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研究生:陳金桃
研究生(外文):Chin-Tao Chen
論文名稱:分析高科技企業台幹與陸幹之工作態度,工作價值觀與激勵制度
論文名稱(外文):Difference Analysis of Working Attitude, Values and Encouraging Institution Between Chinese and Taiwanese Managers in High-tech Industries
指導教授:陳筱琪陳筱琪引用關係
指導教授(外文):Hsiao-Chi Chen
學位類別:碩士
校院名稱:中原大學
系所名稱:企業管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:86
中文關鍵詞:工作態度工作價值觀陸幹台幹激勵制度
外文關鍵詞:Chinese managersvaluesincentive systemwork attitudesTaiwanese managers
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本研究關注於台幹與陸幹在工作態度與工作價值觀是否存在差異性。台商高科技企業在大陸投資環境及人民經濟生活條件的改變,台幹與陸幹對工作態度與工作價值觀亦會產生變化影響,進而造成經營管理方式之不同,如大陸最低工資大幅調升,除加大企業的勞動成本外,也拉近兩岸的薪資差距,所以台商需要思考,台灣與大陸幹部的選用及比重問題,進而再探討是否要對於激勵管理制度有所調整,故本研究透過以台商企業的觀點為基礎,衡量台商在經營管理方式其激勵管理制度之設計。

本研究經由文獻整理,歸納出工作態度包含下面五種特性:工作滿足、工作投入、組織認同、職業認同、離職傾向,與工作價值觀之特性:成就發展價值、利他價值、物質報酬價值、人際關係價值等。此外,本研究以廣東及江蘇地區之台商高科技企業之台幹與陸幹為研究對象,採取T檢定與迴歸分析探討不同工作態度與工作價值觀對激勵管理制度之影響。

研究結果顯示,不同的激勵制度設計會對台幹與陸幹產生不同效益之影響。台商經營者在設計台幹激勵管理制度時,應考慮到台幹首重「職務調升」,其次為「工作輪調」與「工作環境」,因此在激勵制度規畫設計上應朝此方向進行,適時調升台幹的職務讓員工感覺所付出的努力受到肯定,並且在一定時間後進行工作輪調降低工作內容之固定性,提供良好的工作環境皆會有助於台幹員工績效的提升;在設計陸幹激勵管理制度時,應考慮到陸幹首重「職務調升」與「工作輪調」其次為「職涯規劃」,故在激勵制度規畫設計上亦應朝此方向進行,適時調升陸幹的職務讓員工感覺所付出的努力受到肯定,並且在一定時間後進行工作輪調降低工作內容之固定性,提供完善的職涯規劃皆會有助於提升陸幹員工之工作績效。台商經營者在設計激勵管理制度時,要充分了解台幹與陸幹所重視激勵管理制度之異同,相同處均需設計「職務調升」與「工作輪調」制度,相異處台幹較重視「工作環境」,陸幹則較重視「職涯規劃」。因此,台商佈局中國大陸之際,應考慮兩岸員工不同之工作態度與工作價值觀,針對台幹與陸幹之激勵管理制度方式有所調整;期望本研究對於台幹與陸幹之工作態度、工作價值觀與激勵制度關係之研究,能作為台商管理中國之參考。




This paper focuses on the differences of working attitudes and values between Taiwanese and Chinese managers. With the changes of investment environment and economic condition, their attitudes and values are also influenced, causing the differences of Taiwanese and Chinese management styles. For instance, the increase of minimal wage in China not only raises industrial labor cost but also reduces the gap between Taiwanese and Chinese people’s income. Therefore, Taiwanese entrepreneurs need to think about the selection of Taiwanese and Chinese managers and discuss whether incentive systems should be adjusted. In the viewpoint of Taiwanese entrepreneurs, the purpose of this study is to evaluate their designs of management style and the incentive system in China.

By literature review, the working attitudes include five characters: job satisfaction, job involvement, organizational commitment, occupational commitment, and turnover intension, while working values covers the dimensions of achievement, altruism, income, interpersonal relationship. The surveyed target is the Taiwanese and Chinese managers in Taiwan high-tech industries distributing in Guangdong province and Jiangsu area and T-test and regression analysis are applied to investigate the influence of different work attitudes and values to the incentive system.

The analysis shows that Taiwanese managers rate promotion, rotation and working environment in sequence and Chinese managers pay most attention to promotion and rotation and then career planning in sequence. For both Taiwanese and Chinese managers, promotion and rotation are key dimensions to be considered when designing the incentive system. Promotion at the appropriate timing as the reward for the contribution to work and rotation periodically to broaden the diversity of job content will improve the work efficiency of both Taiwanese and Chinese manager. In turn, sound working environment for Taiwanese managers and solid career planning for Chinese managers are the 3rd criteria when designing the incentive systems for cross-strait managers. It’s important for Taiwan industries in China to consider the difference of work attitudes and work values among cross-strait managers for the adjustment of incentive systems for Taiwanese and Chinese managers and hopefully this study contributes to human resource management for Taiwan industries in China.




目 錄
摘 要 I
Abstract II
致謝詞 III
目 錄 IV
圖 目 錄 VI
表 目 錄 VII
第一章 緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究目的 2
1.3 研究範圍與對象 2
1.4研究流程 4
第二章 文獻探討 5
2.1 高科技企業 5
2.2 工作態度 6
2.3 工作價值觀 9
2.4工作態度與工作價值觀之差異關連性 11
2.5激勵制度 12
第三章 研究方法 16
3.1研究架構 16
3.2 研究設計 17
3.3研究變數之操作性定義與衡量 19
3.3.1工作態度 19
3.3.2工作價值觀 21
3.3.3激勵制度 22
3.4研究方法 23
第四章 實證結果與分析 25
4.1台商於中國大陸聘用幹部之觀察 25
4.2樣本敘述統計分析 26
4.3常態分配檢驗 29
4.4 信度分析 31
4.5 台幹與陸幹在「工作態度」、「工作價值觀」、「激勵管理制度設計」之差異分析 33
4.6台幹與陸幹在「激勵管理制度設計」對「工作態度」之迴歸分析 37
4.6.1台幹在「激勵管理制度設計」對「工作態度」之迴歸分析 38
4.6.2陸幹在「激勵管理制度設計」對「工作態度」之迴歸分析 44
4.6.3 比較台幹與陸幹在「工作態度」之差異 49
4.7台幹與陸幹在「激勵管理制度設計」對「工作價值觀」之迴歸分析 50
4.7.1台幹在「激勵管理制度設計」對「工作價值觀」之迴歸分析 50
4.7.2陸幹在「激勵管理制度設計」對「工作價值觀」之迴歸分析 55
4.7.3 比較台幹與陸幹在「工作價值觀」之差異 59
4.8台幹與陸幹的「工作態度」與「工作價值觀」比較 60
4.8.1台幹的「工作態度」與「工作價值觀」比較 60
4.8.2陸幹的「工作態度」與「工作價值觀」比較 61
4.9 台幹與陸幹在激勵管理制度之異同 62
第五章 結論與建議 65
5.1研究結論 65
5.2研究限制 68
5.3後續研究建議 68
參考文獻 69
附錄 問卷 75

圖 目 錄
圖1.1 研究流程 4
圖3.1 研究架構 16

表 目 錄
表1.1 近年台商投資中國大陸產業變化:投資件數與投資金額 3
表1.2 台商佈局中國大陸20年區位變化:投資件數 3
表2.1 工作態度構面相關研究整理 6
表2.2 工作價值觀的分類 9
表2.3 激勵理論的分類 13
表2.4 馬斯洛需求層級理論之應用 15
表3.1 工作態度量表內容 20
表3.2 工作價值觀量表內容 22
表3.3 激勵制度量表內容 23
表4.1 受測者基本資料分析 28
表4.2 常態分配檢驗 30
表4.3 各探討構面量表之Cronbach’s α值 31
表4.4 工作態度量表之Cronbach’s α值 31
表4.5 工作價值觀量表之Cronbach’s α值 32
表4.6 激勵制度量表之Cronbach’s α值 32
表4.7 工作態度獨立樣本檢定 33
表4.8 工作態度組別統計量 34
表4.9 工作價值觀獨立樣本檢定 34
表4.10 工作價值觀組別統計量 35
表4.11 激勵管理制度設計獨立樣本檢定 36
表4.12 激勵管理制度設計組別統計量 36
表4.13 CI值與共線性指標 38
表4.14 台幹在「激勵管理制度設計」對「工作滿足」之迴歸分析 39
表4.15 台幹在「激勵管理制度設計」對「工作投入」之迴歸分析 40
表4.16 台幹在「激勵管理制度設計」對「組織認同」之迴歸分析 41
表4.17 台幹在「激勵管理制度設計」對「職業認同」之迴歸分析 42
表4.18 台幹在「激勵管理制度設計」對「離職傾向」之迴歸分析 43
表4.19 陸幹在「激勵管理制度設計」對「工作滿足」之迴歸分析 44
表4.20 陸幹在「激勵管理制度設計」對「工作投入」之迴歸分析 45
表4.21 陸幹在「激勵管理制度設計」對「組織認同」之迴歸分析 46
表4.22 陸幹在「激勵管理制度設計」對「職業認同」之迴歸分析 47
表4.23 陸幹在「激勵管理制度設計」對「離職傾向」之迴歸分析 48
表4.24 工作態度與激勵制度之顯著關係-台幹 50
表4.25 工作態度與激勵制度之顯著關係-陸幹 50
表4.26 台幹在「激勵管理制度設計」對「成就發展價值」之迴歸分析 51
表4.27 台幹在「激勵管理制度設計」對「利他價值」之迴歸分析 52
表4.28 台幹在「激勵管理制度設計」對「物質報酬價值」之迴歸分析 53
表4.29 台幹在「激勵管理制度設計」對「人際關係價值」之迴歸分析 54
表4.30 陸幹在「激勵管理制度設計」對「成就發展價值」之迴歸分析 55
表4.31 陸幹在「激勵管理制度設計」對「利他價值」之迴歸分析 56
表4.32 陸幹在「激勵管理制度設計」對「物質報酬價值」之迴歸分析 57
表4.33 陸幹在「激勵管理制度設計」對「人際關係價值」之迴歸分析 58
表4.34 工作價值觀與激勵制度之顯著關係-台幹 59
表4.35 工作價值觀與激勵制度之顯著關係-陸幹 60
表4.36 台幹的「工作態度」各因子平均數之敘述統計 61
表4.37 台幹的「工作價值觀」各因子平均數之敘述統計 61
表4.38 陸幹的「工作態度」各因子平均數之敘述統計 62
表4.39 台幹的「工作價值觀」各因子平均數之敘述統計 62
表4.40 工作態度、工作價值觀與激勵管理制度之顯著關係-台幹與陸幹 63
表5.1 研究假設驗證結果 65



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