摘要 i
Abstract ii
目錄 iv
表目錄 vii
圖目錄 viii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究範圍 3
第四節 研究流程 4
第二章 文獻探討 6
第一節 領導部屬交換理論(Leader-Member Exchange；LMX) 6
2.1.1 LMX之發展與其內涵 6
2.1.2 領導者-部屬交換理論發展程序模型 10
2.1.3 領導者-部屬交換關係變異(LMX differentiation) 11
第二節 組織公平(Organizational Justice) 13
2.2.1 分配公平(Distributive Justice) 13
2.2.2 程序公平(Procedural Justice) 14
2.2.3 互動公平(Interactional Justice) 14
第三節 團隊衝突(Team Conflict) 16
2.3.1 衝突觀點定義與內涵 16
2.3.2 衝突的類型 17
2.3.3 衝突之來源 18
2.3.4 衝突之正負面影響 20
第四節 職場偏差行為(Workplace Deviant Behavior；WDB) 21
2.4.1 職場偏差行為之定義 21
2.4.2 職場偏差行為之分類準則 22
2.4.3 職場偏差行為之衡量構面 24
第五節 研究變數間之關聯性 26
第三章 研究方法 29
第一節 研究模型與假設 29
3.1.1 研究模型架構 29
3.1.2 研究假設 30
第二節 問卷設計 37
3.2.1 問卷設計流程 37
3.2.2 研究變數概念性定義 37
3.2.3 衡量項目與問卷設計 39
第三節 資料分析與驗證 43
3.3.1 敘述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis) 43
3.3.2 相關性分析(Correlation Analysis) 43
3.3.3 哈門氏單因子檢定法(Harman’s one factor test) 43
3.3.4 無反應偏差檢定(Non-response bias test) 43
3.3.5 信度分析(Reliability Analysis) 44
3.3.6 驗證型因素分析(Confirmatory Factor Analysis；CFA) 44
3.3.7 中介效果驗證 48
3.3.8 階層線性模式(Hierarchical linear modeling；HLM) 49
第四節 問卷前測 55
第五節 資料收集與回收 56
第四章 實證分析結果 57
第一節 敘述性統計分析 57
第二節 常態性檢定 58
第三節 相關性分析 60
第四節 Harman’s單因子檢定 61
第五節 無反應偏差檢定 61
第六節 信度分析 62
第七節 效度分析 63
4.7.1收斂效度 63
4.7.2區別效度 67
第八節 模式契合度檢定 68
第九節 階層線性模式分析 69
4.9.1 虛無模式 69
4.9.2 隨機係數迴歸模式 71
4.9.3 截距預測模式 77
4.9.4 平均數為結果模式 78
4.9.5 斜率預測模式 81
第十節 中介效果的檢驗與分析 82
第十一節 研究假設驗證整理 86
第五章 結論與建議 88
第一節 研究結論 88
5.1.1 個體層次之探討 88
5.1.2 脈絡效果之探討 90
第二節 管理意涵 92
5.2.1 降低部屬間對於組織公平感受的缺口 92
5.2.2 衝突管理的制度 93
第三節 研究貢獻 94
第四節 研究限制與未來研究建議 95
5.4.1 研究限制 95
5.4.2 未來研究建議 96
參考文獻97
附錄 研究問卷 106
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