinsic motivation on job performance has positive influence, and on organizational commitment only some partial has positive influence.
2.Extrinsic reward on job performance has not significantly influence, and on organizational commitment that retention commitment and value commitment has positive influence.
3.Intrinsic motivation and extrinsic reward of the interaction on job performance and organizational commitment doesn’t have significantly influence.
4.In the personal information, marital status, age, and industry on organizational commitment has significantly influence; education and income on job performance and organizational commitment has significantly influence.

目錄
摘要 I
Abstract II
致謝辭 III
目錄 IV
表目錄 VI
圖目錄 VIII
第壹章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第貳章 文獻探討 5
第一節 內在動機 5
第二節 外部報酬 8
第三節 組織承諾 12
第四節 工作績效 20
第五節 內在動機與工作績效、組織承諾之關係 24
第六節 外部報酬與工作績效、組織承諾之關係 25
第參章 研究方法 28
第一節 研究架構 28
第二節 研究假設 29
第三節 研究變項的操作型定義與衡量工具 30
第四節 研究對象 32
第五節 資料分析方法 32
第六節 樣本特性描述 34
第肆章 研究結果 36
第一節 信度分析 36
第二節 敘述性統計分析 37
第三節 內在動機及外部報酬與工作績效、組織承諾之相關分析 41
第四節 個體變項對工作績效、組織承諾之t檢定及單因子分析 45
第五節 內在動機與工作績效、組織承諾間之關聯性 48
第六節 外部報酬與工作績效、組織承諾間之關聯性 52
第七節 內在動機與外部報酬之交互作用對工作績效及組織承諾之關聯性 56
第八節 驗證結果整理 58
第伍章 研究結論與建議 59
第一節 研究結論 59
第二節 研究建議 63
第三節 研究限制及後續建議 64
參考文獻 66
一、中文文獻 66
二、英文文獻 69
附錄 研究問卷 75


表目錄
表2-3-1 組織承諾之構面 13
表2-3-2 組織承諾量表之來源 19
表3-6-1 回收樣本資料背景之次數與百分比 35
表4-1-1 各構面之信度分析表 36
表4-2-1 內在動機衡量項目之平均數與標準差 37
表4-2-2 外部報酬衡量項目之平均數與標準差 38
表4-2-3 工作績效衡量項目之平均數與標準差 39
表4-2-4 組織承諾衡量項目之平均數與標準差 40
表4-3-1 各變數之Pearson相關分析表 41
表4-3-2 內在動機與外部報酬對工作績效、組織承諾之Pearson相關分析表 44
表4-4-1 性別對工作績效及組織承諾之獨立樣本T檢定 45
表4-4-2 婚姻狀況對工作績效及組織承諾之獨立樣本T檢定 45
表4-4-3 年齡對工作績效與組織承諾之單因子變異數分析 46
表4-4-4 教育程度對工作績效與組織承諾之單因子變異數分析 46
表4-4-5 產業對工作績效與組織承諾之單因子變異數分析 47
表4-4-6 工作待遇對工作績效與組織承諾之單因子變異數分析 47
表4-4-7 服務年資對工作績效與組織承諾之單因子變異數分析 48
表4-5-1 內在動機與工作績效之迴歸分析表 49
表4-5-2 內在動機與組織承諾之迴歸分析表 51
表4-6-1 外部報酬與工作績效之迴歸分析表 53
表4-6-2 外部報酬與組織承諾之迴歸分析表 55
表4-7-1 內在動機與外部報酬之交互作用對工作績效、組織承諾之迴歸分析表 57
表4-8-1 驗證結果整理 58

圖目錄
圖1-1-1 研究流程圖 4
圖2-3-1 Morris & Sherman之組織承諾多元預測模式 17
圖2-3-2 Steers組織承辦前因後果模式圖 18
圖2-3-3 Porter, Steers, Mowday, & Boulian的組織承諾前因後果
模式理論 18
圖3-1-1 研究架構 28

一、中文文獻
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