臺灣博碩士論文加值系統

本研究旨在探討國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之關係。研究採用調查研究法，以臺灣北部區域之公立國民小學教師為對象，總共發出1043份問卷，問卷回收率為85.91%，有效問卷回收率則為81.30%。正式問卷回收之後，分別以百分等級、t考驗、單因子變異數分析、卡方考驗、皮爾森積差相關分析、迴歸分析等統計方式對回收資料進行分析。
本研究獲得以下十項結論：
一、國民小學校長競值領導行為較著重「競爭行為」層面，且以「均衡領導型」比例最高。
二、國民小學教師組織承諾以「努力意願」層面表現最佳。
三、男校長在校長競值領導行為之合作行為層面有較佳表現，年輕校長在校長競值領導行為各層面有較佳表現。
四、小型規模、偏遠地區的校長在校長競值領導行為各層面均有較佳表現。
五、年齡大的校長在均衡領導型的比例較低且在平庸領導型的比例較高。
六、小型規模、偏遠地區的校長在均衡領導型的比例較高且在平庸領導型的比例較低。
七、年齡大、資深及教師兼主任的教師組織承諾較高，小型規模及偏遠地區學校的教師組織承諾亦較高。
八、校長競值領導行為以「均衡領導型」在教師組織承諾的表現最佳，「不均衡領導型」次之，「平庸領導型」最不理想。
九、校長領導競值行為與教師組織承諾具有正向關連，校長競值領導行為表現愈好，則教師組織承諾愈高。
十、國小校長採行競值領導行為有助於教師組織承諾之提升，其中僅「合作行為」與「競爭行為」兩個領導行為層面具有顯著預測力，競值領導理論之「均衡觀點」宜適度修正。
根據研究結論提出下列建議：
一、對教育行政機關之建議
（一）校長職前與在職訓練，宜融入競值領導相關課程。
（二）適度控制學校經濟規模，以利於教師組織承諾之維持。
二、對國小校長之建議
（一）校長應加強領導行為之複雜性，以增進領導效能。
（二）校長要不斷吸取新知與積極進修，以強化專業智能與教育熱忱。
（三）校長宜多關懷年輕、資淺及未兼行政職務之教師，以協助其生涯發展。
（四）校長須展現兼容並蓄的領導作風，同時採取競爭行為與合作行為，以提升教師組織承諾。
三、對未來研究之建議
（一）研究對象可擴大至國中、高中等不同層級學校，乃至私立學校。
（二）研究變項可加入其他可能影響教師組織承諾的變項。
（三）研究方法可酌加使用質化方式之訪談，並在橫斷性研究的基礎上，兼採縱貫性研究，蒐集相關資料。
（四）競值領導理論架構需要國內更多實證研究去驗證其在本國教育環境的適用性與可行性。

The purpose of the study was to investigate the relationship between principals’ competing values leadership behavior and teachers’ organizational commitment in elementary schools. The reasearch method this study adopted is survey reasearch. Data were collected from 1043 teachers of elementary schools in northern parts of Taiwan. The response rates were 85.91%; the usable rates were 81.30%. The collected data were analyzed by using the statistical methods of percentile rank, t-test, one-way ANOVA, χ2 test, Pearson product-moment correlation and regression analysis.
The conclusions of this study are:
1.Among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior, “Compete” is the dominant in the elementary schools. And “Balanced Style” ranks the highest.
2.Among all of the dimensions of teachers’ organizational commitment, “Effort Intention” is the dominant in the elementary schools.
3.Male principals have better performances in “Collaborate”. Young principals have better performances among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior.
4.Principals in small-sized schools and in remote area schools have better performances among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior.
5.Among competing values leadership behavior of elder principals, “Balanced Style” ranks lower and “Mediocre Style”ranks higher.
6.Among competing values leadership behavior of principals in small-sized schools and in remote area schools, “Balanced Style” ranks higer and “Mediocre Style”ranks lower.
7.Elder, senior teachers and directors in schools have higher organizational commitment; teachers in small-sized schools and in remote area schools also have higher organizational commitment.
8.Underneath principals’ competing values leadership behavior , Teachers have the best organizational commitment toward “Balanced Style”, the next-best organizational commitment toward “Unbalanced Style” and the worst organizational commitment toward “Mediocre Style”.
9.There is a positive relationship between principals’ competing values leadership behavior and teachers’ organizational commitment. Principals with better leadership performances tend to enhance teachers’ organizational commitment.
10.Principals ’ competing values leadership behavior promote teachers’ organizational commitment. Among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior, “Collaborate” and “Compete” have significant predictabilty, “Balanced Perspective” could be modified.
Based on the findings, the study offers suggestions for the education authorities, the principals of elementary schools, and the future researchers, hoping to shed light on the development of elementary school education in the future.

第一章 緒論
第一節 研究動機與目的…………………………………………………1
第二節 待答問題…………………………………………………………4
第三節 名詞釋義…………………………………………………………4
第四節 研究範圍與限制…………………………………………………7
第二章 文獻探討
第一節 校長競值領導行為之意涵與相關研究…………………………9
第二節 教師組織承諾之理論與相關研究………………………………30
第三節 校長競值領導行為與教師組織承諾之相關研究………………41
第三章 研究設計與實施
第一節 研究架構…………………………………………………………45
第二節 研究假設…………………………………………………………47
第三節 研究樣本…………………………………………………………47
第四節 研究工具…………………………………………………………51
第五節 資料處理…………………………………………………………56
第六節 研究程序…………………………………………………………57
第四章 研究結果與討論
第一節 國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之現況分析……59
第二節 不同背景變項在校長競值領導行為層面之差異分析…………62
第三節 不同背景變項與校長競值領導行為型態之關聯分析…………72
第四節 不同背景變項在教師組織承諾之差異分析……………………78
第五節 不同校長競值領導行為型態在教師組織承諾之差異分析……91
第六節 校長競值領導行為層面與教師組織承諾之相關分析…………93
第七節 校長競值領導行為對教師組織承諾之預測分析………………95
第五章 結論與建議
第一節 結論………………………………………………………………101
第二節 建議………………………………………………………………106
參考文獻
壹、中文部分………………………………………………………………111
貳、英文部分………………………………………………………………115
附錄
附錄一 研究問卷…………………………………………………………119
附錄二 校長人口變項調查問卷…………………………………………123
附錄三 問卷授權使用同意書（競值領導行為量表）…………………125
附錄四 問卷授權使用同意書（國小教師組織承諾量表）……………128

壹、中文部分
方聰安（2005）。國民小學教師組織變革知覺與組織承諾關係之研究。國
立臺南大學教育經營與管理研究所碩士論文，未出版，台南市。
王麗月（2007）。國民小學教師參與決策與組織承諾關係之研究。國立屏東
教育大學教育行政研究所碩士論文，未出版，屏東縣。
白崇亮（1986）。組織承諾研究─理論與實證。管理評論，5，30-51。
江岷欽（1993）。組織分析。臺北市：五南。
江岷欽（1994）。競值途徑在組織研究之應用。中國行政，55，29-66。
江澈（2007）。私立高級中學校長競值領導、教師專業承諾、組織創新與組
織效能關係之研究─私立高中有效經營模式之建構。國立高雄師範大學
成人教育研究所博士論文，未出版，高雄市。
余民寧（2006）。潛在變項模式：SIMPLIS 的應用。臺北市：高等教育。
宋雯榮（2008）。高雄市國小校長競值領導行為、組織創新氣氛與學校效能
關係之研究。高雄師範大學成人教育研究所，未出版，高雄市。
吳齊殷譯（1999）。量表發展：理論與應用。臺北市：弘智文化。
吳宗立、林保豊（2003）。國民小學教師工作壓力與組織承諾之關係。國教
學報，15，193-230。
吳清出、林天祐（2005）。教育名詞解釋：組織承諾。教育研究月刊，136，
159。
吳勁甫（2003）。競值架構應用在國民小學校長領導行為與學校組織效能關
係之研究。國立高雄師範大學教育學系碩士論文，未出版，高雄市。
吳勁甫（2006）。競值架構應用在國民小學校長領導行為與學校組織效能關
係之研究。教育政策論壇，9（2），155-186。
吳勁甫（2007）。競值架構應用在國民小學校長領導行為之衡量。學校行政
雙月刊，52，163-192。
吳勁甫（2008）。競值架構應用在國民小學校長領導行為、學校組織文化與
組織效能關係之研究。國立政治大學教育研究所博士論文，未出版，臺
北市。
吳明隆（2006）。SPSS統計應用學習實務－問卷分析與應用統計。臺北市：
知城數位科技有限公司。
林明地譯（1998）。學校領導：平衡邏輯與藝術。臺北市：五南。
林淑芬（2001）。競值架構在國中校長領導行為及學校組織文化應用之研究。
國立暨南國際大學教育政策與行政研究所碩士論文，未出版，南投縣。
林耀堂（2004）。思維模式在學校組織弔詭領導的應用—以阿多諾的「非同
一性思維」深化並提昇「競值途徑」為例。國立台北師範學院學報，17
（2），131-152。
林姿伶（2008）。台北市國民小學校長服務領導與教師組織承諾關係之研究。
輔仁大學教育領導與發展研究所碩士論文，未出版，台北市。
林志興（2009）。國民小學教師組織承諾之研究。學校行政雙月刊，61，58-72。
林衍伸（2009）。屏東縣國民小學校長道德領導與教師組織承諾關係之研究。
國立屏東教育大學教育行政研究所碩士論文，未出版，屏東縣。
邱馨儀（1995）。國民小學學校組織文化與教師組織承諾關係之研究。臺北
市立師範學院初等教育系碩士論文，未出版，臺北市。
邱皓政（2003）。結構方程模式：LISREL 的理論、技術與應用。臺北市：
雙葉書廊。
邱瓊玉（2009年10月24日）。北市國小設附幼運用空教室。聯合報。2011
年5月3日，取自htpp://mag.udn.com/mag/campus/storypage.jsp?f_MAIN_ID=13&f_SUB_ID=104&f_ART_ID=218480
邱皓政（2010）。量化研究與統計分析─SPSS中文視窗版資料分析範例解
析（第三版）。臺北市：五南。
邱春堂（2010）。國民小學校長社會資本、教導型領導與教師組織承諾關係
之研究。國立臺北教育大學教育學院教育政策與管理研究所博士論文，
未出版，臺北市。
范熾文（2002）。國小校長領導行為、教師組織承諾與學校組織績效之研究。
國立台灣師範大學教育學系博士論文，未出版，臺北市。
范熾文（2004）。國小教師組織承諾與學校組織績效關係之研究。教育研究
資訊雙月刊，12（1），29-50。
范熾文（2005）。國小校長轉型領導與教師組織承諾關係之研究。臺中教育大學學報，19（2），1-22。
范熾文（2007）。教師組織承諾：概念、發展、類別及其啟示。學校行政雙月刊，50，128-144。
徐宗盛（2009）。校長真誠領導與教師組織承諾、組織公民行為關係之研究。
國立政治大學學校行政碩士在職專班碩士論文，未出版，臺北市。
孫瑞霙（2002）。競值架構下領導型態、組織文化與組織效能之研究。國立
臺北大學企業管理學系博士論文，未出版，臺北市。
孫瑞霙（2005）。技術學院校長領導行為與組織效能之研究─競值架構之觀
點。明德學報，26，47-68。
秦夢群、張嘉原（2007）。中小學教師成績考核制度與問題分析。教育研究
月刊，158，115-124。
秦夢群（2009）。制度學派與複雜理論對學校組織特性之探討與解釋。載於
2009海峽兩岸教育領導與經營策略學術研討會會議手冊暨論文集
（pp.11-30），臺北市。
秦夢群（2010）。教育行政—理論部分（第五版）。臺北市：五南。
許嘉純（2009）。競值架構之校長領導效能與教師工作士氣關係之研究。國
立暨南國際大學教育政策與行政學系碩士論文，未出版，南投縣。
張瑞村（1998）。高級工業職業學校校長領導行為、教師組織承諾與學校效
能關係之研究。國立政治大學教育研究所博士論文，未出版，臺北市。
張美玲（2009）。台北市國民中學校長靈性領導與教師組織承諾關係之研究。
輔仁大學教育領導與發展研究所碩士論文，未出版，臺北市。
陳柏敦（2007）。國民小學組織溝通對教師組織承諾與學校效能影響之研究。
輔仁大學教育領導與發展研究所碩士論文，未出版，臺北市。
陳純慧（2009）。國民小學校長知識領導與教師組織承諾之研究。國立花蓮
教育大學教育行政與管理學系碩士論文，未出版，花蓮縣。
陳智華（2010年8月28日）。教師年資5至10年士氣最低落。聯合報，AA4
版。
郭芝穎（2008）。臺北市國民小學校長願景領導與教師組織承諾關係之研究。
國立台灣師範大學教育學系碩士論文，未出版，臺北市。
商永齡（2008）。競值領導。收錄於黃宗顯（主編），學校領導新理論與實踐（pp.345-369）。臺北市：五南。
黃乃熒（2001）。國民中學學校行政領導方式與學校目標弔詭管理之研究。
國家科學委員會研究彙刊：人文及社會科學，11（1），36-60。
黃馨慧（2006）。競值架構應用在國民小學校長領導行為與學校效能之研究。
國立花蓮教育大學行政與領導研究所碩士論文，未出版，花蓮縣。
黃政彬（2007）。桃園縣國民小學組織創新氛圍與教師組織承諾關係之研究。
國立新竹教育大學學校行政碩士在職進修專班碩士論文，未出版，新竹
縣。
黃韻如（2008）。臺北縣國民小學教師組織承諾與學校創新經營關係之研究。
國立臺北教育大學教育政策與管理研究所，未出版，臺北市。
黃宗顯（2008）。領導理論研究概覽。收錄於黃宗顯（主編），學校領導新理
論與實踐（pp.345-369）。臺北市：五南。
黃華起（2010）。國民小學校長競值領導與學校創新經營之研究。國立臺中
教育大學教育學系碩士論文，未出版，臺中市。
鄭彩鳯（2002）。學校行政─理論與實務（第三版）。高雄市：麗文文化。
鄭彩鳯、吳勁甫（2003）。學校領導研究的新取向─競值架構的領導觀點。
教育研究月刊，111，67-83。
鄭彩鳯（2007）。校長競值領導效能研究：理論、指標與衡量。臺北市：高
等教育。
鄭凱達（2009）。百大特色小學調查說明。商業周刊，特刊26，10。
蔡寬信（1993）。國民小學學校組織氣候、教師內外控信念與教師組織承諾
關係之研究。國立政治大學教育研究所碩士論文，未出版，臺北市。
蔡進雄（1993）。國民中學校長領導方式與教師組織承諾關係之研究。國立
台灣師範大學教育學系碩士論文，未出版，臺北市。
蔡進雄（1998）。教師組織承諾之回顧與前瞻。教育資料文摘，41（2），
133-141。
劉春榮（1993）。國民小學組織結構、組織承諾與組織效能關係之研究。國
立政治大學教育研究所博士論文，未出版，臺北市。
劉志鵬（1995）。國民小學教師參與決定、組織承諾與組織效能關係之研究。
國立新竹師範學院初等教育學系碩士論文，未出版，新竹市。
賴佳敏（2000）。她的故事：一位國小女校長領導風格之個案研究。臺北市
立師範學院國民教育研究所碩士論文，未出版，臺北市。
薛仲平（2009）。臺北市國民中學校長競值領導與組織氣氛關係之研究。國
立政治大學學校行政碩士在職專班碩士論文，未出版，臺北市。

貳、英文部分
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Cameron, K. S. (1986). Effectiveness as paradox: Consensus and conflict in conceptions of organizational effectiveness. Management Science, 32(5),539-553.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. Reading, MA: Addison-Wesley.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework (Rev. ed.). San Francisco, CA:Jossey-Bass.
Cameron, K. S., Quinn, R. E., DeGraff, J., & Thakor, A. (2006). Competing values leadership: Creating value in organizations. Northampton, MA: Edward-Elgar.
Denison, D. R., Hooijberg, R., & Quinn, R. E. (1995). Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organization Science, 6(5), 524-540.
Farrell, D., & Rusbult. C. E. (1981). Exchang variables as predictors of job satisfaction, job commitment and turnover: The impact of reward, cost, alternatives and investment. Organizational Behavior and Human Performance, 27(28), 78-95.
Hart, S. L., & Quinn, R. E. (1991). Roles executives play: CEOs, behavioral complexity, and firm performance . Organizational Behavior, 12, 21-35.
Kushman, J.W. (1992). The organizational dynamics of teacher workplace commitment: A study of urban elementary and middle school. Educational Administration Quarterly, 28(1),5-42。
Lawrence, K. A., Quinn, R. E., & Lenk, P. (2003). Behavioral complexity in leadership: The psychometric properties of a new instrument. Unpublished working paper, University of Michigan Business School, Ann Arbor, MI.
Lawrence, K. A., Lenk, P., & Quinn, R. E. (2009). Behavioral complexity in leadership: The psychometric properties of a new instrument to measure behavioral repertoire. Leadership Quarterly, 20, 87-102.
Mowday, R. T, Porter, L. W & Steers, R. M.(1982). Employee organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnoff . New York:Academic Press.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and application. London: SAGE publications.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Quinn, R. E. (1984). Applying the competing values approach to leadership: Toward an integrative framework. In J. G. Hunt, D. M. Hosking, C. A. Schriesheim, & R. Stewart (Eds.), Leaders and managers: International perspectives on managerial behavior and leadership (pp. 10-27). New
York: Pergamon Press.
Quinn, R. E. (1988). Beyond rational management: Mastering the paradoxes and competing demands of high performance. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Quinn, R. E. (2004). Building the bridge as you walk on it: A guide for leading change. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., & McGrath, M. R. (1990). Becoming a master manager: A competency framework. New York: John Wiley ＆ Sons.
Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., & McGrath, M. R. (1996). Becoming a master manager: A competency framework (2nd ed.). New York: John Wiley ＆ Sons.
Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., & McGrath, M. R. (2003). Becoming a master manager: A competency framework (3rd ed.). New York: John Wiley ＆ Sons.
Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., McGrath, M. R., & St. Clair, L. S.(2007). Becoming a master manager: A competing values approach (4th ed.).New York: John Wiley & Sons.
Quinn, R. E., & McGrath, M. R. (1985). The transformation of organizational cultures: A competing values perspective. In P. J. Frost, L. F. Moore, M. R. Louis,C. C. Lundberg, ＆ J. Martin (Eds.), Organizational culture (pp.315-334).Beverly Hills, CA: Sage.
Quinn, R. E., & Rohrbaugh, J. (1983). A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 29(3), 363-377.
Randall, D. M. (1987). Commitment and the organization: The organizational man revisited. Academy of Management Review, 12, 460-471.
Reyes, P. (1990). Teachers and their workplace: Commitment, performance, and productivity. California : Sage publication.
Reyes, P. & Pounder, D. G. (1990). Teacher’s commitment, job satisfaction, and school value orientation: A study of public and private schools. University of Wisconsin, Madison.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Stevens, J. M., Beyer, J. M. & Trice, H. M. (1978). Assessing personal, role, and organizational predictors of managerial commitment. Academy of Management Journal,21,382.
Staw, B. M., & Ross, J. (1978). Commitment to a policy decision: a multi-theoretical perspective. Administrative Science Quarterly, 23, 40-64.