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研究生:詹碧蓮
研究生(外文):Bin-lian Jan
論文名稱:公部門應用360度多源回饋之可行性探索
論文名稱(外文):Exploring the feasibility of applying 360 degree feedback system to the public sector
指導教授:黃庭邦黃庭邦引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:東吳大學
系所名稱:企業管理學系
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2010
畢業學年度:98
語文別:中文
論文頁數:75
中文關鍵詞:360度多源回饋系統內外控傾向自我效能工作投入多源回饋促進員工發展的預期對多源回饋的接受度
外文關鍵詞:360 degree multi-source feedback systemsthe inside and outside controls the tendencythe self-efficacythe job involvementthe multi-source feedback promote anticipated which the staff developsaccepts to the multi-source feedback
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在全球化波瀾下,國際競爭益形激烈,政府更扮演關鍵角色。值此全球化與國際化的變革中,政府面對民眾高水準服務的需求,莫不積極推動政府再造工程與績效管理機制,以提升對民眾服務的效能,並促進國家的發展及謀求人民福祉。
360度多源回饋是近年來無論在學術界或是實務領域相當受重視的課題。因此,期望透過探討公務人員性格與工作態度,以及其與360度回饋制度促進發展的預期與接受度關係的分析,希望能了解該制度應用於公務人員組織之可行性。
本研究使用實證研究方法,以問卷實地調查公部門實施360度多源回饋之可行性探索,得到以下重要發現。公務員內控傾向愈強者以及工作投入愈高者,對多源回饋促進員工發展的預期與接受度愈高,並且其會經由對多源回饋促進員工發展預期程度而增強其對多源回饋的接受度。此外,亦發現公務員內外控傾向性格影響對多源回饋促進員工發展預期的關係,會受其所處的政府組織類型或政府部門別的調節影響。
另外,本研究發現多數公務人員偏向內控傾向及高工作投入,因此公部門若實施360度多源回饋制度,則應可使多數公務人員樂意接受多源回饋,並預期其會從多源回饋結果,來了解自己工作的問題與優缺點,檢討反省、接受訓練與學習,以促進工作的發展。
Under the impact of the globalization, the international competition is getting very intensively and the government needs to play a key role in this new development. During this globalized and international change, the government is facing the public with high standard demand for the ser-vice, all the government have to propose and proceed reen-gineering project and performance management so that the effectiveness of services for the public can be enhanced, and the national development and welfares for the people can be promoted.
360 degree multi-source feedback become an important topic either in the academic or in the practices area in recent time. Itis expected that after exploring the governmental workers' personalities and their attitudes, and analyzing how their personalities and attitudes influence their expectation for the 360 degree feedback to facilitate deve-lopment and then affect their acceptance of the 360 degree feedback system,hopefully we can understandthe feasibility of the application of the 360 degree feedback system to the governmental organizations.
This research is an empirical study approach. A survey study is done to examine the feasibility of the appli- cation of the 360 degree feedback to the public sector.The important findings are obtained as follopws. The governmen-tal workers with higher internal-controls or higher job in-volvenment are shown to have higher expectation for the 360 degree feedback to facilitate development, and through the higher expectation for the 360 degree feedback to facilitate development,those with higher internal-controls and job attitudes are shown to have more acceptance ofthe 360 degree feedback system. In addition, it is also found that the influence of the internal-external locus control on the expectation for the 360 degree feedback to facili- tate development is moderated by the organization types and the departments of the government respectively.
Moreover, this research finds that most government workers are high internal controls and high job involvement. There-fore, if the public sector implement the 360 degree feed- back system, most government workers should be glad to accept the multi-source feedback of the system,and it can be anticipated that the governmental workers will use the results of the multi-source feedback to understand their own problems and the strengths and weaknesses in the job, and through the self reflection on their jobs, they will more likely to accept training or learning courses for im-proving their work developments.
目次
摘要 …………………………………………………………………ii
Abstract ………………………………………………………… iii
目錄 ……………………………………………………………… v
圖目錄 …………………………………………………………… vii
表目錄 ……………………………………………………………viii
第一章 緒論…………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機…………………………………………1
第二節 研究目的…………………………………………………5
第三節 研究流程…………………………………………………6
第二章 文獻探討……………………………………………………9
第一節 360度多源回饋系統 ……………………………………9
第二節 360度多源回饋與傳統的評鑑方式之比較……………12
第三節 360度多源回饋實施程序………………………………15
第四節 多源回饋與員工發展 …………………………………19
第五節 多源回饋的接受性…………………………………… 20
第六節 內外控傾向、自我效能……………………………… 22
第七節 工作投入 …………………………………………… 26
 第八節 內外控傾向、自我效能、工作投入、多源回饋促進員工
發展的預期與多源回饋接受性的關聯……………… 30
第九節 政府機關組織型態及部門別與公務人員對多源回饋制度
認知程度的調節影響………………………………… 31
第十節 研究架構與研究假設………………………………… 32
第三章 研究方法 ……………………………………………… 34
第一節 研究變項與測量工具………………………………… 34
第二節 研究對象、抽樣設計與樣本資料搜集……………… 37
第三節 資料分析方法………………………………………… 38
第四章 研究結果 ……………………………………………… 40
第一節 研究樣本……………………………………………… 40
第二節 研究變數的信度分析………………………………… 41
第三節 研究變數的敘述性統計分析………………………… 41
第四節 研究變數的相關分析………………………………… 42
第五節 受測者對360度多源回饋制度之接受程度 ………… 43
第六節 多源回饋促進員工發展的預期之中介效果分析…… 44
第七節 政府組織類型與對多源回饋的認知程度之調節分析.49
第五章 討論與建議……………………………………………… 59
第一節 研究結果摘要 ……………………………………… 59
第二節 研究發現與討論……………………………………… 60
第三節 管理實務上的意涵…………………………………… 64
第四節 研究限制……………………………………………… 66
第五節 後續研究建議………………………………………… 67
第六章 參考文獻………………………………………………… 69
附錄一 研究問卷 ……………………………………………… 75

圖目次
圖1-1 研究流程圖 ……………………………………………… 8
圖2-1 360度多源回饋示意圖 ………………………………… 9
圖2-2 360度多源回饋實施流程示意圖 ……………………… 17
圖2-3 回饋影響個體行為之模式 ……………………………… 22
圖2-4 本研究架構圖 …………………………………………… 32
圖4-1 內外控傾向、多源回饋促進員工發展的預期及對多源回饋
的接受度間關係之路徑圖 ……………………………… 48
圖4-2 工作投入、多源回饋促進員工發展的預期及對多源回饋的
接受度間關係之路徑圖 ………………………………… 49
圖4-3 「政府組織類型(中央或地方機關)」與「內外控傾向」對
「多源回饋促進員工發展的預期」交叉分析圖 ……… 53
圖4-4 「政府部門類型(業務或幕僚單位)」與「內外控傾向」對
「多源回饋促進員工發展的預期」交叉分析圖 ……… 57

表目錄
表2-1 360度多源回饋與傳統評鑑方式的比較………………… 13
表2-2 多源回饋系統投入-執行-產出模式 …………………… 18
表2-3 工作投入之定義 ………………………………………… 26
表3-1 預試問卷信度 …………………………………………… 37
表4-1 研究樣本人口統計變項資料表 ………………………… 40
表4-2 研究變數信度分析 ……………………………………… 41
表4-3 研究變數敘述性統計分析 ……………………………… 42
表4-4 研究變項之Pearson’s相關性分析 …………………… 42
表4-5 受測者對360度多源回饋制度之接受程度……………… 43
表4-6 自變項內外控傾向、自我效能及工作投入分別對中介變項
多源回饋促進員工發展的預期影響的迴歸分析 ……… 45
表4-7 中介變項多源回饋促進員工發展的預期對依變項多源回饋
的接受度影響之迴歸分析 ……………………………… 45
表4-8 自變項內外控傾向、自我效能及工作投入分別對多源回饋
的接受度影響的迴歸分析 ……………………………… 46
表4-9 內外控傾向及工作投入透過多源回饋促進員工發展的預期
而接受多源回饋的接受度的中介效果分析 …………… 47
表4-10 「內外控傾向」與「對多源回饋制度的認知程度」對「多
源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果 … 50
表4-11 「自我效能」與「對多源回饋制度的認知程度」對「多源
回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果 …… 51
表4-12 「工作投入」與「對多源回饋制度的認知程度」對「多源
回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果 …… 51
表4-13 「政府組織類型(中央或地方機關)」與「內外控傾向」對
「多源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果.52
表4-14 「政府組織類型(中央或地方機關)」與「自我效能」對「
多源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果… 54
表4-15 「政府組織類型(中央或地方機關)」與「工作投入」對「
多源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果… 55
表4-16 「政府部門類型(業務或幕僚單位)」與「內外控傾向」對
「多源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果…56
表4-17 「政府部門類型(業務或幕僚單位)」與「自我效能」對「
多源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果… 57
表4-18 「政府部門類型(業務或幕僚單位)」與「工作投入」對「
多源回饋促進員工發展的預期」之階層迴歸分析結果 …58
表4-19 研究假設驗證結果彙整總表 …………………………… 59
一、中文部分
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二、英文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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