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研究生:易慧珍
研究生(外文):Hui-Chen I
論文名稱:多準則決策分析於人員甄選之研究-以某國營事業為例
論文名稱(外文):Personnel Selection Using Multiple Criteria Decision Making- A Case Study of the Government-owned Enterprise
指導教授:胡宜中胡宜中引用關係
指導教授(外文):Yi-Chung Hu
學位類別:碩士
校院名稱:中原大學
系所名稱:企業管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:170
中文關鍵詞:國營事業網路分析程序法人員甄選人格特質修正德爾菲法
外文關鍵詞:personality traitspersonnel selectionalytic networkmodified Delphi method
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摘要
人力之良窳一向為企業所重視,並將之視為資本之一環。企業如何在眾多應徵者中,透過有效的甄選工具做必要的篩選,進而撮合工作與人,達成人與工作配適,是組織的一個重要課題。
本研究以國營事業機構C公司為個案,探討如何透過有效的甄選,網羅合適且優秀的員工,以提升企業經營績效。過去研究顯示心理學人格理論之五大人格特質與工作績效之間具有關聯性,因此,本研究使用五大人格特質為構面,並透過修正德爾菲法凝聚專家對構面下問項的共識。由於人格特質的構面間與準則間存在著相依性,因此使用網路分析程序法找出甄選管理師與工程師之關鍵構面與關鍵準則。最後,輔以主管對新進人員之工作績效考核,驗證甄選結果。
經實證研究發現,C公司在甄選管理師方面,最重視的人格特質構面為「親和性」與「嚴謹性」,顯示重視人際友善與團隊合作,做事細心謹慎負責;最重視的準則為「我通常盡力體貼和顧慮周到」與「大部分我認識的人都喜歡我」,顯示具備體貼、周到、人際關係良好的特質的人為甄選需求目標人才。在甄選工程師方面,最重視「開放性」,顯示重視經驗開放有助於知識汲取與研發創新;最重視的準則為「我是一個快樂而歡欣的人」與「當我找到了做事的正確方法,我就堅持採用這個方法」,顯示具備外向活潑及開放思考特質的人,能主動參與探索學習並樂於與人分享。統計分析顯示,工程師的五大人格特質績效與工作考核績效排序間有顯著的一致性。未來可運用所提出之評估架構於其他國營事業之人員甄選,對符合口試資格者,進行人格測驗,以做為甄選錄取之參考依據。



Abstract
The quality of human resources has always been a priority, and seen as a part of the capital, by businesses. It is thus an important issue for a company to match people and jobs with effective selection tools to reach the goal of person-organization fit.
This research is a case study on a government-owned Enterprise C, aiming to investigate strategies of effective selection in recruiting suitable employees to improve the performances of the enterprise. Past studies have shown that the Big Five personality traits in personality theory in Psychology have a significant relevance to work performances. Thus I chose to use the Big Five personality traits as the classification aspects in my research, and with modified Delphi method I tried to find the expert consensuses on the sub-items under these aspects. Considering the fact that there are dependencies among the aspects and criteria of personality traits, I used the Analytic Network Process to find the key aspects and criteria of selecting administrators and engineers. Last but not least, I verified the results of selection with performance assessments by managers to new employees.
Through this empirical research, I have found that as far as selecting administrators is concerned, Enterprise C puts most emphasis on agreeableness and conscientiousness with respect to the aspects of personality traits, showing that it values interpersonal friendliness and teamwork; it puts most emphasis on “I usually do my best to be thoughtful and thorough” and “Most people I know like me” with respect to criteria, revealing that those with the qualities of thoughtfulness, thoroughness and good interpersonal relations are the wanted people. As for engineers, openness is most appreciated, showing that openness to experiences helps knowledge acquiring and R&D innovation; the most important criteria are “I am a happy and cheerful person” and “When I find the right way to do something, I’ll stick to it”, which means that those with outgoing, cheerful and open thinking traits can actively participate in investigative learning and are happy to share. The analysis on statistical data shows that the ranking of the Big Five personality traits are significantly consistent with the ranking of assessment of working performances. In the future, the evaluation framework proposed in this thesis, as personality tests for those who are qualified to the interviews, can be used in the personnel selection in other government-owned enterprises as a reference for employment.



目錄
摘要 ………………………………………………………………………………………… I
Abstract …………………………………………………………………………………… II
目錄………………………………………………………………………………………… III
表目錄……………………………………………………………………………………… IV
圖目錄……………………………………………………………………………………… VII
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機…………………………………………………………… 1
第二節 研究目的…………………………………………………………………… 3
第三節 研究範圍與對象…………………………………………………………… 3
第四節 研究限制…………………………………………………………………… 3
第五節 研究流程…………………………………………………………………… 4
第二章 文獻探討
第一節 甄選………………………………………………………………………… 5
第二節 人格特質…………………………………………………………………… 8
第三節 人格特質與工作績效之關聯……………………………………………… 15
第三章 研究方法
第一節 修正德爾菲法……………………………………………………………… 17
第二節 網路分析程序法…………………………………………………………… 18
第三節 研究架構建立……………………………………………………………… 21
第四節 問卷設計…………………………………………………………………… 37
第四章 研究結果與分析
第一節 構面之相對重要程度分析………………………………………………… 38
第二節 準則之相對重要程度分析………………………………………………… 51
第三節 績效值與方案評選………………………………………………………… 99
第五章 結論與建議
第一節 研究結論…………………………………………………………………… 103
第二節 討論與建議………………………………………………………………… 105
參考文獻…………………………………………………………………………………… 107
附錄一 準則重要性問卷………………………………………………………………… 112
附錄二 準則相依性問卷………………………………………………………………… 121
附錄三 構面與準則之關鍵因素問卷…………………………………………………… 139
附錄四 員工工作績效表現問卷………………………………………………………… 162

表目錄
表 2-1 甄選工具的評估……………………………………………………………………6
表 2-2 規劃分階段淘汰過程的決策參考…………………………………………………7
表 2-3 甄選工具對工作績效的預測………………………………………………………7
表 2-4 甄選工具在工作績效的預測效度…………………………………………………8
表2-5 人格的定義…………………………………………………………………………9
表2-6 人格特質理論不同五因子構面……………………………………………………10
表2-7 五大人格特質各量尺的說明………………………………………………………12
表2-8 NEO-FFI之人格特質分量表……………………………………………………13
表2-9 人格特質應用於甄選相關文獻……………………………………………………14
表2-10 人格特質與工作績效相關文獻……………………………………………………15
表 3-1 AHP法與ANP法之比較……………………………………………………………19
表3-2 人員甄選人格特質之雛型架構……………………………………………………21
表3-3 專家資料……………………………………………………………………………23
表3-4 準則重要性評分表(管理師)………………………………………………………24
表3-5 準則重要性評分表(工程師)………………………………………………………26
表3-6 準則重要性評分排序表(管理師)…………………………………………………28
表3-7 準則重要性評分排序表(工程師)…………………………………………………29
表3-8 準則相依性評分表(管理師)………………………………………………………32
表3-9 準則相依性評分表(工程師)………………………………………………………33
表3-10 準則相依性關聯表(管理師)………………………………………………………34
表3-11 準則相依性關聯表(工程師)………………………………………………………35
表4-1 專家A未加權超級矩陣(構面)…………………………………………………39
表4-2 專家A加權超級矩陣(構面)……………………………………………………39
表4-3 專家A極限超級矩陣(構面)………………………………………………………39
表4-4 專家B未加權超級矩陣(構面)……………………………………………………40
表4-5 專家B加權超級矩陣(構面)………………………………………………………40
表4-6 專家B極限超級矩陣(構面)………………………………………………………40
表4-7 專家C未加權超級矩陣(構面)……………………………………………………41
表4-8 專家C加權超級矩陣(構面)………………………………………………………41
表4-9 專家C極限超級矩陣(構面)………………………………………………………41
表4-10 專家D未加權超級矩陣(構面)…………………………………………………42
表4-11 專家D加權超級矩陣表(構面)…………………………………………………42
表4-12 專家D極限超級矩陣(構面)……………………………………………………42
表4-13 管理師-整體平均未加權超級矩陣(構面)………………………………………43
表4-14 管理師-整體平均加權超級矩陣表(構面)………………………………………43
表4-15 管理師-整體平均極限超級矩陣(構面)…………………………………………43
表4-16 專家V未加權超級矩陣(構面)…………………………………………………45
表4-17 專家V加權超級矩陣(構面)……………………………………………………45
表4-18 專家V極限超級矩陣(構面)……………………………………………………45
表4-19 專家W未加權超級矩陣(構面)…………………………………………………46
表4-20 專家W加權超級矩陣(構面)……………………………………………………46
表4-21 專家W極限超級矩陣(構面)……………………………………………………46
表4-22 專家X未加權超級矩陣(構面)…………………………………………………47
表4-23 專家X加權超級矩陣(構面)……………………………………………………47
表4-24 專家X極限超級矩陣(構面)……………………………………………………47
表4-25 專家Y未加權超級矩陣(構面)…………………………………………………48
表4-26 專家Y加權超級矩陣表(構面)…………………………………………………48
表4-27 專家Y極限超級矩陣(構面)……………………………………………………48
表4-28 專家Z未加權超級矩陣(構面)……………………………………………………49
表4-29 專家Z加權超級矩陣表(構面)…………………………………………………49
表4-30 專家Z極限超級矩陣(構面)……………………………………………………49
表4-31 工程師-整體平均未加權超級矩陣(構面)………………………………………50
表4-32 工程師-整體平均加權超級矩陣表(構面)………………………………………50
表4-33 工程師-整體平均極限超級矩陣(構面)…………………………………………50
表4-34 專家A未加權超級矩陣……………………………………………………………52
表4-35 專家A加權超級矩陣………………………………………………………………53
表4-36 專家A極限超級矩陣………………………………………………………………54
表4-37 專家B未加權超級矩陣……………………………………………………………56
表4-38 專家B加權超級矩陣………………………………………………………………57
表4-39 專家B極限超級矩陣………………………………………………………………58
表4-40 專家C未加權超級矩陣……………………………………………………………60
表4-41 專家C加權超級矩陣………………………………………………………………61
表4-42 專家C極限超級矩陣………………………………………………………………62
表4-43 專家D未加權超級矩陣……………………………………………………………64
表4-44 專家D加權超級矩陣………………………………………………………………65
表4-45 專家D極限超級矩陣………………………………………………………………66
表4-46 管理師-整體平均未加權超級矩陣………………………………………………69
表4-47 管理師-整體平均加權超級矩陣…………………………………………………70
表4-48 管理師-整體平均極限超級矩陣…………………………………………………71
表4-49 專家V未加權超級矩陣……………………………………………………………73
表4-50 專家V加權超級矩陣………………………………………………………………74
表4-51 專家V極限超級矩陣………………………………………………………………75
表4-52 專家W未加權超級矩陣……………………………………………………………77
表4-53 專家W加權超級矩陣………………………………………………………………78
表4-54 專家W極限超級矩陣………………………………………………………………79
表4-55 專家X未加權超級矩陣……………………………………………………………81
表4-56 專家X加權超級矩陣………………………………………………………………82
表4-57 專家X極限超級矩陣………………………………………………………………83
表4-58 專家Y未加權超級矩陣……………………………………………………………85
表4-59 專家Y加權超級矩陣………………………………………………………………86
表4-60 專家Y極限超級矩陣………………………………………………………………87
表4-61 專家Z未加權超級矩陣……………………………………………………………89
表4-62 專家Z加權超級矩陣………………………………………………………………90
表4-63 專家Z極限超級矩陣………………………………………………………………91
表4-64 工程師-整體未加權超級矩陣……………………………………………………94
表4-65 工程師-整體加權超級矩陣………………………………………………………95
表4-66 工程師-整體極限超級矩陣………………………………………………………96
表4-67 管理師之構面與準則權重…………………………………………………………97
表4-68 工程師之構面與準則權重…………………………………………………………98
表4-69 管理師之人格特質績效值…………………………………………………………99
表4-70 管理師之工作績效考核…………………………………………………………100
表4-71 管理師排序之相關係數…………………………………………………………100
表4-72 工程師之人格特質績效值………………………………………………………101
表4-73 工程師之工作績效考核…………………………………………………………101
表4-74 工程師排序之相關係數…………………………………………………………102

圖目錄
圖1-1 研究流程…………………………………………………………………………… 4
圖3-1 AHP線性層級……………………………………………………………………… 19
圖3-2 ANP非線性網路…………………………………………………………………… 19
圖3-3 階層式網路圖………………………………………………………………………20
圖3-4 研究架構圖(管理師)………………………………………………………………30
圖3-5 研究架構圖(工程師)………………………………………………………………31
圖3-6 階層式網路架構圖(管理師)………………………………………………………36
圖3-7 階層式網路架構圖(工程師)………………………………………………………36

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