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研究生:莊佳馨
研究生(外文):Chia-hsin Chuang
論文名稱:綠色企業的組織發展策略之實證研究
論文名稱(外文):The OD strategy of the green organization
指導教授:趙必孝趙必孝引用關係
指導教授(外文):Bih-shiaw Jaw
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2010
畢業學年度:98
語文別:中文
論文頁數:88
中文關鍵詞:綠色企業干預技術變革推動者組織發展策略
外文關鍵詞:OD strategyintervene technicalchange agentGreen Organization
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在2008年發生了金融海嘯後,讓許多企業開始深思短視經營的結果及如何以長遠的眼光發展永續經營的模式。然而,由原本的資訊產業(IT)邁入新一代的綠色產業(ET),迫使企業必須開始面臨新的產業環境,重新思考新的商業模式,由內而外的開始改變與更新。
在組織發展中,企業會應用一些行為科學的方法或技術以改變或是影響組織中成員及群體的價值觀、態度或行為,以達到開發組織潛能的目的。組織為維持生存、達成目標,一方面必須因應外在環境作出彈性的調整,另一方面則必須維持組織內部的穩定,使組織不致於因為採取變革活動而分崩離析。在「適應」與「維持」兩股力量的拉扯下,如何使組織能穩健地成長,就成為管理人員所關心的課題。組織發展確實能提供管理者與組織成員一套工具以達成組織目標,尤其是現今的管理者必須管理變革,而組織發展正是管理變革的良方。企業綠化而成為綠色企業是大環境所趨,因此組織如何管理變革與以做好完善的綠色組織發展計畫是相當重要的課題。
本研究藉由文獻探討及個案訪談,對七家綠化成效良好的綠色企業進行訪談,結果發現:
一、組織發展策略中變革推動者及干預技術的多樣化可促進組織發展的目的:在
綠色企業中,變革推動者及干預技術越多樣化所獲得的組織發展效果越好。亦即帶來的組織變革越大,人員被改變的行為層面較深、成員的能力更新及組織自我更新的結果越佳。其中變革推動者可投入的資源越多所促進的速度越快。
二、電子產業相較於傳統產業而言,所需的變革推動者及干預技術越多樣化:
電子產業和傳統產業比較起來,其綠化的策略相對複雜,層面涉及越廣泛,故相對需要較多樣的變革推動者及干預技術來協助其推動綠色組織發展策略。
三、要使綠色組織發展策略在執行過程中順利,採行願景或使命的設立並且對外
揭示組織綠化決心有助於以建立組織成員的綠色價值觀及認同感(態度)進而能改變行為。
四、電子產業採用委員會的方式為變革推動者原因是在於其綠化的範疇較傳統
產業高,所需業務亦相對複雜與增加。且其除著重於系統導向的組織發展以外,亦會著重於文化導向。
五、組織發展策略若包含原有產品範疇的擴大時可採用行動研究的干預技術進
行。
六、在設計干預技術時誘發性的活動設計對於員工行為改變的效果最好。
七、組織原有的企業社會責任基礎而幫助組織在進行綠化的過程。
There was the Financial Tsunami in 2008. It made many organizations to think about how to sustain business. Therefore, the IT(Information Technical) industries will be replace by Energy Technical industries. Organizations must face the new environment and rethink new business model, renew and change form organizations inside and outside.

In organizations area, organizations will apply some behavior science method to change to affect the values, attitudes or behaviors of employees, then reach the purpose of organization potential development. For live and reach goal, organizations must adjust flexibly to suit outside environment. Meanwhile, to keep the inside be stable and avoid to disintegrating and deco by using change activities. Between the forces of suit and sustain, the topic of how to strongly to grow up for organizations is getting important.

OD (Organization Development) certainly provide managers and members a series tools to reach goal. Especially managers in this moment must manage change. OD is a good choose for managing change. Organization greening will be the trend in the big environment. It is a important topic for organizations to manage change and make a good OD plan.

The investigation via documents discussing and case study, visit seven organizations to talk, the finding as following:

A. In OD strategies, the change agent and intervene technical variety can increase the purpose of OD.
B. The technical industries need more different change agents and intervene skills then traditional industries due to their complex greening strategies.
C. Set green vision or green mission and announce to public is a good idea to make green OD strategies process smoothly. They can make members to build green values and attitude then further to change their behaviors.
D. Technical industries use committees to be change agent due to they have more complex greening scope then traditional industries. Technical industries focus the system oriented and culture oriented both.
E. If OD strategies contain extend original products scope, using activities investigate technical is a good chooses.
F. When designing intervene technical, having guided activities will have the best result for changing behaviors of members.
G. It can help processing greening organizations if organizations have the base of CSR.
目錄
表目錄…………………………………………………………………………………2
圖目錄………………………………………………………....................................3
第一章 緒論………………………………………….……………………………..1
第一節 研究動機…………………………………………...................................1
第二節 研究目的………………………………………...…………………………3
第三節 研究流程……………………………………………………………………4
第四節 論文架構……………………………………………………………………6
第二章 文獻探討……………………………………………………………………7
組織發展的背景…………………………………………………………………….10
組織發展的定義……………………………………………………………..……...14
組織變革的意義…………………………………………………………………….21
組織發展的本質…………………………………………………………………….25
組織發展的特性…………………………………………………………………….26
變革推動者………………………………………………………………………….30
干預技術的定義 ……………………………………..…………………………….34
第三章 研究方法與架構………………………..………………………………….37
第四章 個案研究結果與分析………………………..…………….………………43
第一節 A公司背景介紹………………………..…………………………….…..43
第二節 B公司背景介紹………………………..………………………………...44
第三節 C公司背景介紹………………………..……………………….….…….46
第四節 D公司背景介紹………………………..………………………..……….48
第五節 E公司背景介紹………………………..………………………..……….51
第六節 F公司背景介紹………………………..…………………………..…….53
第七節 G公司背景介紹………………………..………………………..……….55
第八節 個案公司分析彙總表…………………..……………………………...…56
第五章 結論與建議………………..……………………………………………...76
第一節 研究結果與討論………………..……………………………………...…76
參考文獻
表目錄
表2-1變革推動者的類型…………………………………………………………..35
表3-1受訪者基本資料表…………………………………………………………..40
表3-2個案公司基本資料…………………………………………………………..41
表4-1個案公司變革推動者類型分析表-按變革推動者來源分類……………..62
表4-2個案公司變革推動者類型分析表-按變革推動者工作性質分類………..64
表4-3個案公司變革推動者類型分析表-按變革推動者的變革對象分類……..65
表4-4個案公司變革推動者使用強度表…………………………………………..66
表4-5個案公司干預技術分析表-團隊建立……………………………………..67
表4-6個案公司干預技術分析表-行動研究……………………………………..70
表4-7個案公司干預技術分析表-生產力與工作生活品質……………………..71
表4-8個案公司干預技術分析表-教育及訓練活動……………………………..72
表4-9個案公司干預技術使用強度表…………………………………………..…73
表4-10個案公司員工被影響層面結果分析表……………………………………74
表4-11個案公司組織發展策略分析表……………………………………………77
圖目錄
圖1-1研究流程……………………………………………………………………….8
圖2-1組織發展的五種歷史背景…………………………………………………..13
圖2-2組織變革、計畫性變革與組織發展關係圖………………………………..26
圖3-1資料分析流程圖……………………………………………………………..44
圖3-2 研究架構…………………………………………………………………….45
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